Руководители среднего звена или так называемая прослойка между топами, владельцами и линейными сотрудниками весьма любопытна. Эта та категория, которая находится меж 2 огней в большинстве случаев. И в большинстве случаев выбор между огнями делает неправильно. Кто бы рассказал им об эффективных инструментах?
Первый огонь — сотрудники, которые далеко не всегда заражены энтузиазмом на усиление работы, улучшение показателей, повышение эффективности, работу внеурочно в рамках производственной необходимости и многое другое. Руководителям среднего звена приходится со всем этим работать. К тому же часто бывает, что руководитель до того как занять данную позицию, был коллегой нынешним подчинённым со всеми вытекающими из этого последствиями.
Второй огонь — начальство, которое требует и требует больше, лучше, чаще, результативнее. А ещё ругается, ворчит, проявляет недовольство результатом, порой даже хорошим, устраивает разбор полётов, не слышит аргументов снизу и т.д.
В итоге руководитель среднего звена оказывается перед следующими дилеммами:
- транслировать негатив руководства сотрудникам или не желание сотрудников руководству?
- быть коллегой бывшим подчинённым или нынешним коллегам — равным по статусу?
- побуждать сотрудников к эффективной работе или аргументировать вышестоящему начальству причины невозможности этого?
Не редки случаи, когда на моих управленческих тренингах для среднего звена, мне прямо задают вопрос: "Как быть? Какой огонь выбрать? Сотрудников? Испортишь отношения с начальством и может придётся попрощаться со статусом или с этой компанией. Начальство? Испортишь отношения с сотрудниками и может придётся делать за них их работу или прикладывать больше усилий к мотивации или опасаться открытого протеста или подсиживания?"
Одной из причин данного вопроса является не умение, особенно новоиспечённых боссов среднего звена, выстраивать коммуникации с людьми разного уровня с учётом своего статуса.
Другой и более важной причиной становится не знание сотрудниками законов организации и одного из них — иерархии, а так же не умение им пользоваться в повседневной работе.
Другая причина, что сотрудники часто забывают кто им всё же платит зарплату… Помните поговорку? "Кто девушку кормит, тот её и танцует". К руководителям среднего звена это тоже относится. Кто платит им зарплату? Компания. Её интересы и надо транслировать сотрудникам. Кто платит им зарплату? Вышестоящее руководство. Их интересы и надо транслировать. А вот прежде чем отстаивать интересы своих сотрудников наверх, стоит задать себе вопрос: "Кто ваш работодатель? Платят ли вам сотрудники за то, что вы их интересы транслируете?" Последний вопрос особенно важен. Так как сотрудники могут оплачивать своему шефу лоббирование своих интересов. Например, тем, что не бузят открыто. Это та оплата, которая нужна? Или например, тем, что прикроют тылы, подстрахуют своего шефа, работают с мотивацией и интересом, стремятся улучшать результат и заботятся о том, что б их шеф был на хорошем счету у вышестоящего начальства. Если этого нет… То какой смысл отстаивать их интересы? Ведь никакой оплаты, вернее благодарности, нет! А это означает вопрос — кто кому ещё начальник… и кто кем управляет… да ещё без оплаты… А это означает, что нарушается ещё один закон организации. Простая вещь? Очень! Однако, действия большинства руководителей среднего звена говорят об обратном. Не слова, а именно действия. Важно ведь не то, что говорят люди, судить можно только по действиям. Тогда выводы будут точными.
).
