Тренинг "4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников"

Современный рынок труда очень сложный. Работодатель ищет готовых профессионалов, с высокой степенью мотивации на достижение результатов, стремящихся зарабатывать.

А потенциальный сотрудник в основном ориентирован на "получение" зарплаты (большая разница с "заработать"), пассивное нахождение в процессе ("я делаю" вместо "я сделал"), хотя и декларируют на собеседованиях совершенно другое.

При подборе сотрудников в Компанию есть 2 подхода: первый, наиболее распространённый — мы принимаем на работу тех, кто более-менее подходит под наши требования и согласен у нас работать. Уже через шаг мы понимаем — не наш… Следствием такого подхода являются: достаточно высокий процент текучки персонала, усталость и разочарование руководителя, постоянная головная боль "где взять нужного сотрудника".

Второй подход: выбирайте подходящих людей.

Выбор подходящих людей — отправная точка для достижения выдающихся результатов в области управления. Наверное, 95% вашего успеха как руководителя в первую очередь даёт ваша способность выбирать подходящих людей. Если вы нанимаете не подходящих, тогда не важно, что вы делаете и какие техники используете, какие усилия прилагаете. Это все равно ничего не изменит. Почти все ваши проблемы как руководителя — либо из-за неправильного выбора, либо из-за "наследства", оставленного вам предшественником. В книге "От хорошего к великому" Джим Коллинз высказывает предположение: по сути, первая обязанность руководителя — "взять подходящих людей на борт, расставить подходящих людей на подходящие места на борту, а затем расстаться с не подходящими.

Брайан Трейси.

Существует 4 шага и 3 простых критерия, позволяющих определить: какой именно сотрудник нам нужен, и кто из соискателей останется работать в Компании всерьёз и на долго.

Если в вашей профессиональной деятельности вам приходиться подбирать персонал, то этот тренинг будет вам полезен. Программа включает в себя методы, позволяющие выявлять не только то, что человек говорит о себе, но и как он ведёт себя в разных ситуациях, и что он думает и чувствует на самом деле. Методы профессиональной диагностики: экспертные оценки, наблюдение, интервью и тестирование.

Преимущества данной программы:

• Опыт работы тренеров в реальных секторах бизнеса более 15 лет, включая поиск кандидатов, проведение собеседований и работу с сотрудниками. Важно! При проведении тренингов по подбору персонала;

• Не требует специализированной психологической подготовки;
• Технология легка в использовании на практике;
• Позволяет самостоятельно строить систему "тестов", собеседований.

Целевая аудитория:

• директора;
• собственники бизнеса;
• менеджеры по подбору сотрудников;
• руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную должность, а так же адаптация сотрудников к выполняемым обязанностям и к компании в целом.

Стратегическая цель тренинга:

• Обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями Компании, чьи личностные и профессиональные характеристики помогут команде достигать целей.
• Сделать работу по подбору персонала успешной и продуманной.
• Создать команду профессионалов — единомышленников, и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.

Тактические цели тренинга:

• Разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по подбору сотрудников и внедрить их в реальную деятельность Компании.
• Научится диагностировать работника за короткое время.
• Научиться планировать вопросы к интервью для должностей с различными требованиями и анализировать вербальную информацию и невербальное поведение кандидата.
• Научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях, составлять профиль должности и "успешного" сотрудника.

Вы узнаете:

• Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать до размещения объявлений о вакансиях.
• Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований.
• Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам.
• Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать.
• Как описывать компетенции для разных должностей вашей компании.
• Как мотивировать кандидата на выбор вашей компании (грамотно "продать" вакансию).
• Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов.
• Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом.

Вы научитесь:

• Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала.
• Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы.
• Составлять профиль должности.
• Анализировать резюме и анкеты кандидатов.
• Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции.
• Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности.
• Результативно презентовать вакансию вашей компании наиболее подходящему кандидату.

В процессе тренинга будут предложены примеры/образцы:

• Положений, регламентов (по подбору и оценке персонала).
• Анкет, опросников, профессиональных тестов кандидата.
• Карты мотиваторов на различные должности.
• Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.

Программа:

• Этапы в развитии компании. От группы сотрудников к эффективной команде:
  • 4 этапа построения эффективной команды.
  • Роль руководителя в наборе и формировании команды.
  • Этапы процесса подбора и найма сотрудников.
• Подготовка к проведению собеседования:
  • Определение целей и задач собеседования.
  • Проведение собеседования при приёме — сложности и причины их возникновения.
  • Составление профиля должности. Формулирование требований к кандидату.
  • Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН. Понятие "компетенции".
  • Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?
  • Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
  • Практика: построение профиля должности на различные вакансии (руководители, специалисты, продавцы, производственный персонал — несколько вакансий по выбору).
  • Базовые понятия в области мотивации персонала.
• Анализ анкет и резюме:
  • Читаем резюме: на что обратить внимание.
  • Можно ли на основании резюме оценить кандидата? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?
  • Принципы анализа информации в анкете и резюме.
  • Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.
• Основные этапы и структура проведения собеседования:
  • Алгоритм проведения собеседования. Этапы собеседования.
  • Формы и приёмы проведения телефонного собеседования.
  • Правила назначения личного собеседования.
  • Организация личного собеседования. Способы получения достоверной информации о кандидате в процессе общения.
  • Организация пространства общения.
  • Приёмы установления контакта и создание доверительных отношений.
  • Первое собеседование: умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
  • Приёмы активного слушания при собеседовании.
  • Влияние личных предпочтений интервьюера. Субъективность оценки кандидата.
  • Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
  • Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.
  • Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.
  • Выявление скрытого мотива с помощью вопросов и техник активного слушания.
• Техники проведения собеседования. Эффективные методы собеседования:
  • Виды проведения собеседований: биографическое интервью, ситуационное интервью, проективные техники, стрессовые техники.
  • Индивидуальное, групповое собеседование.
  • Как выбрать наиболее эффективные именно для вас?
  • Составление вопросного листа. 15 обязательных вопросов. Практика применения.
  • Метод переворачивания.
  • Метод Case (практическая проверка знаний и навыков кандидата).
  • Методика Parla (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
  • Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
  • Методики провокативного интервью.
  • Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).
  • Тесты и кейсы на собеседовании.
  • Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
• LAB — метапрограммный профиль:
  • "Метапрограммы" моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи.
• 7 основных типов референции (на что ориентирован человек):
  • Стремление — избегание.
  • Процесс — результат.
  • Процедуры — возможности.
  • Сходство — различие.
  • Активность — рефлективность.
  • Одиночка — менеджер — командный игрок.
  • Содержание — окружение.
  • Составление и анализ мотивационной карты кандидата.
• Принципы принятия решения по кандидатам:
  • Принятие решения по кандидату. Критерии: надёжности, объективности и системности в подборе персонала.
  • Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
  • Как провести беседу с подходящим кандидатом.
  • Кого выбирает кандидат? Презентация компании.
  • Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для компании.

Участники получают:

• рабочие тетради;
• методические и информационные материалы по проблематике;
• образцы документов в рамках заявленной темы;
• сертификат.

Почему это работает:

1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий.
2. Интенсивный курс практики с тренерами.
3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата.
4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты для достижения максимального результата.
5. Индивидуальный подход.
6. Работа в группе единомышленников.

Это практика, приносящая результат!