Тренинг "Как создать систему наставничества в организации?"

Зачем в организации нужна система наставничества?

Наставничество можно применять в следующих задачах организации:

1. При адаптации новых сотрудников в организации.
2. При подготовке и вводе "молодых сотрудников" в бизнес-процессы.
3. Для снижения текучести персонала.
4. При подготовке кадрового резерва (всех уровней).
5. При обучении сотрудников новым навыкам.
6. При необходимости снизить время на ввод в должность некоторых сотрудников.
7. При необходимости повышения лояльности персонала к организации.
8. При внедрении корпоративных стандартов.
9. Для материальной и нематериальной мотивации сотрудников компании (которые заинтересованы быть наставниками и передавать свой опыт и знания).
10. Для роста производительности труда, и в частности увеличения продаж.

Цели тренинга:

• изучить принципы создания и механизмы функционирования системы наставничества;
• развить навыки эффективной передачи опыта сотрудникам через освоение технологии наставничества;
• обеспечить участников документами необходимыми для организации наставничества.

Программа

1. Система наставничества в организации:
   • Цели наставничества. В каких случаях необходима система наставничества.
   • Необходимые условия для построения системы эффективного наставничества.
   • Чем наставничество отличается от других форм обучения и взаимодействия.
   • Виды наставничества: обучение сотрудника на рабочем месте, формальное наставничество, наставничество-супервизия, ситуационное наставничество, неформальное наставничество, сопровождающее наставничество (как стиль управления). Где, когда, как применяем.
2. Внедрение системы наставничества:
   • Этапы разработки и внедрения программы наставничества.
   • Документы, регламентирующие процесс наставничества.
   • Материальная мотивация наставника, показатели KPI, от которых зависит размер зарплаты и/или бонуса.
   • Нематериальная стимуляция работы наставников.
   • Сложности и сбои в системе наставничества. Как предотвратить.
3. Наставник — главное звено в системе:
   • Что входит в функции наставника.
   • Права, обязанности, ответственность наставника.
   • Типичные ошибки наставников.
   • Знания, навыки, компетенции человека-наставника. Модель компетенций.
   • Как выбирать наставников.
   • Система действий наставника, направленных на формирование навыков.
   • Индивидуальный план развития сотрудника по модели компетенций.
   • Выявляем потребности в обучении, процедуры и способы.
   • Составление плана занятий. Выбор форм, методов, содержания.
4. Специфика обучения и развития взрослых людей:
   • Принципы обучения взрослых людей.
   • Почему мы говорим, а "нас не слышат". Смотрят, "но не видят".
   • Почему надо пройти все "5 этапов" цикла наставника, иначе результата не будет.
   • Сколько раз необходимо повторять процесс для формирования устойчивых знаний и навыков.
   • Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
   • На каком этапе мы можем ожидать инициативу сотрудника.
5. Инструменты наставничества
   • 4 типа "сотрудников" и действия наставника с каждым типом.
   • Роль коммуникации в процессе наставничества.
   • Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы "правильно".
   • Как говорить с подопечным "на одном языке". Доносим информацию до подопечного без сбоев и трансформации.
   • Создание мотивации на обучение у подопечного.
   • Постановка целей и задач по SMART/ДИСКО.
6. Формирование профессиональных навыков у сотрудника:
   • Обучение действиям. Алгоритм обучения.
   • Отдельные части — Комплекс действий/целостное действие — Устойчивый навык.
   • Показ/демонстрация как делать, принцип "делай как я".
   • Демонстрация + комментарии — ориентируем на результат.
   • Предупреждаем о "тонкостях, сложностях, трудностях, нюансы, опасности и др.".
   • Упреждающий контроль, зачем нужен и когда применяем.
7. Мы — разные:
   • Почему люди по разному воспринимают, оценивают, реагируют на информацию, события и действия со стороны других людей.
   • Базовые знания о типологии людей.
   • Постановка задач различным типам сотрудников.
   • Принципы обратной связи подопечному. Почему так важно уметь хвалить и уметь правильно критиковать. Когда и как это делать.
   • Как давать негативную обратную связь и не испортить отношения.
   • Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта.
8. Итоги наставничества:
   • Когда и как переводить сотрудника на следующий уровень.
   • Как оценивать итоги наставничества.

Тренинг носит максимально практический характер и строится на примерах и кейсах из реальных ситуаций участников.