Тренинг "Технологии интервью для опытных специалистов. Как оценить кандидатов на ключевые должности?"

В условиях экономической нестабильности повышаются требования к уровню компетентности топ-менеджеров и ключевых сотрудников. От их решений и профессиональной эффективности зависит многое: будет ли компания продолжать рост или начнёт стагнировать, повысится прибыль или возникнут убытки, сплотится персонал под руководством лидера или усилится текучка.

Ошибка при подборе топ-менеджеров и ключевых сотрудников дорого обходится бизнесу. Потеря времени и средств может сильно ударить по компании, а быстро найти замену топу практически невозможно.

Признанный эксперт по управлению персоналом Наталья Самоукина предлагает методы и инструменты оценки кандидатов на топовые и ключевые вакансии. Семинар будет интересен даже самым опытным интервьюерам: и HR-специалистам, и руководителям, которые проводят собеседования.

Для кого?

HR-специалистов и руководителей, которые проводят интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии.

В результате вы сможете:

• оценивать качество ответов на профессиональные вопросы;
• распознавать когнитивные особенности кандидатов;
• определять мотивы кандидатов, составлять прогнозы их поведения;
• отделять социально желательные ответы от реальных;
• применять нестандартные инструменты оценки.

Формат проведения:

• интерактивные мини-лекции;
• демонстрации;
• анализ кейсов;
• деловые игры;
• учебные задания;
• коллективное обсуждение полученных результатов.

Программа тренинга

День1

1. Модели компетенций кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Структура компетенции: название, расшифровка, шкалирование, поведенческие индикаторы.
   • Модели корпоративных компетенций.
   • Модели управленческих компетенций.
   • Модели профессионально-технических компетенций.
   • Модели компетенций личной эффективности.
   • Разработка и внедрение моделей компетенций. Использование их при оценке кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Модели компетенций российских компаний и банков. Примеры.
2. Профилирование топовых и ключевых должностей.
   • Структура профиля должности: основные и дополнительные задачи, зона ответственности, коммуникации.
   • Методы разработки профиля должностей.
   • Профили должностей российских компаний. Примеры.
3. Подготовка к интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии.
   • Презентация корпоративных преимуществ компании и ответы на вопросы кандидатов.
   • Формирование первичной лояльности кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Формулирование отказа кандидату при несоответствии его компетенций требованиям должности.
4. Интервью с кандидатами на топовые и ключевые вакансии.
   • Структура и динамика интервью.
   • Интервью по компетенциям. Стандартное и креативное интервью.
   • Оценка качества ответов на профессиональные вопросы.
5. Практикум.
   • Разрабатываем модели компетенций и профиль должности (по запросам участников). Подбираем вопросы интервью к оцениваемым компетенциям.

День 2

1. Когнитивные особенности кандидатов.
   • Кандидат с аналитическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приёму и адаптации.
   • Кандидат с прагматическим типом интеллекта. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приёму и адаптации.
   • Кандидат с развитым эмоциональным интеллектом. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приёму и адаптации.
   • Кандидат с критическим типом интеллекта. Преимущества и риски для бизнеса. Особенности поведения в ходе оценки. Вопросы для интервью. Рекомендации по приёму и адаптации.
   • Тестирование когнитивных особенностей кандидатов для валидной оценки типа интеллекта.
2. Мотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Мотивационные приоритеты кандидатов.
   • Мотиваторы и демотиваторы кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Мотивационное интервью.
   • Тестирование мотивационного профиля кандидата. Разработка мотивационных условий для кандидатов на топовые и ключевые вакансии.
   • Программа адаптации и прогноз успешности кандидатов с учётом их мотивационного профиля.
3. Нестандартные инструменты оценки кандидатов.
   • Оценка ценностей и компетенций по биографическим фактам.
   • Оценка ценностей и личностных особенностей по возрастным особенностям (на основе теории поколений).
   • Оценка особенностей личности и интеллекта по гендерным особенностям.
   • Оценка метапрограмм по жизненным кризисам и семейной истории.
4. Типичные трудности и ошибки при проведении интервью. Способы их преодоления.
   • Проекции и интроекции при оценке кандидата: как их преодолеть?
   • Эффект ореола: как работодателю не попасть в ловушку харизмы кандидата?
   • Социально желательные ответы кандидата: как их выявлять и получать необходимую информацию?
5. Практикум.
   • Проводим работу над ошибками, разбираемся, как преодолеть трудности при проведении интервью. Анализируем конкретные кейсы.