Как правильно наказывать сотрудников?
О наказаниях не говорят на работе, в книгах и мастер-классах пишут и говорят только об успехе и похвале. Но все мы понимаем, что наказания присутствуют в любых компаниях и коллективах. Обычно для работников, наказание является чем-то болезненным и неприятным. И это вполне нормально! Никому не нравится, когда его отчитывают или наказывают, только если ваш сотрудник не мазохист. Всем нравиться говорить о наградах, но мало кто говорит о наказаниях, даже если они несут доброе, разумное, вечное.
Однако каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не разорить команду.
В западной литературе нет ни слова о наказании. Сколько хотите — о мотивации, корпоративной культуре, хороших отношениях и взаимной выгоде. Это показывает, что руководитель должен создать мотивирующую среду в своей компании; а подчинённые либо не косячат, либо (логично) проступок сходит с рук.
Практика показывает, что косяки обязательно будут, скорее всего из-за нарушения договорённостей или слишком творческого отношения сотрудника к правилам. Это любит наша широкая русская душа.
Но если вы не будете реагировать на проступки, их будет только больше. Авторитет лидера подорван. Правила, положения и соглашения больше не соблюдаются. Производительность стремится к нулю. Компания разоряется, все расходятся по домам.
За что стоит наказывать?
- За ошибки.
- За нарушение субординации и других правил.
- За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна.
"По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Макдональдс, существует 4 типа управления командой. От выбранной концепции зависит и то, как наказывается работник:
- директивное управление — диктат, при котором любое проявление творчества грозит санкциями;
- управление манипуляциями: за ошибку отвечает вся команда, но некоторые вылетают чаще, чем другие;
- импровизированное управление — нет регламентированных правил, как правильно наказать работника, оно определяется настроением руководителя;
- плавное управление — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению задач в команде".
Как наказать работника?
Иногда даже особое внимание начальника кажется сотруднику крайне устрашающе и не надо ничего выдумывать. Однако чаще приходится принимать более радикальные меры (спрятаться?)).
Как наказать?
- Санкции:
Сумма до 2000 рублей? бред). Ты груша, он агрессор, всего 3000 рублей за занятие, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают. В случае срыва сроков или нанесения ущерба работнику эффективнее всего заставить работника доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить его одуматься. Ну а если очень хочется что-то забрать с его кошелька, пусть это будет оплата за обед на весь офис или фиксированный вклад в конкретный проект.
Например, опаздывающие на работу сотрудники спонсируют благотворительные акции.
- Разбор:
Напомним сразу, что никто не говорит о публичном выговоре и порке. Данный метод остался у крепостных в прошлом. Речь идёт о разговоре наедине, данным способ можно решить практически любую проблему. Конечно, это будет требовать время и понимания к ситуации, но ведь именно поэтому вы хороший руководитель 
.
Необходимо заказывать наедине. На публике сотрудник может войти в роль и начать агрессивно защищаться. Это подорвёт ваш авторитет, если у вас не хватит умения и внутренней силы осадить человека одной фразой. Ну просто стыдно. И наша задача не унизить, а изменить его поведение в будущем. Сделать человека лучше. Неприятная для всех процедура должна проходить только наедине.
Есть полноценные приёмы, как правильно поговорить с сотрудником, чтобы он "все понял".
Toyota использует метод Хансей. Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его задуматься и стыдиться своих ошибок.
Что требуется:
- Заниматься непрерывным самоанализом;
- Быть искренне заинтересованным в решении проблемы;
- Быть искренним с собой, коллегами и клиентами;
- Подходить к анализу систематично.
Цель:
Докопаться до глубинных проблем. Предложить решения на каждом уровне проблемы.
Кого можно привлекать:
Можно самостоятельно, можно с вашим руководителем. Т.к он видит проблему, ищет решение с вами и, таким образом, вы получаете индульгенцию.
Как вести:
- Выявление проблем. Удобней это делать на ментальной карте (XMind) или на доске, листе.
- Построить диаграмму выявленных проблем. Для этого нужно задавать вопросы по каждой проблеме: "Почему?", "Почему это произошло?", "По какой причине?"
- Не лезьте на неконструктивные ветки. Попробуйте найти ответвления, которые являются истинными причинами и ограничениями.
- После построения дерева проблем пройдитесь по всем ветвям и узлам, нейтрализующие проблему (одно или несколько конкретных действий, нововведений или изменений в рабочем процессе).
- Убедитесь, что эти изменения могут быть реализованы и реализованы рационально. Поговорите об этом со своим боссом/сотрудником. Согласуйте с ним, какие именно изменения вы будете вносить. Планируйте работу в собственном календаре Google или в календаре которые должны участвовать во внедрении изменений.
- Внедрять изменения. Проанализируйте последствия. Сообщите о результатах, без реализации вся проделанная ранее работа бессмысленна.
(Пример диаграммы хансей)
Если вам будет интересно узнать больше об этом методе, кликайте в опроснике и уже в следующей статье мы об этом расскажем.
- Дисциплинарные взыскания
Выговоры, лишение части заработка, 100 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнения — не самое страшное, что можно сделать с сотрудником. Понижение — это самое страшное. Это мощное и всеобъемлющее публичное унижение. Заклевать раненого захочет каждый кому не лень и если вам дорог работник, боритесь за его самосознание, но, если надежды нет и косяки стали как семь пятниц на неделе, стоит задуматься об увольнение.
Наказание должно соответствовать серьёзности проступка, а не раздражению руководителя, поэтому гнаться за выговором — не лучшая идея.
Если сотрудник попадёт под горячую руку, он может сразу схватиться и за себя, и за этого парня, а это никак не поможет компании в работе. Не думайте, что чем сильнее наказание, тем эффективнее, только доза — сила. Если наказать сотрудника несправедливо или слишком жёстко, скажем, лишить премии, он перестанет хорошо работать, потеряет инициативу и желание действовать.
Важно: как правильно наказать сотрудника по закону.
При этом следует понимать, что единственными законными "наказаниями" для работников в России являются дисциплинарные взыскания, виды которых установлены ТК РФ (ст. 192).
- Замечание — самое "лёгкое" наказание за незначительные нарушения (например, при опоздании сотрудника на работу). Обычно замечания делаются устно, без издания приказа. Комментарии к работе добавлять нельзя.
- Выговор — выносится за более серьёзные нарушения — нарушение внутренних правил компании или должностной инструкции. Выговор составляется в письменной форме и фиксируется в карточке работника (в трудовой книжке не фигурирует).
- Увольнение — является последней мерой, применяемой в случае серьёзного и неоднократного нарушения служебных обязанностей, мелких систематических проступков или утраты доверия.
Правило наказаний установленный законом:
- Нельзя дважды оштрафовать сотрудника за одно и то же нарушение (например, объявить выговор, а затем уволить).
- Дисциплинарное взыскание может быть наложено только в установленные сроки: шесть месяцев со дня нарушения и один месяц со дня обнаружения.
- Бремя доказывания нарушения лежит на работодателе. Чтобы пожаловаться на задержку, нужно сначала собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить закон.
- Штрафовать нельзя: штрафы незаконны!
И что дальше?
Как и ни наказывай сотрудника, то колесо Сансары крутится и его карма сбрасывается. Теперь ни слова о прошлом нарушении: давление может напрочь убить у человека желание работать с вами. Ещё одна важная деталь:
За каждое наказание должно быть не менее 5 наград. Если сотрудник знает, что может получить "пряник", это мотивирует его стараться больше.
Вкратце: анти-чеклисты
- Нет общественным поркам.
- Не делайте исключений: все равны перед правилами организации.
- Никакой инициативы — как наказывать подчинённых и сотрудников должен решать документ, а не ваше настроение.
- Не применяйте наказания, не выяснив причин, и поговорите с обидчиком с глазу на глаз.
- Не читайте мораль.
- Не помню старых "косяков".
- Не ведите систематических драк с безнадёжным сотрудником — лучше увольтесь.
- Не увлекайтесь одними наказаниями — профилактика и "пряники" важнее любого наказания.
Если вам интересно больше узнать об методах управления, советует рассмотреть наш курс "Пульт управления" — это тренинговая программа для руководителей, которая поможет развить управленческие навыки и позволит не просто понять основные принципы управления, но и отточить практические навыки взаимодействия с подчинёнными.
В тренинге используется система простых, легко понимаемых материалов и жёстких тренировок, изменяющих привычки и поведение Руководителей, после чего управлять коллективом значительно легче, а сотрудники становятся активными, вовлечёнными и компетентными. Благодаря применению полученных навыков управления, руководитель разгрузит своё время от "текучки" и сможет больше внимания уделять развитию своего отдела или компании.
