Курс повышения квалификации директора по персоналу

Курс повышения квалификации директора по персоналу: как выстроить работающую HR-стратегию. Программа Русской Школы Управления разработана преподавателями-практиками.

Вы освоите и научитесь применять:

• принципы разработки и реализации стратегии управления персоналом;
• способы автоматизации бизнес-процессов HR-подразделения;
• методологию оценки персонала;
• HR-маркетинг, создание и управление HR-брендом;
• правила создания кадрового резерва компании.

Пройдёте практикумы по HR-аудиту, грейдированию, работе с показателями, бюджетированию, ассессменту, разработке KPI и управлению изменениями.

Кому будет полезна программа?

• Директорам по персоналу.
• Начальникам отдела кадров.
• HR-менеджерам.
• Сотрудникам кадровых служб.
• Владельцам бизнеса, руководителям компаний и подразделений.

Программа курса

1. HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов.

   • Разработка и реализация HR-стратегии. HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны "заказчика". Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
   • Практикум. HR-аудит собственной компании. План действий.
   • HR-аналитика. Цели и задачи. Удовлетворённость, лояльность и вовлеченность — показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
   • Практикум. Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчёта для конкретных стратегий.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация. Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: "Политики", "Регламенты", "Процедуры", "Инструкции". Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
2. Вечернее занятие. Бюджетирование затрат на персонал.
   • Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
   • Практикум. Расчёт отдельных статей бюджета на персонал.
3. Разработка модели компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе.
   • Разработка модели компетенций.
     • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
   • Организация системы найма и адаптации персонала.
     • Технология подбора персонала.
     • Профиль должности/вакансии.
     • Источники поиска персонала: соцсети, Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор), программа "Приведи друга" и др.
     • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
     • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
     • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
     • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
4. Вечернее занятие. Разработка ключевых документов компании.
   • Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
   • Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции/должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях.
5. Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв.
   • Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
     • Взаимосвязь СУЭ — системы мотивации — системы обучения и развития.
     • Цели проведения оценки персонала.
     • Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
     • Выбор критериев для оценочных процедур.
     • Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
   • Методы оценки компетенций.
     • Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
     • Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
     • Центр оценки (Ассессмент-центр).
     • Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
   • Подведение итогов проведения оценочных процедур.
     • Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчётов по итогам оценки.
     • Обратная связь по результатам оценки.
     • Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
     • Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
   • Кадровый резерв и управление карьерой.
     • Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
     • Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
6. Вечернее занятие. Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Mercer, Tower Watson и другие школы.
   • Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
   • Оценка должностей — выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
   • Совершенствование системы грейдирования.
   • Практикум. Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.
7. Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация.
   • Понятие системы мотивации и её роль в управлении персоналом.
     • Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворённости персонала.
     • Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
   • Постоянная часть вознаграждения.
     • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
     • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
     • Переменная часть вознаграждения.
     • Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
     • Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
     • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учёт индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
     • Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
   • Социальные льготы/Социальный пакет.
     • Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип "Кафетерия". Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
   • Нематериальная мотивация.
     • Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.
8. Вечернее занятие. Практикум по разработке KPI.
   • Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), её цели и задачи.
   • Декомпозиция целей.
   • Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
   • Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
   • Практикум.
9. Управление изменениями при работе с персоналом.
   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
     • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
     • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
     • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Эффективное внедрение изменений.
     • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
     • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
     • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
     • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
     • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
   • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
     • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
     • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
     • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
     • Практикум. Разработка дорожной карты внедрения изменений.
10. Вечернее занятие. HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR.
    • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
    • Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
    • Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
    • HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
    • Позиционирование бренда "сильного и привлекательного" работодателя. Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
    • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
    • Работа над личным брендом первых лиц.
    • Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
    • Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.