Без корпоративной культуры нет будущего

Как в большом коллективе организовывать праздники, чтобы не только развлечься, но и сплотить сотрудников? Что даёт фирме организация её мероприятий ивент-агентством? На эти вопросы я постараюсь найти ответы вместе с вами.

Не секрет, что многие компании для организации мероприятий до сих пор предпочитают справляться своими силами. Однако, привлекая профессионалов, клиент получает внушительный объем качественных услуг и меньшую смету, чем если бы делал всё самостоятельно. Помимо этого, важны опыт и компетенция: зачастую даже у крупных заказчиков нет достаточного количества проектов в данной сфере, чтобы наработать необходимый опыт. Наша сильная сторона в том, что мы следуем наработанными и проверенными технологиями, исключая многие факторы риска. Мы взаимодействуем с лучшими креативщиками страны: берём качеством проектов и всегда знаем, сколько что стоит и где что получить: техническое обеспечение, креатив, профессиональные ресурсы.

Для нас очень важно понимание корпоративных ценностей клиента, но для многих это словосочетание — просто громкий лозунг. Корпоративные ценности компании — это один из способов донести до внутренней и внешней аудитории, чем живёт компания и зачем она существует. Наша задача — взять каждую ценность, разобрать её, понять, для какой аудитории она важна, и предложить способ её доведения до адресата. Это может быть регулярное или специальное мероприятие, а может быть событие, не связанное с традиционным пониманием ивента.

Скажем, одна крупная российская компания в этом году обратилась к нам для организации комплекса мероприятий, в основе которого — переосмысленные корпоративные ценности. При их разработке наша основная задача была донести эти ценности до сотрудников: не декларировать их в лоб, а ненавязчиво упоминать. Например, при подготовке нового года мы пришли к выводу, что нужно делать мюзикл с участием коллектива. Сюжет основан на новых принципах. Мы поставили себе задачу, не упоминая этих ценостей впрямую, показать их через сюжетную линию, диалоги. Наша цель — вовлечь как можно больше людей; если у человека нет определённого таланта, он может просто выйти, сказать пару реплик, и те, кто его знает, порадуются за коллегу, а остальные узнают в лицо.

Иногда перед нами стоит задача представить сотрудников друг другу. Тысяча человек, которые сидят в одном здании, нередко между собой не знакомы, и мы придумываем разные решения: фотовыставки, внутрикорпоративные квесты, создание специальной социальной сети.

Ивент-компаний, которые просто придут и сделают мероприятие, на рынке тысячи, и с каждым годом их всё больше. А тех, кто готов поступиться сиюминутной прибылью и стать незаменимым для клиента, гораздо меньше, и они известны наперечёт.

Из всего этого складывается закономерный вопрос, как сделать так, чтобы сотрудник клиента поверил в ценности компании. В первую очередь, всё зависит от руководства. Если просто декларировать ценности и никак им не следовать, ничего не выйдет. Компания, какой бы крупной она ни была, варится в собственном соку. Если она заявляет о внутренней социальной ответственности, заботе о здоровье сотрудников, но не поддерживает, например, спортивное направление, не хочет вводить специальных программ, мы ей ничем не поможем. Можем разработать и предложить комплекс первоочередных шагов, но на этом наша работа закончится, и дальше клиент должен сам организовать процесс.

Скажем, предприятие подчёркивает семейные ценности. Чтобы усилия не ушли в песок, можно, например, регулярно предоставлять несколько билетов на семью на хороший спектакль. Или, как поступают во многих компаниях во Франции, компенсировать сотрудникам семейные билеты на посещение выставок и музеев. А если средства позволяют, можно, как компания Google, организовать специальные помещения для кормящих матерей, где им никто не помешает заняться ребёнком. Такие практические моменты люди оценят больше, чем громкую риторику.

Мероприятий, которые направлены на сотрудников компании, а не на внешнюю среду, традиционно немного: это профессиональный праздник (День металлурга, День нефтяника, День атомщика) и Новый год. Новый год в России очень много значит, и главное — не превратить его только в подведение итогов или в воплощение семейных ценностей, а получить симбиоз того и другого. Уже сегодня нет свободных больших площадок на последние дни декабря: все крупные игроки распланировали даты и занимаются составлением концепций и подготовкой к мероприятиям. Зачастую самые большие бюджеты выделяются именно на Новый год, но при этом главная ошибка — перед ивент-агентствами не ставятся определённые цели. Люди веселятся, приглашают звёзд и не думают о корреляции ценностей и целей, хотя это идеальный способ задать настроение на весь год.

А сейчас, возьмём экстремальный пример: клиент собирается в новом году сократить 30% персонала. Каким образом это донести на корпоративе? Есть определённые законы рынка и морально-этические правила. На таких мероприятиях не декларируют негативные тенденции: основная задача — поддержание спокойствия, а не подготовка людей к сокращению.

Основная задача для компаний — не скрывать этот момент, потому что персонал всегда чувствует ситуацию. Сотрудники не должны слышать о сокращении от посторонних: ведущих, аниматоров, через билборды. Наоборот, в такие моменты надо максимально показывать людям свою благодарность. Если новость и так уже витает в воздухе, самый правильный способ — выступление руководства с подведением итогов.

Сокращая людей, социально ответственный бизнес думает, чем они будут заниматься в дальнейшем. Есть экстремальные примеры, когда людей просто выгоняли. В одной западной компании сокращение провели так: объявили пожарную тревогу, люди выбежали на улицу, после чего им сказали, что тревога была учебная. У кого карточка на вход не сработает — те уволены, вещи им вынесут. Наша задача — через событие наладить прямой диалог сотрудников и руководства. Если мы говорим, что людей ожидает сокращение, но люди не знают, кого сократят, самое главное — не раскачать лодку.

Накануне 2015 года одна крупная федеральная компания выпустила ролик, где их президент вышел с бензопилой, забрызгал камеру тёмно-красной жидкостью и сказал: "Если кто-то захочет стать у нас на пути, то поступаем мы так". Многие тогда сомневались, эффективный ли это шаг? Думаю, внутренний дух сотрудников компании значительно укрепился, но все должны были в это верить. Если СЕО выходит и делает такое заявление, должно быть что-то "сумасшедшее" в коллективе, что заставляет их объединяться и вести себя так же. Потому что если на публике ты такой, а в жизни просто сидишь за компьютером в сером костюме, ничего не произойдёт. Для того чтобы глава вышел и так сделал, он должен подготовить внутреннюю кухню, чтобы все были готовы "подавать ему бензин для бензопилы". Иначе она сломается на первом конкуренте!

Не секрет, что сегодня многие компании экономят на корпоративных мероприятиях. Мы в этой связи никогда не пытаемся навязать мероприятие. Вычленяем реперные точки, которые должны быть обязательно, и дальше отказываемся от того, что может быть невостребованным. Например, не всегда нужно серьёзное оформление: иногда достаточно подсветить стены, и это будет красиво смотреться, а мы сэкономим деньги клиента. Мы не теряем в качестве, потому что у нас есть свои условия работы с крупнейшими подрядчиками. Мы никогда не настаиваем на стоимости мероприятия: идеальный вариант — нам обозначают бюджет, и мы делаем в этих рамках максимально возможное. Как правило, мы не спорим с клиентом, если он собирается ограничить бюджет. В отличие от Запада, в России корпоративные мероприятия, особенно развлекательного характера, — это одна из первых затрат на сокращение в случае кризиса.

Бывали и такие случаи: приходит старый клиент и говорит: извини, старик, в этом году вообще никак… И это связано не с тем, что пришёл конкурент, снижающий цены, а с тем, что действительно нет бюджета. Реагируем мы очень просто: мы благодарны каждому клиенту. Если в какой-то момент он перестаёт давать нам работу по объективным причинам, мы не перестаём ему помогать на безвозмездной основе. Конечно, мы не готовы нести прямых затрат: не сможем за свой счёт арендовать помещение, пригласить звёзд, провести мероприятие. Но постараемся максимально поддержать клиента в зависимости от наших сил и возможностей. Можем поделиться идеей, провести необходимый мониторинг, предоставить аналитику, помочь с разработкой дизайна.

Если отвлечься от сиюминутных моментов, хочется обратить внимание на проблему, которая на рынке кажется многим ключевой. Сейчас мы возрождаем институт корпоративной культуры. Наша задача — вести научно-просветительскую деятельность в рамках этого и консультировать клиентов.

Есть крупные компании, которые понимают, что у них большая текучка, но что с этим сделать — неясно. Нам следует донести до них, что кадровый вопрос можно решить путём перестройки корпоративной культуры. А дальше — провести анализ, почему так происходит, рассмотреть основные корпоративные ценности, личностные ценности сотрудников.

У крупной компании без корпоративной культуры нет будущего. Если человек сидит на работе от звонка до звонка и понимает, что ему в жизни ничего не надо, то какой смысл ему выпускать сто единиц продукции вместо трёх? Наша задача — помочь с мотивацией и корпоративным духом компаний. В своё время мы разрабатывали при участии именитых профессоров профильных учебных заведений систему института корпоративной культуры, которая бы позволяла внедрять мероприятия в зависимости от нужд и целей компании. Мы готовы интегрировать мероприятия в корпоративную культуру, чтобы они не выглядели вызывающе по отношению к тому, что происходит в компании.

Если предприятие сокращает людей, терпит убытки, обладает большой текучкой, но при этом ежегодно на широкую ногу празднует новогодний корпоратив, это неправильно. Мы, конечно, сделаем мероприятие, но можем сказать: давайте в течение года постараемся, чтобы люди стали вам благодарны за то, что работали в вашей компании, перестали из неё уходить. Да, мы не справимся с вашими убытками, потому что это не наша работа, но поможем сделать так, чтобы за те же деньги получить гораздо больший эффект.

Дело в том, что с корпоративной культурой нельзя работать от случая к случаю: либо мы занимаемся ей целенаправленно, либо не занимаемся вовсе. Люди должны понять, что организация в них нуждается, готова тратить время и деньги, чтобы их поддержать. Пусть бюджет будет небольшим, а мероприятия скромными (например, регулярные поздравления с днём рождения), но для сотрудников это много значит. Если фирма воспитывает в работниках гордость за неё, уверяю, в ней будут стремиться работать. И не только потому, что там большая зарплата или приличный соцпакет, а потому, что людям нравится ощущать себя частью определённой традиции. Как в IKEA, где каждый человек в любом офисе миру знает наизусть сагу о рождении компании. Но чтобы получить такой результат, нужно работать над этим каждый день.

Неслучайно один из основателей Sony Акио Морита, беседуя с новыми сотрудниками, говорил: "Мы и не думали вас вербовать. Это не армия — значит, вы все пришли добровольно. Это было ваше решение, и раз вы к нам пришли, то вам следует знать, что компания рассчитывает видеть вас в рядах своих сотрудников в ближайшие 20–30 лет".