Подвохи при оформлении трудовых договоров и локальных актов

Трудовой договор является основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем. Данный документ, устанавливает факт наличия трудовых отношений, определяет ключевые условия дальнейшего взаимодействия сторон.

В связи с этим крайне важно составить документ таким образом, чтобы в последствии не возникли определённые сложности как у работника, так и у работодателя. Основной риск последнего — вероятность оказаться привлечённым к административной ответственности за неправильное составление соглашения. Риском работника может быть так называемый "обман" работодателя, относительно условий дальнейшей работы. Не редки случаи, когда при обсуждении условий взаимодействия стороны договариваются об одних условиях, а в дальнейшем содержание трудового договора содержит в себе совсем иные правила.

Содержание трудового договора

Итак, трудовой договор является одним из основных документов в кадровом делопроизводстве. Законодательство определяет максимальный срок, в течении которого работодатель обязан подготовить договор в письменной форме и передать работнику на подпись. Данный срок, согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, составляет 3 рабочих дня, со дня фактического допущения сотрудника к работе. Но при этом, закон также предъявляет и ряд обязательных требований к содержанию документа, неисполнение которых могут быть расценены как правонарушение (ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Также выделяют следующие обязательные условия:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8. Условия труда на рабочем месте;
9. Условие об обязательном социальном страховании работника.

В отдельных случаях, закон обязывает включать в трудовой договор и иные дополнительные условия. Последние могут быть установлены для отдельных категорий работников (иностранные граждане, государственные гражданские служащие, служащие в органах внутренних дел, военнослужащие и другие). Для "рядовых" кадров, указанный выше перечень является исчерпывающим, и включение данных условий в трудовой договор уже значительно снижает риски работодателя.

Отдельно хотелось бы обратить внимание на то, что данные условия должны быть непосредственно включены в текст трудового договора. Зачастую многие работодатели определяют обязательные правила иными документами, а в самом трудовом договоре делают ссылку на них. Такая "попытка" исполнить требования статьи 57 Трудового кодекса является не совсем правильной, так как формально в трудовом договоре отсутствует обязательное условие. Классическим примером является оформление трудовой функции работника посредством утверждения должностной инструкции. В трудовом договоре же как правило содержится условие примерно следующего содержания "должностные обязанности работника указаны в должностной инструкции", или "Работник обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией". Данный вариант является не совсем корректным, и может быть расценён как неисполнение требований ТК РФ. В связи с этим рекомендуется трудовую функцию работника указывать непосредственно в самом тексте трудового договора, либо делать указание, что должностная инструкция, определяющая обязанности работника, является неотъемлемой частью трудового договора.

Ещё одним обязательным условием трудового договора, о котором многие работодатели "забывают" является условие о выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств. Требование об этом не содержится в Трудовом кодексе РФ. Оно определённо иным нормативным правовым актом: Приказ Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. №1122н. В соответствии с пунктом 9 данного Приказа, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника.

Помимо обязательных условий, Трудовой кодекс предусматривает возможность включения в трудовой договор также дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

К таким относятся, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Вышеперечисленные правила не являются обязательными в силу закона, однако при необходимости их также допустимо указывать в трудовом договоре. При этом они не должны ухудшать положение работника. К примеру, недопустимо включать в текст трудового договора условия об испытании, в случае, если работник относится к категории сотрудников, которым в силу закона не устанавливается испытание при приёме на работу.

Внутренние документы

В регулировании трудовых отношений важную роль играют также локальные нормативные акты работодателя. Документы регулируют трудовые отношения в тех областях, которые не урегулированы трудовым законодательством, а также в случае, если работодатель решил, например, расширить гарантии работников по сравнению с действующим законодательством.

Согласно требованиям Трудового кодекса РФ, локальный нормативный акт считается действительным и применим для регулирования трудовых отношений, при выполнении двух условий:

1. Документ должен быть принят в пределах компетенции, утверждающего его, лица;
2. Акт не должен ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством.

Локальные нормативные акты условно можно разделить на два вида: обязательные и необязательные.

К обязательным локальным актам относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка;

• Документ, определяющий порядок работы с персональными данными;

• Акт, определяющий порядок формирования и выплаты заработной платы и иных выплат работникам (в случае выплаты в организации дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат);

• Документ, определяющий порядок квотирования рабочих мест (для отдельных категорий работодателей).

Помимо локальных актов, перечисленных выше, работодатели вправе принимать и иные внутренние документы, в случае необходимости регулирования отдельных областей взаимоотношений. К ним могут относиться, к примеру, локальные акты, регулирующие порядок направления работников в командировки, определяющие порядок прохождения испытательного срока, определяющие правила поведения и другие.

Также, важным моментом в принятии внутренних актов является то, что для некоторых из них, обязательным условием для существования является согласование с представительным органом работников. Подобное требование предусмотрено, например, при принятии и утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В случае, если на момент принятия локального нормативного акта представительный орган не создан, а в силу закона согласование с таким органом обязательно, на титульном листе документа необходимо сделать отметку о том, что "на момент утверждения локального нормативного акта представительный орган работников не создан".

Подводя итог, можно сказать следующее. Как неоднократно отмечалось, трудовой договор, а также локальные нормативные акты, играют важнейшую роль в жизнедеятельности любой компании, а также определяют ключевые моменты в взаимодействии работника и работодателя. Необходимо со всем вниманием и ответственностью подходить к разработке данных документов, чтобы не допустить возникновения ошибок, как следствие, оградить себя от негативных последствий.