Тренинг "Подбор кандидатов на руководящие и редкие должности"

Технологии интервью для опытных специалистов

Есть правило:

• 10% сотрудников всегда будут работать хорошо;
• 10% сотрудников всегда будут работать плохо;
• 80% сотрудников будут работать так, как ими руководят.

Именно поэтому, когда мы подбираем кандидатов на ключевые, руководящие или редкие должности, особенно важно найти "правильного специалиста и человека".

Ведь от того, кто возглавляет организацию, кто и как принимает решения, каким образом сотрудник выстраивает бизнес-процессы, зависит будущее Компании.

Ошибки при подборе топ-менеджеров и ключевых сотрудников очень дорого обходятся бизнесу/производству. И в экономическом смысле, и в потере имиджа, и в потере человеческих ресурсов. Замена ключевых сотрудников — процесс долгий и дорогостоящий.

При подготовке и подборе сотрудников руководящего звена есть особенности.

Помимо профессиональных знаний и навыков в своей отрасли, кандидат должен обладать управленческими навыками, а также быть с одной стороны "командным игроком", а с другой стороны автономным, чтобы принимать решения (в том числе и не популярные), он должен стремиться и показывать результаты деятельности, и при этом сохранять гибкость во взаимоотношениях. И конечно, мы должны проверить личностные качества человека, стиль его взаимодействия с окружающими, его потенциал и мотивацию. А это сложные компетенции, не очевидные. При собеседовании велик шанс, что кандидат даст нам социально-желательный ответ.

Наш тренинг даёт практические инструменты для проверки всех компетенций.

Всё это позволит вам сделать прогноз, насколько долго и эффективно кандидат будет работать именно в вашей Компании/Производстве.

Цели тренинга:

• разработать собственные критерии по подбору ключевых сотрудников и внедрить их в реальную деятельность Компании;

• научиться определять социально желательные ответы и реальные компетенции кандидата;

• научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях;

• научиться оценивать возможные риски, связанные с характером человека, и его сочетаемостью с уже сложившимся коллективом.

Вы научитесь:

• планировать вопросы и кейсы к интервью;

• правильно интерпретировать ответы и поведение кандидата;

• прогнозировать успешность кандидатов в данной должности;

• распознавать когнитивные особенности кандидатов;

• использовать нестандартные методы оценки кандидата;

• результативно презентовать вакансию вашей компании наиболее подходящему кандидату.

В процессе тренинга будут предложены примеры/образцы:

• готовые кейсы на проверку навыков и знаний кандидата;
• анкеты, тесты;
• карты мотиваторов на некоторые должности.

Программа

1. Подготовка к собеседованию, построение модели компетенций и имидж привлекательного работодателя:
   • шесть основных ошибок при подборе сотрудника на ключевую/руководящую должность.
2. Модель компетенций — как рабочий инструмент для подбора топовых и ключевых вакансий:
   • определение целей и задач должности. Модели компетенций для данной должности: корпоративные, управленческие, профессиональные, личная эффективность и др.;
   • 21 ключевая компетенция: структура, расшифровка, поведенческие индикаторы;
   • разработка и внедрение моделей компетенций;
   • примеры Модели компетенций некоторых российских компаний.
   • профиль должности (на основе модели компетенций) — как составить, и как пользоваться на собеседовании;
   • практика: разрабатываем модели компетенций и построение профиля должности на различные вакансии (в соответствии с реальными потребностями участников);
   • имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании;
   • презентация Компании — кого выбирает кандидат;
   • формирование первичной лояльности кандидатов к Компании;
   • практика: мини-презентация Компании, рассказ о корпоративных преимуществах и ответы на вопросы кандидатов.
3. Проведение интервью. Методы и кейсы:
   • Структура интервью: 5 этапов хорошо проведённого собеседования:
     • 7 инструментов коммуникативной компетентности при проведении собеседования;
     • организация пространства. Приветствие, начало диалога. Фокус-внимание;
     • умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь;
     • влияние личных предпочтений интервьюера;
     • ответы на вопросы кандидата;
     • завершение общения. Договорённости.
     • практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.
   • Интервью по авторской методике "МХБУС":
     • Уникальная Технология: "МХБУС". Таблица соответствия должности:
       • составляющие каждого критерия;
       • банк вопросов для прояснения соответствию критериям;
       • методы и кейсы для проведения интервью. Готовые кейсы для проверки компетенций на руководящую должность;
       • стандартное и креативное интервью;
       • выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания;
       • проверка достоверности предоставляемых данных;
       • 5 дополнительных методов проверки, в случае, сомнения в кандидате.
     • Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.
4. Мы — разные. Особенности разных типов личности:
   • Понятие "тип личности". Для чего нужны типологии. Особенности поведения. Преимущества и риски для бизнеса.
   • Основные виды типологий (в зависимости от запроса участников рассмотрим от 3 до 7 типологий).
   • Как использовать знание типов личности для прогноза поведения в различных ситуациях (рабочих, конфликтных, совместимость с коллективом, клиентами, в ситуациях принятия решений (в том числе непопулярных), в эмоционально-сложных ситуациях и др.).
   • Какие вопросы необходимо задать человеку, чтобы понять его тип.
   • Типология по различному типу интеллекта. Особенности поведения в ходе собеседования. Вопросы для прояснения типа. Рекомендации по адаптации:
     • кандидаты с аналитическим типом интеллекта;
     • кандидаты с прагматическим типом интеллекта;
     • кандидаты с эмоциональным типом интеллекта;
     • кандидаты с критическим типом интеллекта.
   • Мотивационные карты:
     • 12 видов мотивации, и мотивационные приоритеты предпочтительные для руководящих должностей;
     • демотиваторы для кандидатов на ключевые вакансии;
     • тесты и анализ речи;
     • мотивация и прогноз успешности сотрудника с учётом его мотивационного профиля.
   • Типология DISC и другие инструменты оценки кандидатов:
     • В зависимости от необходимости и запросов участников можно рассмотреть несколько инструментов оценки:
       • типология DISC;
       • интегральная карта Кена Уилберта;
       • особенности личности по возрасту (теория поколений);
       • гендерные особенности;
       • принятие решений по кандидатам.
     • Деловая игра "Подбор персонала".
5. Соединение и закрепление всех частей тренинга.