Хороших сотрудников порой очень непросто удержать. Всё дело в том, что профессионалам своего дела всегда есть, куда уходить. Так что при малейшем дискомфорте они меняют начальника и офис.
Доктор Трэвис Брэдберри, соучредитель TalentSmart, рассуждает о том, что в компании должны быть свои правила, это естественно. Но они не обязательно должны быть унылыми попытками навести порядок.
"Искушение вполне понятное. По мере роста моей компании возрастала и трудность поддержания стандартов. Было множество случаев, когда кто-то переступал черту, и у нас было сильное искушение отреагировать на это новым ограничением для всех сотрудников. Но именно на этом и прокалывается большинство компаний", — поясняет эксперт.
Брэдберри говорит, что буквально в каждом случае, когда его рассматривали внимательнее, оказывалось, что введение нового ограничения в качестве ответной меры — это путь к ослаблению морального духа коллектива в целом. В большинстве случаев с каждой проблемой нужно разбираться непосредственному начальнику, причём один на один.
"Когда компании придумывают нелепые и деморализующие правила для всех сотрудников, чтобы остановить необъяснимое поведение лишь нескольких из них, это управленческая проблема. Нет никакого смысла портить отношения со всем персоналом из-за того, что вы не знаете, как управлять рабочей деятельностью. Это только усугубит положение", — констатирует Трэвис Брэдберри.
Эксперт приводит несколько примеров ужасных правил, которые вводили компании и варианты иначе решить проблему рабочей дисциплины.
Во многих компаниях сотрудники могут занять иную должность или пойти на повышение не раньше, чем через полгода после назначения на текущую. Такое правило вредит и сотрудникам, и компании, удерживая людей на тех местах, которые они, возможно, уже давно переросли.
"Такое могло бы сойти компании с рук в те годы, когда пошли на работу наши родители, но сегодня хорошие сотрудники скорее просто уйдут, чем будут терпеть, пока истечёт какой-то формальный срок. У руководителя должна быть свобода лично решать, когда тот или иной сотрудник готов идти на повышение или лучше проявит себя в другой роли", — поясняет Брэдберри.
Нелепые требования ко времени явки на работу, уходу и отгулам.
Сотрудникам платят за работу, которую они выполняют, a не за то количество часов, которые они просиживают за рабочим столом.
"Когда вы начинаете доставать сотрудников за пятиминутное опоздание, хотя они регулярно задерживаются допоздна и работают на выходных, вы тем самым показываете, что для вас важнее подчинение, а не эффективность работы. Всё это попахивает отсутствием доверия к людям, а вам не следует брать на работу тех, кому вы не доверяете", — констатирует эксперт.
Если в компании проявляют излишнюю строгость в том, что касается предоставления документов об отгулах по болезни или из-за смерти родственника, это оставляет неприятный осадок в душе сотрудников, которые заслуживают лучшего обращения.
"В конце концов, если у вас работают люди, способные соврать о смерти близкого человека ради отгула, как это характеризует вашу компанию?"
Существует много компаний, в которых обстановку рабочего места ограничивают.
"Портрет Фабио в полный рост и с голым торсом? Понятно, это проблема. Но работодатели диктуют, сколько фотографий допустимо на рабочем месте, можно ли держать на столе чашку и т.п. И снова мы сталкиваемся со старым добрым подходом "Ах, если бы только я мог взять на работу роботов, мне не пришлось бы решать эту проблему", — пишет Трэвис Брэдберри.
Есть компании с дресс-кодом, который не всегда уместен. Если в компанию наняты профессионалы, они всегда будут одеты уместно для ситуации.
"Когда кто-то выходит за установленные рамки, его руководитель должен уметь разбираться с этим напрямую. В противном случае вы заставляете всех мечтать о новой работе из-за того, что руководство неспособно эффективно решать деликатные вопросы", — констатирует эксперт.
Есть сайты, на которые во время работы не должен заходить никто, и речь совсем не о социальных сетях.
"Если вы блокируете порно-сайты и другие подобные вещи, вы вступаете на зыбкую почву самочинства, решая, где провести черту дозволенного. И большинство компаний проводят её не там, где следует. У людей должна быть возможность убивать своё свободное время в интернете. Когда компании безосновательно ограничивают доступ своих сотрудников в сеть, это не просто деморализует тех, кто не сможет вовремя проверить свою ленту в Facebook, это ограничивает способность сотрудников выполнять свою работу. В некоторых компаниях доступ в интернет ограничен настолько, что даже трудно провести онлайн-исследование. Самый очевидный пример? Проверить профиль в Facebook человека, который только что был у вас на интервью", — поясняет Брэдберри.
К отдельным талантам можно применять кривую нормального распределения, но не к эффективности рабочей деятельности. Если начальник насильственно пробует подогнать подчинённых к требованиям заранее установленной рейтинговой системы, он тем самым:
Это ещё один пример стратегии меньших усилий. Она избегает тяжёлой и необходимой работы по объективной оценке каждого сотрудника в отдельности на основании его конкретных заслуг.
Некоторые полагают, что, если запретить сотрудникам пользоваться личными мобильниками на работе, они не станут тратить время на болтовню с роднёй и друзьями. Но это вовсе не так.
"Организация должна приложить усилия, нанимая на работу людей, которые заслуживают доверия и не станут злоупотреблять своим положением. Необходимо также обучать менеджеров эффективно решать проблемы низкой производительности сотрудников и/или невыполнения ими рабочих обязательств (например, вследствие избыточной болтовни по телефону). Это, конечно, непростая работа, но оно того стоит. Лёгкая и предсказуемая альтернатива (запрет на использование телефонов) деморализует хороших сотрудников, которым может быть необходимо периодически созваниваться по семейным или медицинским вопросам или чтобы переключиться с работы на другие темы", — поясняет эксперт.
У частых и изматывающих командировок все же есть плюсы. Например, мили, которые начисляют авиакомпании. Если работодатель не позволяет сохранять их и использовать для личного пользования, это признак жадности компании, обида на которую будет расти с каждым новым перелётом.
"Для командировок люди жертвуют временем, энергией и душевным здоровьем. Отнимать заработанные мили — значит, показывать, что вы не цените эту жертву и будете цепляться за каждую копейку в их расходах", — говорит Трэвис Брэдберри.
"Вот новое решение, которое уже пошло по скользкой дорожке. В некоторых компаниях ограничения на пользование электронной почтой такие строгие, что сотрудники должны выбрать тему сообщения из списка разрешённых, прежде чем почтовая программа позволит им отправить сообщение", — приводит пример эксперт.
В данном случае вновь речь идёт о доверии. Если работодатель не верит сотрудникам и не даёт им даже свободно пользоваться почтой, зачем они вообще наняты?
"В попытке приструнить плохишей, вы делаете несчастными всех сотрудников каждый раз, когда они пишут письмо. И знаете, что? Плохиши — это те, кто всегда найдут способ обойти все запреты, которые вы установите", — пишет Брэдберри.
Лимитирование числа походов в туалет — это то же самое, что открытое сожаление, о том, что ваши сотрудники — живые люди, а не команда роботов.
"Когда вы ограничиваете основные личные свободы сотрудников, подсчитывая, сколько раз они сходили в туалет, они начинают подсчитывать, сколько дней им осталось до ухода из вашей компании. А тот день, когда ваш начальник заставил вас принести справку от доктора, что вам необходимо дополнительное посещение туалета, — это день, когда пора искать другое место", — констатирует специалист.
|
|
||
Деловой квартал. | ||
|
||
nsk.dk.ru. | ||
|
||
31 октября 2016. | ||
|
||
Тренинги для руководителей; Управление персоналом. |