Семинар "Уверенная оценка личности соискателя без вспомогательных инструментов"

Одна из самых частых ошибок рекрутера заключается в том, что при составлении заявки на вакантную должность фокус внимания ограничивается профессиональными навыками и опытом, которые должны быть присущи кандидату. В меньшей степени уделяется внимание личностным характеристикам. А там, где уделяется, подчас составляются такие опросники для оценки компетенций, которые легко обходятся ушлыми кандидатами "со стажем", уже научившимися себя "правильно предлагать". В результате в компанию попадают люди, которые при всем своём профессионализме могут стать источниками внутрикорпоративных конфликтов, инициаторами скрытого противодействия, каналами утечки информации, либо неспособные работать в той манере, которую предлагает компания.

Характерология — тот метод оценки, который позволяет провести полноценную личностную диагностику "на глаз", без использования тестов и других оценочных инструментов. Этот навык — определять скрытые мотивы, намерения, сильные и слабые стороны человека, риски с ним связанные, — всегда при вас или при вашем рекрутере. Вы можете применять эти знания для оценки не только кандидатов на должность, но и для оценки людей, которые вас окружают, чтобы понимать что на самом деле вам от них ждать.

Целевая аудитория:

• рекрутеры;
• директора по персоналу;
• собственники и директора небольших компаний, которые самостоятельно занимаются подбором кадров.

Что в результате получит слушатель?

• Слушатель научается без дополнительный инструментов (тестов и пр.) определять тип (характер) соискателя в интервью. Зная характер соискателя, рекрутер может оценить соответствие основных компетенций заявленной должности, уверенно прогнозировать поведение соискателя в корпоративной среде, оценить возможные риски, связанные как с самим характером человека, так и с его сочетаемостью по характеру с уже сложившимся коллективом.
• Слушатель получает представление о том, что движет неуравновешенными и психически нездоровыми соискателями или сотрудниками, и что с этим делать. Узнает, какие существуют риски при работе с пожилыми соискателями, сотрудниками.
• Сразу после семинара слушатель начинает "на автомате" определять характеры окружающих, а значит понимать их намерения, мотивы поступков, прогнозировать их поведение. В большинстве случаев характер будет определяться однозначно.
• Через три месяца непринуждённой практики слушатель самостоятельно научается и в сложных случаях выделять базовый характер, что выводит его на один уровень с внимательными психологами-практиками в вопросе межличностных отношений.

Что в результате получит компания?

• Подбор персонала будет проходить с меньшим количеством ошибок.
• Будут подбираться кандидаты с наименьшими рисками.
• Возможна качественная экспресс-оценка кандидата (без тестирования) в случае массового рекрутинга.
• Сочетаемость набранных сотрудников с уже работающими будет продуманно оптимальной. Это в конечном итоге оздоравливает коллектив, увеличивает производительность труда.

Форма семинара

Семинар-практикум. Проходит в постоянной интерактивной работе преподавателя и слушателей. Навыки оценки характера покупателя отрабатываются на видео-примерах. Игры — тестовые задания для групп слушателей, в которых они соревнуются в поиске оптимальных решений. В процессе семинара слушатели узнают свой психологический тип, понимают, как он будет сочетаться с тем или иным психотипом соискателя.

• Теория — 30%.
• Практика на видео-примерах — 40%.
• Практика друг на друге — 10%.
• Игры — 20%.

Программа семинара

1. Введение в характерологию.
   • Терминология: характер, аффект.
   • Основные типы реакций, как они соотносятся с характерами.
     • Упражнение: оцениваем силу аффекта.
   • Синтонный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде.
   • Демонстративный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде.
     • Упражнение: распознавание нюансов мимики, интонаций, жестов в процессе собеседования.
   • Напряжённо-авторитарный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде.
   • Тревожно-мнительный характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде.
   • Аутистический характер, описание, примеры (видео). Какие компетенции присущи характеру по-умолчанию. Ключевые цели, мотивы, особенности, сильные и слабые стороны. Установка контакта. Поведение в конфликтах. Прогноз поведения в корпоративной среде.
   • Темперамент, его виды: меланхолический, флегматический, сангвинический, холерический. Примеры сочетания с каждым из характеров. Что даёт рекрутеру знание темперамента соискателя.
   • Понятие о структуре личности. Понятие о радикалах (масках).
     • Упражнение: отработка определения ключевых компетенций на моделях с разными сочетаниями характеров, темперамента и радикалов.
   • Учитываем характер и темперамент будущего соискателя при составлении заявки.
2. Характерология как неинструментальный метод оценки.
   • Сложный соискатель. Психопатии. Изменения характера с возрастом.
   • Закрепление пройденного материала. Разбор видео-примеров в группе. Простые и сложные случаи.
   • Отработка умения "видеть" ядро характера под радикалами (масками).
     • Игра "Подбор на должность…": отрабатываются навыки подбора оптимального соискателя под конкретные профили должностей и модели компетенций.
   • Использование характерологии для работы с кадровым резервом.
   • Внутрикорпоративные микросоциумы, формирующиеся по признаку "характер".
   • Учёт характера при построении системы мотивации.
   • Разбор типичных ошибок общения с соискателем в интервью.