Дистанционный курс "Директор по персоналу"

Программа обучения направлена на повышение квалификации в области управления персоналом.

В ходе семинара слушатели ознакомятся с принципами разработки и реализации HR-стратегии, рассмотрят особенности автоматизации бизнес-процессов HR-подразделения, изучат методологию оценки при подборе кандидатов и по итогам испытания при приёме на работу, примут участие в практикуме по грейдированию. Также, наши преподаватели расскажут про методы оценки компетенций, объяснят, как управлять эффективностью сотрудников, как разработать KPI, как грамотно внедрить изменения.

Курс будет интересен:

• директорам по персоналу;
• начальникам отдела кадров;
• сотрудникам кадровых служб;
• HR-менеджерам;
• начальникам отделов, занимающихся управлением персоналом.

На семинарах затрагиваются наиболее актуальные вопросы, касающиеся управления человеческими ресурсами.

На курсах для директоров по персоналу будут рассмотрены:

• принципы формирования продуктивной кадровой службы;
• методики отбора кандидатов;
• способы мотивации работников;
• пути создания, поддержания и развития корпоративной культуры и так далее.

Для любого директора курс РШУ также станет трамплином для развития личностных управленческих навыков.

Каждому директору курс РШУ даст ценные знания, которые будут подкреплены документом государственного образца, свидетельствующим о получении профессионального образования в сфере управления персоналом.

Программа курса

1. HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов.
   • Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
   • HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны "заказчика": Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
   • HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворённость, лояльность и вовлеченность — показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
   • Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: "Политики", "Регламенты", "Процедуры", "Инструкции". Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

2. Бюджетирование затрат на персонал.

   • Понятие бюджетирования.
   • Классификация и численность персонала, нормирование труда.
   • Формирование бюджета оплаты труда — ФОТ.
   • Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
   • Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

3. Актуальные вопросы трудовых отношений.

   • Документы организации. Обязательные и факультативные.
   • Учредительные документы. Устав.
   • Приказ о назначении ответственных за учёт, ведение и хранение трудовых книжек.
   • Правила внутреннего трудового распорядка. Положение об оплате. Положение о защите персональных данных.
   • Штатное расписание.
   • График отпусков.
   • Трудовые книжки и вкладыши к ним. Книги учёта движения трудовых книжек.
   • Приходно-расходная книга по учёту бланков трудовых книжек.
   • Приказы по трудовым отношениям. Сроки хранения. Основания к приказам. Личные карточки (Т-2), Табели (Т-12, Т-13). Записки — расчёт Т-60, Т-61).
   • Материалы по охране труда.
   • Коллективный договор (не обязательный ЛНА).
   • Положение о коммерческой, служебной государственной тайне, об аттестации (Не обязательные ЛНА).
   • Должностные инструкции или должностные обязанности. Позиция Роструда.
   • Дисциплинарные взыскания.
   • Графики сменности.
   • Гражданско-правовые договоры.
   • Договоры о материальной ответственности.
   • Обязательные локальные акты.
   • Правила внутреннего трудового распорядка.
   • Положение об оплате. Штатное расписание.
   • Положение о защите персональных данных.
   • Оформление трудовых отношений.
   • Порядок действий при оформлении трудовых отношений.
   • Совместительство и совмещение.
   • Договоры ГПХ.
   • Изменение условий трудового договора. По инициативе работника. По медицинским показаниям.
   • Отпуска. График отпусков. Отпуска ежегодные, без сохранения заработной платы.
   • Отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком.
   • Дисциплинарные взыскания. Виды. Порядок вынесения.
   • Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Порядок применения. Преимущества для работодателя. Исключения.
   • Проверки ГИТ.
   • Радикальные изменения в ходе проверок. Конфиденциальность обращения. Рискориентированный подход.
   • О каких проверках предупреждают, о каких нет.
   • Виды проверок. Плановые (комплексные и тематические) и внеплановые (по жалобе и контрольные).
   • Отдельные рекомендации по оформлению кадровых документов.
   • Содержание трудового договора. Срочный трудовой договор.
   • Новый рискориентированный подход. 5 категорий риска.
   • Проверочные листы. 20 листов на проверку.
   • Некоторые нюансы проверок и их результатов.
   • Оформление результатов проверки.

4. Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения. Лучшие практики.

   • Что такое профстандарт. Как и кто его разрабатывает. Какие профстандарты уже приняты, и где их посмотреть. Состав и структура профстандарта на примере профстандарта "Специалист по охране труда".
   • Применение профстандартов. Дискуссии об обязательности профстандарта для коммерческих организаций. Для каких профессий стандарты точно надо использовать. Профессии, для которых предусмотрены ограничения и льготы. Профессии, для которых уже есть требования к квалификации (примеры).
   • Даже если стандарты необязательные, чем они смогут помочь компании. Что устанавливается правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
   • Как профстандарты могут помочь в разработке должностной инструкции и профиля должности.
   • Требования к образованию и стажу, установленныев профстандарте. Знания и умения, казанные в профстандарте. Как их использовать.
   • Обобщённая трудовая функция, трудовая функция, трудовые действия. Как использовать для описания должностных обязанностей. На примере профстандарта "Специалист по управлению персоналом".
   • Профстандарт в управлении персоналом: подбор, оценка и обучение. Как установить правила использования профстандарта организации.
   • Профстандарт и оплата труда. Тарификация работ с использованием профстандарта. Уровни квалификации в профстандарте. Как использовать для разработки системы окладов.
   • Если профстандарт обязателен, что и как менять. План действий по изменению документов. Как изменить должностную инструкцию и штатное расписание. Можно ли уволить работника, не соответствующего профстандарту.

5. Критерии оценки персонала: разработка модели компетенций.

   • Оценка персонала: терминология. Цели оценки. Виды оценки.
   • Оценка по компетенциям в HR.
   • Методики разработки моделей компетенций.
   • Технология проведения оценки по компетенциямпри подборе, обучении, развитии.

6. Разработка и проведение центра оценки (Assessment Center).

   • Организация проведения Assessment Center в компании.
   • Разработка программы Assessment Center.
   • Подведение итогов Assessment Center.

7. Система материального стимулирования на основе стратегических целей и KPI.

   • Performance Management — управление эффективностью работ.
   • Управление эффективностью: концепция и принципы, цикл "performance management"(РМ).
   • Задачи Performance Management.
   • Общий подход РМ к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI).
   • правила определения целей.
   • правила определения KPI.
   • KPI, его влияния на бизнес процессы.
   • Введение в сбалансированную систему показателей.
   • Сбалансированная система показателей.
   • Перспективы.
   • Стратегическая карта.
   • Показатели.
   • Практическая часть.
   • Практика Компании: "Измерять — значит управлять".
   • Формулирование стратегии для BSC. Стратегические карты.
   • Формализация стратегии и определение стратегических целей для BSC..
   • Требования к формализации стратегии для BSC.
   • Определение стратегической цели.
   • Фомулирование стратегических целей.
   • Показатели, целевые значения.
   • Показатели.
   • Что такое показатели?
   • Поиск показателей.
   • Количество показателей.
   • Целевые значения.
   • Что такое целевые значения.
   • BSC для вспомогательных подразделений.
   • Особенности каскадирования BSC для вспомогательных подразделений.
   • Стратегическая роль вспомогательных подразделений.
   • Практическая часть. Разработка показателей для бухгалтерии, службы безопасности.
   • Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом.
   • Единая форма оценки КРI.
   • Практикум: выбор матрицы KPI, подходы и решения.
   • Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы.
   • Корректная и объективная оценка КРI по показателям.
   • Систематизация и эффективное внедрение процесса оценки КРI в бизнес-процессы.
   • Целевые значения показателей эффективности.
   • Особенности применения системы KPI.
   • Важные этапы разработки KPI.
   • Нюансы внедрения.
   • Ошибки разработки.
   • Ошибки внедрения.
   • Ошибки применения.
   • Неоправданные ожидания.
   • Политика бонусов и премий, интеграция с KPI.
   • Индивидуальная стратегическая карта.
   • Мотивация на основе целей и показателей.
   • Определение результативности сотрудника.
   • Распределение бонусного пула.
   • Учёт индивидуальных и коллективных результатов.

8. Практика разработки эффективной системы оплаты труда на основе грейдов.

   • Роль грейдинга в повышении эффективности оплаты труда.
   • Этапы разработки системы грейдов.
   • Проведение оценки должностей.
   • Построение системы грейдов.
   • Разработка политики оплаты труда. Внедрение грейдов.

9. Управление изменениями при работе с персоналом.

   • Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
   • Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
   • Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
   • Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
   • Эффективное внедрение изменений.
   • Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
   • Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
   • Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
   • Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
   • Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
   • Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
   • Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
   • Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
   • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.

10. HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR.

    • Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
    • Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
    • Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
    • Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
    • HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
    • Позиционирование бренда "сильного и привлекательного" работодателя.
    • Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
    • Формирование имиджа и управление репутацией.
    • Работа над личным брендом первых лиц.
    • Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
    • Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
    • Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.