Тренинг "Массовый подбор. Что делать, если нужны лучшие, много и "вчера"?"

Отдел персонала работает на износ, но вакансии не закрываются? Вы опасаетесь увольнять даже нерадивых сотрудников, потому что сложно найти им замену на рынке труда? Не можете оперативно открыть новый магазин из-за нехватки продавцов и не знаете, как их найти?

На тренинге вы учитесь формировать карту поиска кандидатов, получать 100% явку на собеседование, отрабатываете на практике оценку кандидатов в условиях массовых собеседований, в том числе и проверку на лживость, создаёте предложение о работе, от которого не отказываются подходящие вам кандидаты, оптимизируете систему подбора персонала на массовые позиции. В итоге, становится реальностью закрытие вакансии достойными кандидатами даже в течение 1 недели. Проверено ежедневной практикой.

Для кого?

Сотрудники отдела персонала, производящие подбор на линейные позиции в большом количестве (рабочий, складской персонал, розница, кафе и рестораны, сфера услуг, а также базовые офисные, банковские вакансии, торговые представители и т.д.).

По окончании тренинга вы:

• актуализируете свои знания об основных каналах и техниках привлечения кандидатов;
• научитесь проводить ассесмент-центр без привлечения сторонних специалистов;
• сможете более качественно оценивать соискателей при массовом потоке в условиях ограниченного времени;
• сможете разработать и/или оптимизировать систему подбора персонала на массовые позиции.

Программа тренинга

День 1. Массовый поиск персонала

1. Определяем целевую аудиторию и формируем карту поиска.
   • Какие соцсети подходят для каждой конкретной вакансии?
   • Газеты — архаизм или рабочий инструмент?
   • Как искать сотрудников в удалённых населённых пунктах?
   • Автоматизация работы с воронкой кандидатов.
   Практика: формирование карты поиска (инструменты, география, источники).
2. Пассивный vs Активный поиск: недостатки и преимущества.
3. Снятие заказа. Переговоры с внутренним заказчиком.
4. Как создать "продающую" вакансию и "продающую" легенду?
   
   Практика: формирование вакансии (на примере бизнес-кейса одного из участников), создание легенды для поиска. Работа в мини-группах.
5. Социальные сети или традиционные СМИ? Что работает? Как находить кандидатов и опережать другие компании?
   
   Практика: находим в соцсетях группы по поиску работы и публикуем вакансии в режиме online.
6. Скрипты для ресечеров, увеличивающие количество кандидатов на собеседование.
   
   Практика: формируем скрипт и в парах отрабатываем телефонное интервью.

День 2. Оценка при массовом подборе

• Профиль кандидата при массовом подборе. Какие особенности и "подводные камни"?
  
  Практика: определение ключевых компетенций, попарное сравнение компетенций, формирование профиля (бизнес-кейс одного из участников).
• Технологии оценки на собеседовании. Основные виды интервью. Как своими силами разработать и провести ассесмент-центр?
  
  Практика: отработка в мини-группах и парах.
• Проверка искренности кандидата без детектора лжи — как узнать правду?
  
  Практика: отработка в мини-группах и парах.
• Мотивация кандидата к работе и лояльности к работодателю. Надолго ли?
  
  Практика: отработка в мини-группах и парах.
• Продажа кандидатам вакансии. Как сделать предложение, от которого невозможно отказаться?
  
  Практика: формируем преимущества вакансии, пишем алгоритм продажи вакансии. Индивидуальные презентации. Отработка в парах.

Бонус от автора: консультации по электронной почте на протяжении 3-х месяцев после прохождения тренинга.