Оценка персонала

Услуги

• Оценочное интервью.

Содержание: Оценка финального кандидата через структурированное собеседование с использованием проективных методик, тестов и элементов кейс-интервью.

В результате компания получает отчёт с результатами оценочного интервью, отражающий: — сильные стороны кандидата (в соответствии с требованиями к должности и спецификой компании); — зоны развития кандидата; — мотивационный профиль потенциального сотрудника; потенциальные кадровые риски.

• Оценка потенциала и прогнозирование жизненного цикла сотрудника.

Содержание: Проведение данной оценки рекомендуется для финальных кандидатов на ключевые должности или кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Оценка включает в себя комплексное применение современных методов оценки сотрудников, в том числе, личностные опросники и тесты способностей и потенциала, проективные методики, решение профессиональных кейсов и выполнение индивидуальных заданий.

В результате компания получает отчёт с результатами оценки, отражающий: — уровень компетенций, необходимых для выполнения задач должности; — мотивационный профиль кандидата/сотрудника; — резюме по перспективам профессионального и карьерного развития; — рекомендации по управлению жизненным циклом сотрудника.

• Оценка 360 градусов.

Содержание: Оценка сотрудников компании, отражающая их рабочее поведение, сформированная на основе обратной связи от коллег, руководителя, подчинённых и самооценки.

По результатам оценки компания получает: — отчёт по каждому сотруднику, отражающий сгруппированные результаты заполнения опросников по компетенциям: самооценка сотрудника, оценка сотрудника глазами коллег, подчинённых, руководителя, соотношение самооценки с оценкой окружающих и целевым уровнем компетенций в соответствии с занимаемой должностью; — зоны развития каждого сотрудника относительно к цели по должности (по мнению коллег); — резюме о том, насколько сотрудник вписался в команду, являются ли отношения с руководителем, коллегами и подчинёнными ресурсом или это барьер в работе.

• Оценка мотивационного профиля.

Содержание: Определение мотивационного профиля отдельных сотрудников, отделов/структурных подразделений или компании в целом, путём применения проверенных тестовых методик и элементов проективного интервью.

По результатам оценки компания получает: — мотивационный профиль каждого сотрудника, участвовавшего в оценке, в формате отчёта; — рекомендации по применению инструментов мотивации относительно к каждому конкретному сотруднику; — прогноз склонности сотрудника к профессиональному выгоранию; — общий мотивационный профиль отдела/компании в формате отчёта, отражающий самые распространённые среди сотрудников мотиваторы и типы трудовой мотивации. — рекомендациями по построению системы мотивации в компании.

• Оценка потенциала команд.

Содержание: Оценка действующих и/или потенциальных команд (отделов, структурных подразделений) на предмет сбалансированности состава участников и прогноза эффективности их взаимодействия. Оценка осуществляется по средствам прохождения каждым участников личностных тестов и участия в групповых упражнения, в том числе, в деловых играх.

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и по команде в целом, отражающий: — структура команды по трём типологиям: типология Адизеса стили менеджмента; командные роли Белбин; типолгия ДИСК; — оценка достаточности или дефицитности представленных ролей; — прогноз эффективности взаимодействия участников; — прогноз потенциальных сложностей при командном взаимодействии, рекомендации по их минимизации.

• Экспресс-оценка компетенций через деловые игры.

Содержание: Метод деловых игр активно используется, как в целях развития необходимых профессиональных навыков, так и в качестве инструмента оценки компетенций. Метод основан на моделировании ситуаций, в рамках которых участники должны взаимодействовать между собой для достижения общей или индивидуальной цели. В ходе деловой игры участники проявляют характерные для себя модели поведения, проецирую привычное рабочее поведение на игровую ситуацию. Мы подбираем деловые игры индивидуально для каждой компании, основываясь на заявленном перечне компетенций для оценки и профессиональных задач оцениваемых сотрудников.

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и аналитику по группе в целом, отражающие: — уровень оцениваемых компетенций по бальной шкале и комментариями по индикаторам поведения; — сильные стороны и зоны развития каждого оцениваемого; — доминантные командные роли каждого участника оценки; — рекомендации по развитию западающих компетенций; — карта уровня развития компетенций по группе в целом: развитые компетенции; компетенции, требующие развития у большого количества участников оценки; рекомендации по формированию программ развития компетенций.

• Оценка кадровых рисков.

Содержание: Комплекс оценочных мероприятий, ориентированный на обнаружение кадровых рисков в разрезе отдельных сотрудников, отделов/структурных подразделений или компании в целом. Регулярное проведение оценки кадровых рисков позволяет принимать эффективные решения на уровне компании по: формированию кадрового резерва; изменению системы мотивации; внесению корректировок в бизнес-процессы; программам обучения; формированию корпоративной культуры и ценностей. Также, результаты оценки кадровых рисков позволяют принять проактивные управленческие решения индивидуального характера по отношению к каждому сотруднику.

По результатам оценки компания получает отчёт, отражающий: — уровень скрытой текучести; — информацию по группам риска — пофамильно (каждый сотрудник маркируется в зависимости от уровня кадрового риска относительно него: высокий риск, средний риск, низкий риск); — оценку наличия потенциального кадрового резерва; — уровень мотивации сотрудников компании и мотивационный профиль каждого сотрудника; — уровень лояльности сотрудников компании; — диаграмму рисков по отдельным подразделениям или по компании в целом.

• Ассессмент-центр.

Содержание: Метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик: деловые игра; структурированное интервью с использование проективных методик; кейсовые задания; деловые игры; набор групповых и индивидуальных упражнений, моделирующих рабочие задачи сотрудников; тестовые методики. Ассессмент-центр ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должности и определение потенциала развития. Основой для проведения ассессмент центра является модель компетенций компании (при наличии) или согласованный с Заказчиком перечень компетенций для оценки.

По результатам проведения ассессмент-центра компания получает отчёт по группе участников в целом и персональный отчёт по каждому сотруднику, содержащий следующие пункты: — оценка фактического уровня компетенций сотрудника с описанием характерных индикаторов поведения; — заключение о соответствии фактического уровня владения компетенциями целевому уровню по должности; — результаты личностных тестов; — рекомендации по развитию компетенций, уровень которых не соответствует квалификационным требованиям; — рекомендации по мотивации оцениваемого сотрудника и стилю взаимодействия с ним; — резюме по сотруднику (соответствие требованиям компании и должности, прогноз развития, рекомендации по ротации сотрудника или выводу из компании).