Проблема классификации тренингов, особенно в массовом рождении немыслимого количества новых предложений имеет две стороны.
- Часто новизна тренингов не более чем выдумка для привлечения внимания, что в эпоху уравнивания новизны и качества, точнее, представления новизны как качества, становится делом повальным. Только после разочарования становится понятно, что новизна и качество часто разнятся диаметрально, поскольку под новизну загоняют зачастую некритическую глупость. А так как глупости в инновационности не откажешь — она всегда оригинальная, то этим и пользуются недобросовестные горе-тренеры.
- Также это может быть перелицованным заимствованием, вскрыв которые мы получаем банальщину. Но именно поэтому нам вменяют предложение нового. В частности, это касается неотейлоризма — мол, чем отличается тейлоризм и неотейлоризм от простой организации труда, тренингов по которой масса.
Тейлоризм — организация как прибыль и бизнес
Дадим простой пример из логистики, которая сегодня наиболее продвинуто мыслит в рамках тейлоризма. Водитель вовремя взял груз, оформил по закону документы, доставил груз потребителю, всё вовремя, прекрасно справился с задачей и вернулся обратно. Организация труда есть? Есть. Водитель хорошо отработал? Хорошо. Всё нормально? Нормально.
Увы, логистика смотрит на это как на убыток: путь обратно — уже затраты, точнее недоприобретение. Так и тейлоризм. Простая организация труда смотрит на организацию как на условие стандартного производства, тейлоризм смотрит на организацию как форму прибыли, как бизнес. Это огромная разница. Ведь конвейер родился как экономия времени на операции для … лучшего вложения рабочих сил! И тейлоризм посвящён тому, чтобы каждый элемент организации превратить в доход.
Почему СССР, взяв полностью тейлоровскую систему внешне — конвейер, затем фактически отказался от неё? И проиграл. Потому что элемент производства становился нормой, что для тейлоризма неприемлемо, поскольку завтра эта норма будет изменена для повышения прибыльности. Это — ключ. Почему мы воспользовались тейлоризмом, и — проиграли? Потому что не вникли в суть. Самый известный пример — Лихачев, тот самый автомобилестроитель, который стажировался у Форда и воспринял у него всё. Но почему не удержал качество и проиграл гонку? Потому он взял форму, а не взял принцип — постоянного улучшения для увеличения прибыльности.
Поэтому тейлоризм — это не просто теория организации труда, это теория прибыльной организации труда. Небо и земля. Задачи разные.
Разные тренинги
Разные задачи — разные тренинги. Одно дело обучать организовывать производство — и другое дело организовывать производство для извлечения прибыли из самой конструкции производства. Это другое сознание. И начинать формировать это сознание нужно не с тренингов у сложившихся людей, а с молодых ногтей — со школы.
Но если руководитель приходит на тренинг по тейлоризму, то он должен сразу поменять статус и начать тренинг… с функции низового работника своего предприятия. Пусть на тренинге. Тейлор говорил: "Прибыль находится между пальцев нашего рабочего", намекая на огромность мизерного изменения — на уровне детали. Ведь одна улучшенная деталька в оптовом, конвейерном производстве приносит огромные прибыли. Наши руководители отравлены кредитной эпохой: зачем нам "детальки", если лучше перекредитоваться и завалить работника деньгами, послать его на прорыв — и дело в шляпе.
Увы. Не в шляпе. Санкции — благое дело, которое заставляет собственников начать думать о "детальках". Это важно понять, потому что тейлоризм родился… в пику банковскому капиталу. Форд очень не любил банкиров и формировал капитализацию путём организации труда и производства, что позволило ему вообще не кредитоваться.
Поэтому суть тренинга как раз сводится к исходной: у вас нет кредита (или нет перекредитовки): организуйте производство путём его постоянной оптимизации (слово глупое, нужно заменять его словом прибыльность, но так принято). Действительно если у вас нет возможности нанять сто человек, но есть десять, то два варианта — либо справиться путём научной организации труда, либо отказаться от проекта вовсе. В этом суть тренинга по тейлоризму и состоит: как создать вдесятером то, что по штату создаётся силами ста человек?
Надо заметить, что штатный вариант не требует тренинга — он прописан в штатных документах, где все стандарты прописаны и требования указаны. Но как из ничего сделать что-то (или как большое сделать из малого) и опередить всех? — вот интересная задача, которую в своё время Тейлор решил, создав конвейер. И опередил. Сейчас многие забывают, что в те времена Штаты были далеко позади Европы в деле автомобилестроения. И только после Тейлора они рванули вперёд.
По простой организации труда тренинг не нужен, а вот по тейлоризму — постоянно.
Это, кстати, вторая часть тейлоризма — постоянная тренинговая составляющая в деле получения прибыльности от организации. Как у самого Тейлора.
