Семинар Александра Фридмана "Поощрение, критика и обратная связь: инструменты профессионального руководителя"

Предпосылки к обучению: как сделать так, чтобы сотрудники работали хорошо?

Я считаю, что люди работают так, как ими управляют. Один из управленческих инструментов — обеспечение эффективной обратной связи: сотрудник должен знать мнение руководителя о результатах, подходах и самом отношении к работе.

Да, конечно, вы об этом неоднократно слышали. Проблема же в том, что во многих компаниях обратная связь — скорее декларация, чем реально используемая на регулярной основе и эффективно работающая методика.

Разумеется, тому есть причины, к примеру, руководитель слишком занят, чтобы "отвлекаться на болтовню". Но если вы не используете один из важнейших инструментов, то вне зависимости от причин негативные последствия в виде пониженной мотивации сотрудников неизбежны.

Материально или морально: как правильно поощрять?

Поощрение как одна из компетенций "лидерского набора" должна применяться и по назначению, и правильно. Были ли у вас случаи, когда вас как бы по ситуации хвалили, а вас это не радовало, а может быть, даже и раздражало? Многие думают, что всё, что идёт "от души", в любом случае лучше, чем профессионально поставленные подходы. Увы, это не так.

Хвалить нужно уметь и вы можете научиться делать это более эффективно. Многие руководители предпочитают использовать материальные формы. Такой подход кажется более простым, так как избавляет босса от дополнительных психологических напрягов.

Моё мнение: эмоциональные поощрения играют намного более значимую роль в процессе обеспечения профессионального управления подчинёнными. Деньги вы можете выплатить два раза в месяц, а вот "доброе слово" у вас всегда при себе. Оно не заменяет материального вознаграждения, но очень эффективно его дополняет.

Критика — и как бы нужно, и непросто?

Её часто понимают как эквивалент наказания, а зря. Критика предполагает аналитический разбор и улучшающие коррекции в подходах сотрудника к работе. Но в процессе критики может возникнуть конфликт, сотрудник может не согласиться с выводами руководителя и даже обидеться на него. Критику нужно использовать правильно и не бояться возможной негативной реакции. И мы будем разбирать

типичные ошибки, а также изучать профессиональные методики.

На семинаре вы получите:

1. Ключевые принципы повышения эффективности воздействий на работу подчинённых.
2. Технологию эффективной подачи и приёма обратной связи с сотрудниками.
3. Понимание причин своих естественных ошибок и методы их коррекции.
4. Инструменты для эффективных поощрений.
5. Методики конструктивной и эффективной критики.
6. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления.

Программа семинара

1. Типизация ваших подчинённых по их преобладающей мотивации: у каждого человека и сотрудника есть доминирующий тип мотивации. Руководители, не умея правильно его диагностировать и выбрать профессиональный подход, реагируют естественным и, увы, неправильным образом.
2. Обратная связь с подчинёнными — полезная систематизация для оптимального применения: в процессе управления нужно обеспечивать обратную связь. Проблема: чаще всего это не более чем декларация. Если попросить руководителя описать цели и подходы, то большинство с этим не справится. Для профессионального, а не интуитивного применения будет нужна типизация видов и назначение каждого, а также набор полезных "нот"/определений.
3. Как провести сеанс эффективной обратной связи: успешность обратной связи зависит как от правильной передачи, так и от правильного приёма. Мы изучим правильные подходы и разберём типичные ошибки, которые совершают руководители, а также те последствия, которые неизбежно возникают.
4. За что нужно поощрять подчинённых — типичные ошибки руководителей и рекомендации для настройки подходов: вокруг моральных поощрений — а лидерство не предполагает материальных наград — возникает много "пены". Отсюда — как избыточная экономность, вызванная страхом "расслабить" сотрудников, так и чрезмерная расточительность, девальвирующая саму идею поощрения.
5. Как морально поощрять сотрудников и обеспечивать нужные результаты: руководители часто не готовы уделять достаточно времени изучению сути вклада, поэтому ограничиваются комплиментами и оценочными суждениями. В лучшем случае это не обрадует, а в худшем может и обидеть. Бывают и другие ошибки, которые мы изучим, а также рассмотрим правильные подходы.
6. Критика — вредные стереотипы и сложности применения: критика обычно используется как синоним наказания, хотя изначально под критикой подразумевался аналитический разбор работы для возможного её улучшения. Поэтому сотрудники к критике относятся с настороженностью и включают защитные механизмы. Изучим типичные ошибки руководителей и их вредные последствия.
7. Критика — как применять с положительным эффектом: применение критики как инструмента для мотивации к саморазвитию требует аккуратного подхода как в выборе формы, так и содержания при формулировке вашего мнения.
   
   
8. Критика — как обсуждать непростые темы: правильно выстроенный диалог может не только обеспечить сотруднику новые возможности и повысить результативность управления, но и вывести ваши отношения на более высокий и потому более полезный уровень. Что может помешать этому? Различия во мнениях, излишняя эмоциональность, а также те изменения, которые по результатам критического обсуждения сотрудник должен внести в свою работу.