Я прошу, сделайте это стадо инициативным!

История №1:

Я пришла в компанию Х по деловым вопросам. Бухгалтер компании предложила подписать дополнительное соглашение. Я обратила внимание на то, что на документах нет подписей со стороны компании Х, а это значит, что сейчас документы забрать не получится. Сказала об этом сотруднику. Бухгалтер напрягалась и резко спросила: "А какие претензии ко мне?". На мой корректный ответ, сообщила: "Ну, я же не могу подойти к главному бухгалтеру или директору и сказать им, что нужно делать с документами".

История №2:

Ко мне обратился менеджер по персоналу с просьбой помочь найти креативного, инициативного маркетолога. Именно такой сотрудник очень нужен компании, директор требует именно такого. На мой вопрос всвязи с чем возникло обращение ко мне, менеджер рассказал, что сотрудники приходят, 2–4 дня поработают и уходят, не объясняя причин и возможно я смогу порекомендовать кого-то более надёжного. Я попросила её рассказать о руководителе компании и фактической культуре в компании. Оказалось, что директор очень жёсткий, тоталитарный, консервативный человек.

История №3:

Тренинг по командообразованию. Сотрудники, все вместе, успешно выполняют задания, но впереди самое сложное. Команда делится — директор и три сотрудника из так называемой "старой гвардии" занимают наблюдательные позиции, а через некоторое время покидают зал. Коллектив же в растерянности продолжает выполнять задание и, несмотря на нехватку сил и поддержки, побеждает.

История №4:

Собственник компании заказывает тренинг продаж для своих сотрудников — московские игроки наступают на пятки, клиенты выходят на производителя, необходимо искать новые каналы и новых клиентов. Недавно пришедшие сотрудники своей работой успешно показывают, что поиск новых каналов и клиентов более чем реален. Тренинг. Жёсткое сопротивление обучению "старой гвардии".

История №5:

На консультацию приехал директор компании, недавно назначенный, с опытом работы на данной позиции. У него был всего один вопрос, вернее даже просьба: "Я прошу, сделайте это стадо инициативным!".

История №6:

Компания приняла на работу торгового представителя Х. За три месяца работы он проанализировал действующий в компании алгоритм работы, нашёл в нем недочёты, исправил, оптимизировал и поднял свои продажи в три раза. Ещё через полгода директор филиала, в котором он работал, обнаружил уровень зарплаты, которую ему платила компания, настоял на изменении мотивации. Сотрудник ушёл. Вместо него, для выполнения его объёмов, наняли восемь торговых представителей. А бывший сотрудник теперь коммерческий директор в конкурирующей компании.

Итак, давайте поговорим об инициативе наших сотрудников, а за одним и своей собственной. Это то, что объединяет все эти примеры. Начнём с существующих установок.

Инициатива наказуема!

Не суй свой нос, куда не надо!

Тебе что, больше всех надо?

Не выпендривайся! Не высовывайся!

Я — последняя буква в алфавите.

Яйца курицу не учат.

Звёзд нам не надо! Добавьте дальше сами, можно продолжать ещё долго…

Что общего во всех этих фразах-установках? Они все убивают инициативу. Но появились они потому, что были выгодны. И в организациях у сотрудников они тоже появляются тогда, когда руководству выгодны, удобны. Чем?

Своей исполнительностью, предсказуемостью, понятностью, управляемостью, склонностью поддаваться манипуляциям, послушностью, терпеливостью и терпимостью, подавленностью собственного мнения, готовностью на небольшие заработные платы. Но эта позиция удобна и для самих сотрудников: не надо думать, предлагать, нести ответственность, искать решения (а возможно и работу), все стабильно, понятно и может быть даже привычно скучно, но стерпится — слюбится. А самое главное — так безопасно, не нарвёшься на грубость или недовольство того же шефа. Так что, что называется, друг друга нашли.

Огромнейшее количество людей воспитано в такой модели поведения, начиная с детского сада:

• Сделал раньше других? Иди делай ещё! (а ребёнок ждёт не наказания, а поощрения!).
• Куда пошёл?
• Как тебе сказали, так и делай! Нечего выдумывать!
• Старших надо слушаться (читай "Руководителя надо слушаться").
• Взрослые лучше знают (читай "Руководители лучше знают").
• Я сказал (а): "Молчать! ".

Пример №7:

Дама средних лет о своём сыне-подростке: "Хочу, чтоб он вырос сильным и послушным". Сильным и послушным, к примеру, может быть раб. Точно ли это то, чего она хотела?

В итоге, сотрудников по-большому счету приходиться перевоспитывать. Но для успешности этого процесса нужна соответствующая атмосфера. То, что создавалось на протяжении многих лет, не изменится за несколько дней и от 1–2 мероприятий. Нужны постоянные усилия на протяжении длительного времени. Но готовы ли к ним руководители?

Готовы ли мыслить не категорией затрат, а категорией вложений и доходов? Готовы ли к ним сотрудники? Так ли уж они хотят вступить на неведомую для них дорогу и нести все соответствующие этому риски? А если захотят, то где гарантии, что не захотят большего? Например, отправится в своё собственное плавание? Готов ли к этому руководитель? Осознает ли, что даже год работы такого сотрудника принесёт ему больше, чем несколько лет обычного исполнителя, который, даже видя риск всеми глазами, не предупредит, потому что боится проявить инициативу (это очень часто встречается и приводит к весьма печальным результатам)? А сотрудник осознает ли, что и в каком объёме он теряет, занимая пассивную позицию?

Но так ли уж нужны эти инициативные сотрудники? Ведь работая с ними, придётся столкнуться с наличием у них своего собственного видения, независимостью суждений, самостоятельностью, креативностью и непредсказуемостью, а так же ощущением ими своей ценности и наличием чувства собственного достоинства. Такими сотрудниками нельзя манипулировать, ими сложно управлять, с ними можно только договариваться. С такими сотрудниками нужно постоянно расти, обсуждать и общаться на равных. Не все руководители к этому готовы, многие боятся, что их подсидят, подвинут, отразят их некомпетентность, недальновидность и т.д. Но если хочется результата, роста, развития бизнеса, драйва, коллег, а не исполнителей, то может быть стоит рискнуть? Как? Заменить установки!

• Инициатива наказуема! Инициатива приветствуется! Что можно сделать для того, чтоб сотрудники знали, что инициатива приветствуется? Встречать её позитивно, с интересом, желанием услышать, обдумать и взвесить (кто знает, может быть сейчас действительно сообщается что-то важное). Можно создать банк идей, в который сотрудники как анонимно, так и не анонимно могут привносить свои предложения. За наиболее интересные, выгодные для организации предложения можно и нужно материально и не материально стимулировать.
• Не суй свой нос, куда не надо! А если видишь, что надо? Засунь! Сотрудник, который умеет думать шире, чем положено имеет склонность к стратегическому мышлению, комплексному видению ситуации. Таких сотрудников можно привлекать к обсуждению или решению тех или иных задач, т.к. они увидят и подметят важнейшие нюансы, на которые другие не обращают внимание.
• Тебе что, больше всех надо? Как классно, что тебе надо больше! Насущными проблемами любого руководителя являются мотивация сотрудников и поиск неравнодушных к делу сотрудников. И вот он такой появился. Стоит для начала порадоваться! Да-да! Такому сотруднику можно поручать важные, ответственные поручения, ставить новые задачи, и не забывать, конечно, благодарить разными способами за их успешное выполнение. Такой сотрудник может двигать и весьма успешно то или иное дело, потому что ему действительно больше надо!
• Не выпендривайся! Не высовывайся! Выпендривайся и высовывайся! Есть такое выражение "сапожник без сапог". Хвалить других умею, себя похвалить не могу. Рассказать о компании могу, да вот о себе не очень. А если честно? Если себя не можем преподнести, то как преподнесём компанию, товар, идею, мысль? Так же здесь скрыт ещё один важный момент — активность! Именно благодаря активности люди становятся заметными. А активные люди многое могут и успевают! В любой компании найдётся, чем их занять и где применить их активность. Опять же важно не забывать поощрять.
• Я — последняя буква в алфавите. Я — главная буква в алфавите. Если человек говорит "Я", значит он — ответственен. Например, сотрудник сообщает клиенту: "Да, мы постараемся решить Вашу проблему". "Кто такие мы?", — думает клиент… А ведь можно было бы сказать: "Я приложу все усилия, чтоб решить Ваш вопрос!" И клиент понимает, что не нужно ему бегать будет по кругу сотрудников этой компании, есть тот самый, к которому он может обратиться. Или, например, виноватый сотрудник сообщает шефу: "Мы виноваты!" Кто такие мы? Стоит развивать в сотрудниках ответственность, ведь нам нужны взрослые люди, а не дети малые, и начать это можно со слова "Я".
• Яйца курицу не учат. Яйца могут учить курицу. Все мы знаем, как легко и быстро дети осваивают новые технологии: свежесть взгляда, новизна, открытость ума, не закостенелость и креативность. Мозговые штурмы, неуспешные, сложные, застаревшие проекты ждут своих "цыплят".
• Звёзд нам не надо. Одну звёздочку, две звёздочки, три звёздочки… а лучше пять звёздочек. Для начала стоит перестать путать звёзд и звездунов — это две разные категории людей. Во-вторых, со звездой нужно отказаться от манипуляций и управления, с ней нужно учиться договариваться. В третьих, звезде можно поручить то, что вряд ли сделает другой. В четвёртых звезда украшает компанию, придаёт ей блеск, харизматичность, неповторимое обаяние, а при умении договариваться со звёздами, это будет очень долгое и плодотворное сияние, от которого каждый выиграет.

Так что же выберем? Стадо, быть стадом, ожидание у моря погоды или … инициативность, возможность делать свою карьеру, судьбу своими руками?

Татьяна Аржаева, "ТСК, лаборатория развития", ссылка на источник обязательна.

Источник: ТСК, лаборатория развития.