В условиях стремительно меняющегося рынка и высокой конкуренции, повышать эффективность всех процессов компании, в том числе и подбор персонала, важно как никогда. Оптимизация рекрутинга — одна из самых непростых задач, но выполнимых при должном учёте времени, необходимого на найм специалистов, и качества отбора последних.
Сокращаем время закрытия вакансии, не теряя в качестве
Корректно формируем профиль должности
Несмотря на ясность задачи, на этом этапе рекрутеры часто делают ошибки, снижающие эффективность всего процесса. Здесь, как правило, есть две крайности: либо требований к кандидату слишком мало, что чревато огромным отсевом в период адаптации, либо условия вакансии избыточно подробны, и на поиски "идеала" уходит слишком много времени. Таким образом, первое и важное условие эффективного рекрутинга — сбалансированный список критериев для отбора кандидатов.
Какие ошибки совершаются на этапе составления профиля должности?
Ошибка №1. Неоправданные стереотипы
Существует огромное количество стереотипов при подборе персонала: "люди после 40 лет плохо обучаются", "женщины — слабые управленцы", "молодые девушки уйдут в декрет", "мужчины недостаточно аккуратны" и т.д. В своей практике я сталкивалась с ситуацией, когда в качестве требования к кандидату указывался знак зодиака.
Решение. Проверяйте требования заказчика на соответствие вакансии функционалу. И определите методику, с помощью которой будете определять наличие необходимых компетенций. Для примера, попробуйте ответить себе на вопросы: почему важно, чтобы бухгалтером была женщина? Если я предложу кандидата мужчину с проверенным высоким уровнем внимания и детальности, что это изменит?
Ошибка №2. Несоответствие названия должности функционалу
Казалось бы, несущественная деталь, но иногда именно эта ошибка отсекает поток подходящих кандидатов. Например, те, чья должность соответствует названию вакансии, будут не готовы выполнять перечень необходимых функций. В то время как кандидаты с нужными навыками могут пропустить вашу вакансию.
Решение. Проверяйте "созвучность" заголовка вакансии и описания. Если есть сомнения — тестируйте: разместите несколько вакансий с разными названиями и определите, на какую из них будет поток кандидатов релевантнее.
Ошибка №3. Ориентация не на функционал, а на пожелания заказчика к компетенциям
Пожалуй, это самая распространённая ошибка, ведь рекрутеру проще согласиться с заказчиком, чем отстаивать своё мнение при описании требований. Однако, цена этой ошибки высока: если требования не соответствуют функционалу, большое количество времени и сил тратится на поиск заведомо неподходящих кандидатов.
Решение. Начинайте формировать список требований, исходя из реального функционала должности. Требования заказчика можно указать как дополнительные (не обязательные, но желательные).
Ошибка №4. Противоречивые требования
Большинство рекрутеров готовы посмеяться над требованием "найти специалиста до 30 лет с 20-летним опытом". Однако, часто мы упускаем другие противоречия в профиле должности. Например: проактивный сотрудник с аналитическим складом ума. Увы, но это два разных человека, так как "проактивность" предполагает способность активно действовать, не раздумывая.
Решение. Прописывайте компетенции максимально конкретно и не бойтесь отстаивать перед заказчиком вакансии своё экспертное мнение, указывая противоречия в профиле должности.
Автоматизируем рутинные операции
На самых ранних этапах отсева неподходящих кандидатов также есть, с чем поработать. Используйте самые быстрые и эффективные методики отбора. Автоматизация рутинных операций рекрутинга в целом поможет существенно сэкономить время.
Полезными в работе рекрутера будут как специализированные программы, позволяющих формировать, публиковать вакансии и собирать по ним отчётность, так и онлайн сервисы. В помощь HR специалисту — набирающие популярность сервисы-видеоинтервью, где можно задать список вопросов, на которые кандидаты отвечают в своих видео. Сегодня в передовых компаниях предварительный отсев кандидатов доверяют чат-ботам.
К слову, это не значит, что искусственный интеллект вытесняет рекрутеров. Напротив, благодаря автоматизации рутинных операций, HR-ы могут уделять максимальное внимание качеству отбора наиболее подходящих кандидатов. Это требует высокой квалификации, которой машины не смогут достигнуть ещё долго.
