В большинстве компаний принято закрывать образовавшиеся вакантные места, особенно руководящие, путём внутриштатного найма — говоря простым языком, с помощью повышения сотрудников по иерархической лестнице организации. Кроме того, каждый сотрудник мечтает о более высокой должности, но никто не задумывается о том, что, по сути, постоянное продвижение по карьере одних и тех же "лучших" сотрудников ни к чему хорошему в итоге не приведёт. Звучит достаточно абсурдно, но давайте разберёмся: всё дело в том, что рано или поздно сотрудник достигнет той должности, для которой он окажется некомпетентен и не сможет справиться ни с возложенными на него обязанностями, ни с ожиданиями руководства. Вернуть работника обратно на более низкую должность нельзя по той причине, что её (должность) уже занял другой, да и в глазах подчинённых руководитель выставит себя, как человека, неуверенного в своих решениях. В таком случае, остаётся только один выход — оставить некомпетентную единицу на месте до тех пор, пока не появятся другой причины для увольнения. Вышеописанная ситуация отрицательно скажется не только на сотруднике, который достиг своего "стеклянного потолка" и увольнение для него лишь вопрос времени, но и для самой организации (пожалуй, в большей степени именно для неё), в которой одним из процессов управляет недостаточно квалифицированный специалист.
Таким образом, без внешнего найма компания может оказаться в тупике потому, как через некоторое время такого внутреннего рекрутинга, штат будет состоять из некомпетентных для своей должности людей, что приведёт к спаду бизнеса в целом. Чаще "свежая кровь" быстро приводит дела в порядок, но это не всегда из-за того, что "чужаки" лучше "аборигенов" по всем профессиональным показателям. При внешнем найме практически 100% работодателей применяют тесты для оценки компетенций и психологических особенностей кандидата, в то время, как при переводе штатного сотрудника из одной должности в другую, руководство основывает своё решение в большей степени только на субъективной оценке и, по статистическим данным сервиса по подбору персонала и вакансий GorodRabot, лишь около 30% работодателей проводят повторное тестирование, определяющее пригодность работника для той или иной должности. Кроме того, попытки выбрать подходящего кандидата "извне" могут занять достаточно много времени в виду того, что сейчас на рынке труда по-прежнему слишком высокий спрос на работу, а большинство соискателей в порывах отчаяния откликаются на все вакансии подряд.
Вывод: внешний найм — не решает всех проблем.
Как лучше защитить компанию от некомпетентных руководителей, а сотрудников от профессиональных неудач? В этом вопросе эйчары сошлись во мнении, что объективная оценка и переоценка кадров — лучший способ. Однако, люди — крайне сложный материал для оценки. Какие качества и моменты из биографии стоит учитывать? Где брать информацию? Понятно, что при тестировании кандидата для работы, нужно оценивать его компетенции и все другие необходимые качества для эффективного выполнения поставленных задач, но это не только интеллект и опыт.
Сегодня компании-работодатели ошибочно оценивают лишь результаты работы кандидата на прежней и настоящей работах, когда, как в человеке важно увидеть способности и потенциал. Но, большинство прибегает к поверхностным способам оценки лишь из-за своей лени или непросвещённости в вопросе: данные о прошлом и настоящем опыте проще собрать, оценить и понять. Для более глубокой оценки работника придётся приложить больше усилий и потратить больше времени. Крупные и успешные корпорации, нанимая сотрудников, проводят с кандидатами многочисленные тестирования, направленные на выявления их психологических особенностей, интеллектуальный возможностей и других параметров, которые реально измерить тестами. Западные HR специалисты, помимо различных опросников, применяют "древний" метод наблюдения — по мнению специалистов из области психологии, поведение человека говорит о нём больше, чем он бы сам захотел о себе рассказать. Наблюдая за "новичком" в испытательный период, специалист отмечает для себя следующие пункты:
скорость акклиматизации в рабочем коллективе;
способность выживания в стрессовых ситуациях;
способы решения конфликтов;
стиль общения и эмпатия;
время принятия "новичка" коллективом.
Для кадровиков старой школы эта информация покажется абсолютно ненужной, тем не менее, наблюдение на сотрудником поможет определить его уровень эмоционального интеллекта (EQ) — коэффициента, который ценится выше на современном рынке труда, чем уровень IQ.
На что стоит обращать внимание в первую очередь при оценке потенциала работника?
Теоретическая и практическая базы.
Как бы не была важна способность правильно воспринимать и реагировать на эмоции, никто не отменял важность знаний, опыта и интеллектуальных способностей. Как правило, эту "часть потенциала" отследить проще всего.
Личность.
На этом этапе необходимо определить склонности, предпочтения и характер поведения, свойственный сотруднику — всё это необходимо, для предвосхищения действий и реакций.
Внутренний двигатель.
Одна из самых важных составляющих потенциала — мотивация. Во-первых, нужно, чтобы она была, а в-вторых, компании следует понять, какую цель преследует сам работник. Оцените, что необходимо для эффективной работы кандидату (что его будет мотивировать) и сопоставьте их с реалиями вашего бизнеса — чем больше совпадений, тем лучше для всех.