Курс повышения квалификации директора по персоналу

Русская Школа Управления приглашает на авторский курс "Директор по персоналу". На семинарах затрагиваются наиболее актуальные вопросы, касающиеся управления человеческими ресурсами.

На курсах для директоров по персоналу будут рассмотрены:

• принципы формирования продуктивной кадровой службы;
• методики отбора кандидатов;
• способы мотивации работников;
• пути создания, поддержания и развития корпоративной культуры и так далее.

Для любого директора курс РШУ также станет трамплином для развития личностных управленческих навыков.

Курсы по специальности "Директор по персоналу" будут интересны:

• начальникам отдела кадров;
• сотрудникам кадровых служб;
• HR-менеджерам;
• начальникам отделов, занимающихся управлением персоналом.

Каждому директору курс РШУ даст ценные знания, которые будут подкреплены документом государственного образца, свидетельствующим о получении профессионального образования в сфере управления персоналом.

Вы получаете

1. Знания, готовые к применению.
2. Учебный материал в фирменной папке РШУ.
3. Удостоверение о повышении квалификации.
4. Посещение дополнительных вечерних занятий.

Программа курса

1. HR-стратегия компании: от разработки до реализации. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов.

   • Разработка и реализация HR-стратегии. HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны "заказчика". Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
   • Практикум. HR-аудит собственной компании. План действий.
   • HR-аналитика. Цели и задачи. Удовлетворённость, лояльность и вовлеченность — показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
   • Практикум. Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчёта для конкретных стратегий.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация. Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: "Политики", "Регламенты", "Процедуры", "Инструкции". Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
2. Вечернее занятие. Бюджетирование затрат на персонал.
   • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
   • Практикум. Расчёт отдельных статей бюджета на персонал.
3. Разработка модели компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе.
   • Разработка модели компетенций.
     • Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций.
     • Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция.
     • Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника "настройка профиля" в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки.
     • Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций.
     • Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. "360 обратная связь" — когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций.
     • Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
     • Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала.
     • Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования.
     • Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор).
     • Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации.
     • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
   • Оценка при подборе и по итогам испытания при приёме на работу.
     • Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью.
     • Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату.
4. Вечернее занятие. Разработка ключевых документов компании.
   • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
   • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции/должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях.
5. Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв.
   • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
     • Взаимосвязь СУЭ — системы мотивации — системы обучения и развития.
     • Цели проведения оценки персонала.
     • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
     • Выбор критериев для оценочных процедур.
     • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
   • Методы оценки компетенций.
     • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
     • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
     • Центр оценки (Ассессмент-центр).
       • Ключевые принципы проведения центра оценки.
       • Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
       • Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
       • Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
     • Практикум. Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
   • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
     • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчётов по итогам оценки.
     • Обратная связь по результатам оценки.
     • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
     • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
   • Кадровый резерв и управление карьерой.
     • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
     • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
6. Вечернее занятие. Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Mercer, Tower Watson и другие школы.
   • Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
   • Оценка должностей — выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
   • Совершенствование системы грейдирования.
   • Практикум. Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.
7. Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация.
   • Понятие системы мотивации и её роль в управлении персоналом.
     • Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворённости персонала.
     • Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
   • Постоянная часть вознаграждения.
     • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
     • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
     • Переменная часть вознаграждения.
     • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
     • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
     • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учёт индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
     • Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
   • Социальные льготы/Социальный пакет.
     • Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип "Кафетерия". Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
   • Нематериальная мотивация.
     • Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.
8. Вечернее занятие. Практикум по разработке KPI.
   • Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), её цели и задачи.
   • Декомпозиция целей.
   • Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
   • Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
   • Практикум.
     • Построение дерева целей подразделения/компании
     • Определение KPI сотрудника на основе дерева целей
     • Построение карты KPI сотрудника и расчёт премии на её основании
9. Управление изменениями при работе с персоналом.
   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
     • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
     • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
     • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Эффективное внедрение изменений.
     • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
     • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
     • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
     • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
     • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
   • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
     • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
     • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
     • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
     • Практикум. Разработка дорожной карты внедрения изменений.
10. Вечернее занятие. HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR.
    • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
    • Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
    • Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
    • HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
    • Позиционирование бренда "сильного и привлекательного" работодателя. Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
    • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
    • Работа над личным брендом первых лиц.
    • Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
    • Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.