Тренинг для своих сотрудников вы не покупаете… Вы инвестируете в развитие своего персонала/отдела/компании. И для того, чтобы результат ваших инвестиций был заметен, необходимо подойти к подбору тренингов особенно тщательно.
- Как выбрать тематику тренинга?
- Какие временные рамки должны быть у тренингов?
- Как выбрать тренера?
- Как запустить навыки после тренинга и проконтролировать их применение?
Использовав наши советы и многолетний опыт, подбирая обучающие продукты правильно, вы увидите отдачу от своих инвестиций!
- Как выбрать тематику тренинга?
Тщательно и дотошно! Опять же, напоминаем, Вы платите деньги, и они должны быть оправданы, а именно, принести пользу и доход.
Как Вы думаете, как надо выбирать тематику будущего тренинга:
- Выбирает компания-заказчик. то есть Вы подаёт заявку тренеру на проведения тренинга по определённой теме.
- Тему рекомендует тренер, исходя из своего опыта и ситуации на рынке.
Какой из двух вариантов Вы выбрали?
Оба варианта не идеальны. Объясним почему. Вариант №2 — тренер. Он не работал в вашей компании, с вашим персоналом. Он, возможно, вообще никогда не касался той сферы в которой действует ваш бизнес. Рекомендовать от себя тренинги он может только исходя из их популярности. А популярны одни и те же темы, то есть, они уже отработаны, по ним есть материал и к ним особо не надо готовиться. Минус — это не учтённые внутренние факторы компании, личные качества персонала, истинные мотивации и истинная картина внутри коллектива. То есть, Вас будут "лечить по удобному для врача диагнозу". Грубое конечно сравнение, но так проще всего объяснить суть того, что может случиться, если неправильно "лечить" свой персонал. Как минимум — Вы просто выкинете деньги на ветер.
Чем же плох способ №1, а именно выбор компании (ее собственников, топов или HR), ведь они знают компанию изнутри, работают в коллективе, знают свои персонал и свои проблемы. Конечно! А ещё обладают "замыленным" взглядом на свои бизнес-процессы и часто не замечают того, что происходит внутри группы персонала. Например, появляются неформальные лидеры, происходят какие-то процессы, которые скрыты от глаз руководства и тд. То есть, можно вывести недостатки этого способа — отсутствие достоверной информации.
Так как же быть, как выбрать тематику тренинга?
С темой стоит определяться по результатам серьёзной аналитики, которая будет складываться из анкетирования, кейсов и собеседований как с персоналом для которого планируется тренинг, так и с их руководством. Только после этого, и заказчик и тренер могут прийти к единому мнению и выбрать нужную тему. И не обязательно это будут тривиальные техники продаж, возможно, вашему персоналу больше подойдёт что-то углублённое, например, связанное с тайм-менеджментом или психологией.
- Личность тренера.
Ключевое место в вашем тренинге занимает собственно, сам тренер.
Сейчас тренеров по всем вопросам много. Стать им (а точнее назваться) может практически каждый, особенно, если он дружит с соцсетями и рекламными процессами. Нарядный костюм, пара фото на фоне чужого Мерседеса и обещания поднять ваши продажи в 100500 раз и специалист готов.
Внимание! Опасайтесь инфоцыган!
Денег они вам заработать не помогут, а вот себе забрать ваши кровные смогут.
Но, так как вам нужен не self-made "специалист", а профессиональный тренер, который не просто проведёт тренинг (заберёт деньги), но и будет в дальнейшем сопровождать вас, то вот вам основные пункты, по которым стоит подбирать тренера.
- первое и важнейшее! Спросите тренера, кем он работал до начала тренерской карьеры. Был ли у него опыт в продажах подобных вашим? Дальше слушайте ответ, уже даже по тону вы поймёте, как уверенно себя чувствует человек в продажах, если конечно, он действительно уверен в них. Некоторые сразу начнут лить воду и пересказывать вам заученную заранее самопрезентацию. Прерывайте её и переводите разговор в нужное вам русло, а именно на реальный опыт тренера. Если тренер хвалится работой в какой-то крупной компании с именем, уточните, какие там были продажи, какими конкретными достижениями может похвалится ваш собеседник и как этот опыт может помочь вам.
- отдавайте предпочтение продавцам, а не психологам. Тренеры-психологи (без личного опыта в продажах) могут очень занимательно провести тренинг, у них будет весело, материал они подадут с особым подходом к психологии обучающихся (ну по крайней мере должно быть так), но вот ни один реальный кейс из жизни продавца они не отработают. И обучающиеся, если распознают в нем "непродавца" не будут относится к обучению серьёзно, часто будут сыпать возражения типа "в реальных продажах это не работает".
- все, о чем говорит тренер, все, чему он учит должно быть протестировано лично им в полевых условиях. Книги пересказывать может любой, а вот получить боевой опыт в различных типах продаж — это почти героическое достижение.
- комфорт и соответствие. Вам должно быть комфортно с этим человеком. Все в образе должно говорить вам — это наш человек! Как вы думаете, почему это важно?
Потому, что этому тренеру на определённый промежуток времени придётся взять на себя тяжкий груз лидера и вести ваш персонал по верному пути. Если персонал за ним пойдёт — будет успех, если же персонал не увидит в нем лидера, то увы…
- Желательно, чтобы уже на первой встрече тренер вас проконсультировал и дал вам какой-то новый инструмент для работы в рамках своих компетенций. Беседа не должна строится по принципу "сначала заплати — потом чему-нибудь научу".
- Размер аудитории.
Как бы вам не хотелось сэкономить и обучить всех 100 человек своего персонала за 1 тренинг, так не получится. Как минимум это будет не тренинг, а лекция.
Тренинги показывают эффективность тогда, когда сразу идёт отработка. А именно:
- обучающиеся сразу проверяют информацию от тренера,
- определяют для себя в категорию "верю-не верю" и "приму-не приму" с высказыванием своего возражения тренеру, почему "не верю и не приму",
- информация сразу испытывается и, при необходимости, корректируется,
- некоторые навыки выводятся в почти автоматическое применение.
В связи с вышеуказанным, одновременно на тренинге должны присутствовать не более 20 человек. Если у вас сотрудников больше, то разбивайте их на группы.
- Временные рамки тренинга.
Начнём с того, что определимся, в какие дни лучше проводить тренинг. Это не желательно быть конец недели, почему, ответим чуть позже. Не рекомендуется проводить тренинги в выходные. Конечно, Вам как собственнику, удобно, не теряется рабочее время. А для персонала это лютая демотивация. Мало кто будет рад обучению, если ради него он теряет день отдыха с семьёй, и тренинг на пользу не пойдет.
Организовывая тренинг, стоит учитывать биологические ритмы и возможности человека. Как бы Вам не хотелось устроить "марафон" на несколько часов, толку от него будет мало. Особенно внимателен человек первый час. На втором и третьем часу уже необходимо аудиторию "раскачивать", подогревать интерес. Не стоит делать тренинг блоками более 4 часов. Если тренинг планируется на полный рабочий день, то обязательно должно быть 2 перерыва и полноценный обеденный час.
Стоит устроить кофе-брейк. Но без обильных поеданий тяжёлой пищи. Чай, кофе, печеньки, лёгкие бутерброды, этого достаточно. Так как плотно поев человек становится сонливым. Но и экономить на кофе-брейке не стоит. Вы потратите копейки на печенье, хлеб, сыр. А голодный человек не готов к умственной работе, ведь она сжигает много калорий. Лёгкий перекус после 2х часов умственной работы необходим.
Задерживать персонал после окончания рабочего дня тоже не стоит. Лучше завершить все примерно за час до окончания рабочего дня, этим предоставив сотрудникам возможность "переварить" и даже обсудить материал, а не окунаться сразу в домашнюю обстановку.
- Как доносить информацию?
Не будем подробно расписывать, какой% времени отводится на теорию, какой на практику, а какой на прочие техники, так как это зависит от темы, от обучающихся и является уже непосредственной экспертной работой тренера.
Но, ваша задача заранее задать вопрос тренеру, знает ли он эти нормативы и как планирует применять с вашим персоналом. Тренинг не должен быть ни сплошной лекцией, ни игровой площадкой. Это сложный комбинированный обучающий продукт.
- Кому и как необходимо контролировать обучение? Как помочь персоналу усвоить материал?
У Вас есть только 72 часа на закрепление материала, пройденного на тренинге. Именно поэтому, мы и не рекомендовали Вам проведение тренинга в конце недели.
На следующий же день, утром стоит потратить некоторое время на обсуждение пройденного материала, спросить у сотрудников, что каждый отметил для себя, что нового узнал и, главное, что из вынесенного из темы тренинга он собирается применять в работе. Пусть расскажут, сами проговорят алгоритм своих действий. Таким образом, запрограммируют себя на верные действия. Лицу, которое производит посттренинговый контроль (руководитель отдела или HR) стоит записать ответы своих сотрудников. И спустя, некоторое время (не позже месяца), проверить, выполняют ли они свои обещания.
Пример:
После тренинга по привлечению клиентов, Иван вынес для себя важный навык — приглашение потенциального клиента в офис, для получения клубной карты и обзорной экскурсии по ассортиментной линейке компании. Он сообщил своему шефу, что будет проговаривать приглашения при каждом звонке.
Через месяц руководитель напомнил Ивану о его намерениях и поинтересовался, сколько встреч удалось совершить, сколько карт раздать и с какими трудностями сталкивался Иван.
Если Ивану есть чем похвалится, если он показал реальный прирост в количестве состоявшихся встреч и сам это осознает и принимает как свой успех, то, можно считать отработку с ним выполненной. Но иногда, все же, возвращаться к этой теме, чтобы убедится, что Иван довёл новый навык до автоматизма.
Если Иван через месяц уже смутно помнит, что он обещал и соответственно, методики тренинга в работе не использовал и результата не показал, то, заново проходите материал предоставленный в раздатке и дайте Ивану новый срок на отработку. Можно какое-то время посидеть и послушать его звонки. Возможности проигнорировать и "забить" снова, у него быть не должно.
И так с каждым участником тренинга. Ваша задача довести новые навыки до автоматизма, тогда результаты не заставят себя ждать!
