Достаточно часто встречаются случаи, когда продажники саботируют процесс обучения техникам продаж. Это может быть вызвано разными причинами. В контексте того, о чём я хочу написать, нам эти причины не особо важны. Для нас сейчас имеет значение другое. Обучение — это всегда изменение. Изменение в процессе обучения, изменения после обучения, когда нужно что-то делать по-другому, по-новому, внедрять, экспериментировать и пр. А это уже требует усилий и ресурсов, смысла. И вот здесь как раз и возникает проблема. Многие компании и руководители начинают учить продажников техникам продаж, не понимая, что в отношении именно их сотрудников, это зря потраченное время и деньги. Рано их ещё этому учить.
Кстати, данная ситуация имеет отношение не только к продающим специалистам, но и ко всем остальным!
Обратите внимание, сколько экспертов, предпринимателей, тренеров и коучей говорят о необходимости быть готовым к изменениям и навыке — меняться. Вторая проблема — говорить об этом мало. От этого ничего изменится. Давайте честно, большинство сотрудников, о которых в данной статье идёт речь, сами вам об этом прекрасно скажут или просто будут кивать головой в знак согласия. Но ведь нам этого недостаточно! Что такое изменение? Что такое внедрение нового и узнанного на тренинге? Это — действие! Постоянные действия! И этот навык нужно тренировать, ему нужно и можно учить! Это способность, которую у огромного количества людей нужно развивать! Особенно если этого навыка, способности у ваших сотрудников нет или он слабо развит. Слабость этого навыка вы на самом деле видите очень часто — прошёл тренинг, а изменений и внедрений нет, либо очень и очень небольшие, да ещё и не у всех. И вроде ж всем всё было понятно… ясно… и даже во время тренинга что-то делали и может даже выполняли домашние задания. Но отчего же после тренинга действий нет? Вроде ж тренер хорошо поработал и тренинг удался? Всем даже понравилось и все согласились жить по-новому с понедельника 
.
Возникает вопрос: "Что же делать?" Я бы его переформулировала: "В какой последовательности делать?"
Если мы видим (кстати, это можно заранее протестировать) риск того, что наши сотрудники не очень — то будут готовы к изменениям и внедрениям, то сначала мы учим их именно этому! Учим меняться, тренируем именно этот навык. А уж потом — учим профессиональным знаниям и техникам, тем самым повышая эффективность этого обучения, так как теперь вероятность изменений и внедрений гораздо выше. Я не случайно пишу — "вероятность". Давайте не будем испытывать иллюзий… Мы имеем дело с человеческой психикой, в которой масса всего, в том числе и защитных механизмов. И, самое главное, она иррациональна и инертна! Поэтому если вам обещают 100% результат за 1 день — не ведитесь на это. Вторая главная вещь, которую нужно всегда иметь ввиду — вы не благотворительная организация и не психотерапевты. Есть люди, которым требуется очень длительная работа, прежде чем появятся первые результаты. Если б это было не так, вы бы их уже увидели! Кто будет оплачивать и проводить эту работу в вашей организации? Имеет ли это смысл для конкретного сотрудника делать? Кто будет нести ответственность за денежные вложения, срок окупаемости которых весьма далёк?
История
Солидная компания обратилась с задачей: "Научите продавать наших сотрудников из отдела сопровождения. Мы хотим, что б они не только как-то отвечали на вопросы клиентов и решали какие-то текущие ситуации, но ещё и продавали". Маленький разговор на 15 минут, показал что из всего отдела можно учить только 1 человека! Там есть реальный потенциал! Остальных семерых (Возникает вопрос: "Кто же их тут таких здесь собрал?"), если и учить, то уж точно не техникам продаж. У них сначала нужно тренировать способность и навык "меняться", затем тренировать продающие компетенции и качества, и уже только потом учить техникам продаж. И то по 4 специалистам есть реальный риск уйти в долгую работу с ними! А они стоят того?
Но нам же надо всегда много и сразу… Опять же, руководство из Москвы сказало весомое: "Надо провести тренинг для них по продажам!" Надо, так надо… Да только итог уже заранее известен… Так же как и какая сумма будет не вложена, а потрачена зря.
Вывод: способность и навык меняться у сотрудников можно и нужно тренировать. Весьма часто сначала нужно провести обучающее мероприятие на тренировку способности и навыка меняться, а уже потом все остальные. Однако, важно понимать, что не во всех сотрудников стоит вкладываться даже таким образом.
).
