10 лет книге "Искусство подбора персонала"! Интервью с автором Светланой Ивановой

Издание, ставшее абсолютным бестселлером в сегменте профессиональной литературы, — "Искусство подбора персонала" Светланы Ивановой, выпущенное в 2003 году издательством "Альпина Паблишер". Книга выдержала 16 перезаданий, общий тираж печатных изданий составляет 87 000 экземпляров, аудиокниг — 7500 копий. В 2013 году изданию исполняется 10 лет, что можно считать настоящим рекордом отечественного рынка деловой литературы.

Партнёр SRC LAB, руководитель "Лаборатории Управленческих технологий" Светлана Иванова подробно ответила на вопросы нашего корреспондента об hr-индустрии, перспективных профессиях, искусстве собеседований и даже поделилась главой новой книги.

— Вашей книге уже 10 лет — огромный срок для издания, которое продолжает пользоваться спросом. Это сбывшая мечта любого автора и профессионала. Но все же 10 лет — это и огромный срок для hr-менеджмента в России. Расскажите, как поменялись со временем принципы собеседований и подходы к их проведению?

Светлана Иванова: Разумеется, все сильно поменялось. С одной стороны, рынок работодателя стал в большей степени рынком кандидата. Поэтому часто задача уже не только оценить кандидата, но и "продать" ему предложение. В последний год у меня было несколько заказов на тренинги именно этого типа. С другой стороны, кандидаты стали более продвинуты в самопрезентации, научились давать социально желательные ответы. И это побуждает хороших HR-ов использовать и изобретать новые эффективные методы, которые позволят уйти от социально желательных ответов.

— Светлана, очень интересно узнать: какие специалисты наиболее востребованы сейчас и какие профессии будут особенно перспективны в ближайшие 5 лет?

Светлана Иванова: Как всегда, востребованы специалисты в сфере продаж, особенно те, кто готов и способен осуществлять активные продажи. Если говорить о том, что изменилось в последние годы, то стоит отметить очень активный спрос на ИТР, технологов, геологов в добывающих компаниях. Как и много лет назад, очень востребованы хорошие программисты-разработчики. Думаю, что в ближайшие годы этот тренд сохранится. Хотя в нашей стране страшно что-то прогнозировать, заглядывая далеко вперёд.

— Как человек с огромным опытом, можете сказать, изменилось ли что-то в поведении соискателей? Если сравнивать интервью 10 лет назад, 5 лет назад и сейчас — в чем отличия?

Светлана Иванова: Как я уже отметила, стало гораздо больше "опытных" кандидатов, многие специально готовятся к интервью. К слову, несколько раз встречала в Интернете отзывы о своей книге именно от кандидатов. С другой стороны, многие действительно классные специалисты гораздо лучше, чем несколько лет назад, осознают собственную ценность, нередко демонстрируя это работодателю. Так что интервью все больше становится похожим на переговоры.

— Есть ощущение, что рынок труда стал жёстче. С одной стороны: появилось очень много дипломированных специалистов, с другой стороны — уровень подготовки специалиста не всегда соответствует ожиданиям работодателя. Трудно ли качественно закрыть вакансию?

Светлана Иванова: Да, трудно, как и раньше. Потому что пресловутый человеческий фактор влияет на оценку кандидата нередко так же, как и формальная компетентность. Вообще, формальная подготовка, с моей точки зрения, далеко не самое важное: многие компании сейчас готовы обучать и развивать. А вот личностные характеристики, ценности у взрослого человека изменить или трудно, или невозможно. Именно в этой плоскости необходимо наиболее тщательно проводить оценку кандидата. Некоторые руководители, к сожалению, сами не могут объяснить свои ожидания. Важно, чтобы рекрутер и внутренний заказчик говорили на одном языке. В последние годы все чаще руководители участвуют в тренингах по техникам интервью: у многих уже есть понимание того, что нужно уметь составлять профили и оценивать на профессиональном уровне.

— В чем, по вашему мнению, главная проблема людей, которые не могут устроиться на работу?

Светлана Иванова: Главную проблему выделить сложно, но я чаще всего сталкивалась с тем, что такую проблему вызывает неадекватная самооценка. Два наиболее частых её проявления — неверная профориентация, что особенно характерно для молодёжи, и переоценка себя по соотношению с рынком труда. Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где все имеет свою цену. Но, конечно, есть ещё и факторы дискриминации, которые в нашей стране негласно процветают. Например, часто устройство на работу становится большой проблемой для женщин с маленьким ребёнком или людей старше 45–50 лет.

— Вернёмся к книге "Искусство подбора персонала". Издательство "Альпина Паблишер" в этом году тоже юбиляр — 15 лет для независимого издательства, занимающегося специфическим направлением "Бизнес-книги", — серьёзная дата. Можете вспомнить, как произошла "та самая" встреча автора и издателя?

Светлана Иванова: Конечно, я помню: ведь это первая книга. Я несколько лет вела такой тренинг, и были некоторые разработки в письменном виде. В 2002 году я активно писала для "Элитного персонала" и общалась с главным редактором Анной Харас (кстати, прекрасные воспоминания о ней как о профессионале и человеке). Однажды я поинтересовалась, как можно издать книгу. И Анна организовала встречу с Алексеем Ильиным. Прочитав мои наброски, он со свойственной ему интуицией сразу дал согласие на издание. Ещё несколько месяцев я писала (ещё не было такого навыка быстрого написания, который появился позднее), а потом, как и во всех следующих книгах, — редактура, доведение текста до финала. И вот — книга. Конечно, впечатление, когда держишь в руках свою первую книгу, не забыть.

Отрывок из новой книги Светланы Ивановой "Я слышу, что вы думаете на самом деле".

Светлана Иванова: Перед вами отрывок из новой книги, над которой в настоящий момент я работаю. Думаю, что она выйдет в 2014 году. Рабочее название — "Я слышу, что вы думаете на самом деле". В книге я предлагаю вашему вниманию кардинально новый подход к анализу того, что говорит вам собеседник. Причём основное достоинство подхода состоит в том, что он применим и в интервью, и в переговорах, и в неформальном общении.

"У меня два типа подчинённых", — говорит кандидат. "Мы выстраиваем

партнёрские отношения по разным схемам", — говорит на переговорах наш

партнёр. О чем говорит нам это, кроме факта как такового? Именно этот вопрос

мы сейчас и обсудим с вами.

Человек в большинстве случаев (пропозиция "в большинстве случаев" предполагает, что исключения все-таки есть) вводит какие-либо классификаторы тогда, когда для него самого есть принципиальные различия в них. Причём выяснение этих различий может говорить нам как о мотивации, предпочтениях и расстановке приоритетов, так и об уверенности в своих силах, квалификации и выгодах. Наиболее эффективно рассмотреть это на примерах:

А. Коммерческие переговоры. "У нас есть два варианта договорных отношений с провайдером: оказание возмездных услуг или договор с частным предпринимателем". Что необходимо уточнить? "А чем различаются именно для вас эти варианты?" На основании ответа мы или сразу делаем вывод о вероятном предпочтении или уточняем, что предпочитает партнёр. Ответ партнёра: "В случае оказания возмездных услуг мы должны заплатить НДФЛ в полном объёме, а при работе с частным предпринимателем налог намного меньше". Очевидно, что наши шансы успешно сотрудничать гораздо выше при условии, что мы предложим вариант работы с ЧП. Если бы мы не обратили внимания на классификаторы и не уточнили, могли бы сделать неконкурентоспособное предложение и не заключить выгодную сделку.

Б. Рассказ кандидата / сотрудника о себе: "В студенческие годы я занималась репетиторством. У меня было две категории учеников: абитуриенты и школьники, которых надо было подтягивать с двойки на тройку или с тройки на четвёрку". Уточняем: "А чем они для вас принципиально различались?" — "С первыми работать было интересно, поскольку абитуриенты действительно хотели поступить и прикладывали усилия к обучению, а двоечников надо было постоянно понукать, потому что их родители заставляли учиться, а им это не было надо". Делаем два вывода: кандидату не нравится работать с немотивированными людьми (то есть для управления низовым персоналом, где мотивация почти всегда низкая, точно не подходит, навыки мотивации надо проверять), второе — необходимо уточнить, зачем работал с теми, с кем не нравилось иметь дело. Это уточнение при приёме на работу будет важным и интересным с точки зрения мотивации: при каких условиях работник готов выполнять то, что ему не нравится.

Слова-"классификаторы" не дают нам возможности делать никаких выводов, кроме того, что для человека эти факторы различаются в чем-то очень существенном. А вот уточнение даст возможность заглянуть вглубь и принять правильное решение о дальнейших действиях.

Ещё один вариант "классификатора", только наоборот, появляется в вопросах. Например: "Какой вы будете кофе?" Использование слова "какой" в большинстве случаев указывает на то, что существует несколько видов кофе, причём они чем-то существенно отличаются. Следовательно, как и в предыдущем случае, нам необходимо уточнить, в чем существенное отличие одних или одного вида кофе от другого или других.

10 декабря в Нижнем Новгороде пройдёт Мастер-класс "Управление климатом и конфликт-менеджмент в коллективе".

11 декабря Тренинг Светланы Ивановой "Разработка системы нематериальной мотивации своими руками".

Организатор: Нижегородская школа продаж.

Подробности в Расписании на портале.