Тренинг "Наставничество в отделе продаж — как инструмент повышения продаж"

Когда нужен наставник сотрудникам в отделе продаж?

От руководителей отделов продаж/и собственников компаний мы часто слышим о четырёх наиболее распространённых ситуациях:

1. "Да я ему 10 раз рассказал, а он не делает".
2. "Мы когда-то проводили обучение, ничего не изменилось. Вы гарантируете нам результат?".
3. "У нас большая текучка кадров, уходят через месяц, ищем новых продавцов".
4. "На прошлом месте работы он хорошо продавал, хорошие рекомендации были. Мы на него ставку делали. А он у нас слабые результаты даёт. Наверное, расставаться будем. Будем искать хорошего менеджера по продажам".

Да, такие ситуации очень распространены. Давайте коротко остановимся на каждой.

Ситуация 1: "Да я ему 10 раз рассказал, а он не делает"

Обучение взрослых людей происходит по определённым законам и 5 этапам. Если пропущен хотя бы один этап, обучение будет не эффективным. "Рассказал" — это 1-й этап.

А остальные 4? Скорее всего, до них очередь не дошла.

Наш тренинг даст возможность освоить все 5 этапов обучения взрослого человека.

Ситуация 2: "Мы когда-то обучали, ничего не изменилось. Вы гарантируете результат?"

Мы сравниваем обучение "с новой парой обуви, красиво, но неудобно!". Для того, чтобы новые знания и техники превратились в устойчивый результат, нужно чтобы кто-то контролировал и корректировал сотрудников. Часто, руководители не придают этому значение, а сам сотрудник быстро "влезает в старые разношенные тапочки", т.е. делает как раньше. В этом случае, ожидать новых побед не приходиться. Здесь нужен руководитель — наставник, который сможет давать обратную связь и мотивировать на применение новых навыков.

Ситуация 3: "У нас большая текучка кадров, уходят через месяц, ищем новых продавцов"

На тренинге мы знакомим участников с законами развития сотрудника в организации. И возможно, вы определите свои ошибки, которые и приводят к тому, что люди уходят из компании.

Ситуация 4: "А он у нас слабые результаты даёт"

Даже если сотрудник на прошлом месте работы продавал такой же товар/ услуги, то в новой компании, его эффективность временно падает. Это связано с новыми условиями, новыми бизнес-процессами компании. И для быстрой адаптации, для быстрого результата нужен наставник, который "правильно в 5 этапов" поможет сотруднику.

Для небольших компаний, с маленьким количеством сотрудников отдела продаж — наставничество практически единственный способ обучения и развития сотрудников.

Для крупных компаний наставничество — быстрый способ подготовить новый персонал к эффективной работе, без ошибок и сбоев.

Главный "плюс" системы наставничества в том, что опытный руководитель передаёт сотруднику знания и навыки о специфике работы в компании, на продуктах/услугах компании, с которыми он хорошо знаком.

Цели тренинга:

• Изучить принципы создания системы наставничества в отделе продаж.
• Развить навыки эффективной передачи опыта сотрудникам через освоение технологии наставничества.
• Обеспечить участников документами необходимыми для организации наставничества в отделе продаж.

Целевая аудитория:

• Руководители отдела продаж, собственники.
• Сотрудники, выполняющие функции наставников.

Задачи тренинга:

• Отработать практические инструменты передачи знаний и опыта новому сотруднику.
• Познакомиться с особенностями обучения взрослых людей.
• Пройти 5 этапов "цикла наставника".
• Осознать, что приводит к не эффективному наставничеству, или почему "я ему все рассказал, а он не делает" и как не допустить таких ситуаций.
• Научиться находить "общий язык" с разными людьми и справляться со сложными и конфликтными ситуациями в период наставничества.

Бонус участникам тренинга!

На тренинге будут предложены типичные документы с готовыми:

• Должностными инструкциями.
• Профиль наставника.
• Профиль менеджера активных продаж (выезжающие на встречу с клиентами).
• Профиль менеджера call-centra.
• Ориентировочный план занятий для наставника.
• Форма "Индивидуальный план развития сотрудника".

Программа

• Система наставничества в отделе продаж:

  • Необходимые условия для построения системы эффективного наставничества.
  • Что входит в функции наставника в отделе продаж.
  • Права, обязанности, ответственность наставника.
  • Типичные ошибки наставников.
  • Знания, навыки, компетенции человека-наставника.
  • Система действий по адаптации нового сотрудника к правилам, нормам, стандартам.
  • Как составить "профиль менеджера по продажам" в зависимости от специфики компании, вида продаж.
  • Индивидуальный план развития сотрудника по "профилю менеджера по продажам".
  • Составление плана занятий. Выбор форм, методов, содержания. Обучение продукту. Обучение техникам продаж и другим компетенциям.

• Специфика обучения взрослых людей:

  • Принципы обучения взрослых людей.
  • Почему мы говорим, а "нас не слышат". Смотрят, "но не видят".
  • Почему обязательно надо пройти все "5 этапов, иначе результата не будет.
  • Сколько раз необходимо повторять процесс для формирования устойчивых навыков.
  • Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
  • На каком этапе мы можем ожидать высоких результатов от нового сотрудника.
  • Программа адаптации и контроля новых менеджеров по продажам, как способ снизить риск ухода из компании, и выход на быстрый результат.
  • Пример программы адаптации менеджеров по продажам на 3 месяца работы. Точки контроля. Промежуточная оценка. Инструменты развития понятные и наставнику и сотруднику.

• Инструменты наставничества:

  • 4 типа "стажёров" и действия наставника с каждым типом.
  • Роль коммуникации в процессе наставничества.
  • Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы "правильно".
  • Как говорить с подопечным "на одном языке". Доносим информацию до подопечного без сбоев и трансформации.
  • Создание мотивации на обучение у подопечного.
  • Постановка целей и задач по SMART/ДИСКО.

• Формирование навыков у сотрудника:

  • Обучение действиям. Алгоритм обучения.
  • Отдельные части — комплекс действий/целостное действие — устойчивый навык.
  • Показ/демонстрация как делать, принцип "делай как я".
  • Демонстрация + комментарии — ориентируем на результат.
  • Предупреждаем о "тонкостях, сложностях, возможных трудностях, нюансы, и др.".
  • Упреждающий контроль, зачем нужен и когда применяем.
  • Когда и как переводить сотрудника на следующий уровень.

• Малобюджетные формы обучения, помимо наставничества:

  • Базовые знания о различных формах обучения и развития.
  • Беседа.
  • Мастер-класс.
  • Стратегическая сессия.
  • Митинг/короткое совещание на 10–15 минут.
  • Планёрка/совещание.
  • Подведение итогов.
  • Конференции, выставки.
  • Изучение лучших практик.
  • Корпоративная библиотека, аудио, видео и др.
  • Мозговые штурмы.
  • Самообразование.

• Мы — разные:

  • Базовые знания о типологии людей.
  • Постановка задач различным типам сотрудников.
  • Принципы обратной связи подопечному. Почему так важно уметь хвалить и уметь правильно критиковать. Когда и как это делать.
  • Как давать негативную обратную связь и не испортить отношения.
  • Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта.

Тренинг носит максимально практический характер, и строится на примерах и кейсах из реальных ситуаций участников.