Наличие наёмных сотрудников предполагает постоянную работу по поиску кандидатов, их отбор, ввод в должность и сопровождение. По факту, на многих частных предприятиях, все ограничивается записью в трудовой книжке и коротким инструктажем по рабочему месту. Это преобладающее большинство. Когда организация принимает на работу нового сотрудника, она чаще всего полагается на уже имеющийся опыт работы на предыдущем месте. С одной стороны логично — зачем тратить время на то, что и так понятно. С другой стороны — приобретённый опыт сотрудника не всегда соответствует потребностям организации, не говоря уже о том, что условия работы в организациях не бывают совершенно одинаковыми. Как следствие, даже опытному в прошлом сотруднику на новом месте приходится заново учиться выполнять вполне привычный функционал. По статистике новому сотруднику необходимо 2–3 месяца, чтобы выйти на уровень работы соответствующий ожиданиям компании.
Поправьте меня, если я ошибаюсь. Все руководители желают, чтобы:
- Количество допускаемых ошибок в работе персонала стремилось к нулю.
- Существовали единые правила работы на предприятии и они не нарушались.
- Вновь нанятые сотрудники показывали результат не хуже "старичков".
- Постоянно рос уровень лояльности персонала к организации.
- Не было "текучки" кадров.
На практике все чаще наоборот. Работа с персоналом представляет собой вялотекущую войну, где стороны время от времени "отвоёвывают" свои позиции. Неужели это нельзя изменить?
Можно. И от этого решения выиграют все. Я говорю об адаптации персонала.
Давайте подробнее разберёмся, что это такое и почему это может быть выгодно как сотрудникам, так и руководителям.
Адаптация персонала — это система взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а компания создаёт предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к компании. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает.
В зависимости от сложности структуры компании и функциональных обязанностей сотрудника блоков адаптации может быть разное количество. В большинстве случаев их всего семь. Каждый из них выполняет свою уникальную функцию. Рассмотрим все блоки по порядку.
- О компании: обучение сотрудников начинается с формирования ценности работы в компании. Здесь мы рассматриваем миссию, историю и цели компании. Идеально в виде презентации с ключевыми датами и фотографиями.
- Инструктаж: знакомство со структурой организации, схемы подчинения и полномочия руководителей подразделений. На этом этапе сотрудник получает ответы на вопросы к кому и в какой ситуации нужно обращаться.
- Персонал: процедура представления нового сотрудника коллективу создаёт благоприятную атмосферу для первого контакта. Если в вашей компании больше 5 человек или есть разные структурные подразделения, то лучше подготовить список всех сотрудников с указанием имени, должности и контактной информации.
- Продукция и услуги: пробелы в знании продукции компании негативно отражаются на продажах. Покупателю всегда интереснее общаться с экспертом, который может предложить верное решение. Если мы обучаем сотрудника отдела продаж, то особое внимание мы уделяем знанию ассортимента, торговых условий и прайс листа. Нелишним будет включить в этот пункт наиболее частые вопросы клиентов и типовые решения по продаже дополнительных товаров и услуг.
- Инструменты и рабочее место: под инструментами подразумеваются шаблоны, речевые модули или скрипты. Все то, что сделает работу сотрудника более эффективной в работе с клиентами. В зависимости от того, как у вас организована работа с базой клиентов, необходимо выделить время на обучение работы с программами CRM или их аналогами. Если используется специальное оборудование для учёта или формирования заказа, то можно воспользоваться обучающими программами или привлечь наставников. Именно в освоении нового ПО или оборудования чаще всегда возникают трудности у нового персонала. Позаботьтесь о том, чтобы необходимая информация у новичков всегда была под рукой в виде раздаточных материалов или конспектов. В качестве рекомендации, для оценки уровня остаточных знаний по ключевым темам можно ввести небольшую аттестацию в виде анкеты — опросника, по итогам заполнения которой, сотруднику присваивается соответствующий статус или ранг.
- Стимулирование и поощрение: на предприятии должны быть регламентированы все составляющие модели компенсации. Другими словами, сотрудник должен знать, за что и при каких условиях он будет получать зарплату. Более того, эта модель должна быть простой и понятной, чтобы сотрудник мог в любой момент сам рассчитать свой уровень дохода за определённый период. Из практики, если схема начисления зарплаты слишком сложна или непостоянна, то сотрудник начинает ориентироваться на ощущения "хватает или не хватает". В таком случае продуктивность сотрудника значительно падает.
Почему так происходит?
