Есть мнение, что творчество и креатив плохо приживаются в классической иерархической структуре, поэтому на смену иерархии приходит гетерархия. Что это, в чем суть такой структуры — разбираемся.
По созвучности кому-то может показаться, что гетерархия — это синоним анархии, однако это совершенно не так. Разберёмся, как возник термин и что он значит.
Гетерархичная структура управления впервые была описана нейропсихологом и одним из основателей кибернетики Уорреном Мак-Каллоком. Это было ещё в 1943-м году.
Суть структуры — в сосуществовании разных систем управления, которые включены в единую сбалансированную систему. Гетерархия может включать в себя иерархическую и другие структуры, в ней хорошо уживается проектная и командная работа, а основное, чем связываются отдельные люди и подструктуры — это идеи. Не люди подчиняют друг другу, а идеи "подчиняют" людей. Вокруг идей группируются структуры и ведётся совместная работа, организованная в любую структуру, в зависимости от предпочтений участников и типа лидера.
Отношения между людьми и идеями
Примеры? Их много в размышлениях о том, как повысить вовлеченность сотрудников и о том, почему работа в команде эффективнее, чем когда каждый работает по отдельности, выполняя свои функции в классической иерархической структуре. В качестве примеров отношений человек-идея можно привести новый подход к созданию продуктов, подходы к созданию креативного пространства, практика развития стартапов внутри компании.
У Эда Кэтмелла, сооснователя студии Pixar, в книге "Корпорация гениев" есть несколько мыслей, которые помогут понять суть гетерархической структуры: "Вы — это не то же самое, что ваша идея. Слишком сильно слившись со своими идеями, вы принимаете за личное оскорбление любую их критику".
Речь идёт об отношении человека и идеи и о типе организации, при котором идея собирает вокруг себя, мотивирует и "назначает" исполнителей, движет даже теми, кто её создаёт. Прежде всего — идея в такой компании является тем, от чего отталкиваются в создании подструктур и принятии решений, а тренинги для руководителей в таких компаниях нужны, чтобы научиться искать и отбирать идеи, а также более эффективно их реализовывать. Идеи играют роль связей между людьми, командами и подструктурами.
Команда при таком подходе служит средством реализации идеи, а игры на командообразование помогают научиться взаимодействовать, лучше достигать целей — внедрять идеи. А что касается повышения вовлеченности сотрудников — то достаточно научиться объединяться вокруг идей, и вовлеченность будет обеспечена.
Получается, что в основе гетерархической структуры лежит подход, где подструктуры создаются вокруг идей, сотрудниками и созданными командами движут идеи, а реализация идей позволяет достигать целей компании и нести свою миссию.
Особенности существующих структур компаний
Не станет новостью заявление, что мир становится все сложнее. Это происходит в связи с тем, что процессы ускоряются, а системы взаимосвязи усложняются благодаря таким процессам как глобализация, цифровизация, развитие технологий, а значит, возникают новые задачи и новые сферы конкуренции. Все становится слишком сложным и неконтролируемым, к примеру, в таких сферах как технологии уже давно затруднительно давать долгосрочные прогнозы.
Неопределённость постепенно входит в каждую сферу экономики, примером чего может послужить пандемия 2019-го, когда все прогнозы и планы пришлось пересмотреть, причём во всех областях.
Границы компаний давно перестали иметь чёткие географические очертания, а их структуры перестали сохранять прежнюю простоту и строгость. Каждая компания должна быть готова к быстрым изменениям, к адаптации к новым условиям, к новым вызовам и задачам. От типа организации в таких условиях может зависеть многое, например, готовность к инновациям, качество продуктов, динамика реакции и рыночные изменения.
Таким образом, причиной изменения организационной структуры чаще всего бывает неопределённость внешнего мира. От компаний требуется высокая адаптивность.
Самыми распространёнными организационными структурами на сегодняшний день являются:
- Линейная.
- Функциональная.
- Линейно-функциональная.
- Линейно-штабная.
- Матричная.
- Программно-целевая (проектная).
- Дивизиональная.
Все они иерархические и у каждой есть свои недостатки.
У линейной структуры слабое звено — высокие требования к руководителю, от которого зависит успех компании. При линейной структуре отсутствуют центры планирования и подготовки решений, существует проблема перегрузки информацией большого количества контактов каждого руководителя с подчинёнными, а также проблема концентрации власти в верхушке пирамиды.
Функциональная структура содержит риск отклонения функциональных отделов от общей цели компании, есть проблемы слишком длинных цепей коммуникаций от руководителя до конечного исполнителя и конфликтов между отделами. Самая большая проблема функциональной структуры — отсутствие у каждого отдела ответственности за результаты всей компании.
К минусам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие центров планирования, трудности в согласовании ответственности за задачи, в которых участвует несколько отделов, а также недостаточная гибкость. Такая структура эффективна только при отказе от жёсткой регламентации любого взаимодействия.
Дивизионная структура имеет большое количество "этажей" по вертикали, и её основные связи — вертикальные. Это делает компанию с дивизионной структурой уязвимой за счёт дублирования функций и недостатка взаимодействия при решении различных вопросов, что лишает её гибкости. Ещё совсем недавно это был самый эффективный тип структуры, который активно использовался в крупных западных корпорациях.
Все эти недостатки приводят к поиску более совершенных для сегодняшнего мира типов структур организаций. Так начали создаваться гибридные варианты, стратегические альянсы, симбиозные отношения.
Более всего приспособленными к сегодняшнему миру оказались сетевые (циклические) и гетерархические структуры.
Что значит гетерархия
Слово "гетерархия" обозначает "другая власть", то есть иная, отличная от однородной. Она возникла как решение в условиях неопределённости, с которой невозможно справиться тяжеловесной системе.
Суть идеи была в построении компаний, которые способны обучаться сами. Напомним, что автором идеи выступит теоретик нейронных сетей. Суть идеи не в том, чтобы просто адаптироваться, этого уже недостаточно, а в том, чтобы переопределять и рекомбинировать активы самостоятельно в зависимости от возникшей необходимости. От компании требуется прагматичная рефлексивность — способность самоопределиться.
Сегодня гетерархиями называют комплексные адаптивные системы, поскольку в них пересекается сразу множество различных организующих принципов. В них сглажена иерархия, они представляют собой поле для существования различных взаимозависимых ценностных систем. Это компании, в которых работают автономные рабочие группы с собственными критериями оценки результатов. Подструктуры подотчётны друг перед другом и оценивают себя с разных позиций.
Такие структуры позволяют обеспечить сосуществование разных групп без подавления чьей-то идентичности. Такие компании отличаются наличием нескольких способов оценки благ, нескольких мировоззренческих позиций, и даже нескольких "этикеток" и интерпретаций производимых продуктов. Это создаёт раскрепощённую среду и большие возможности для творчества, что позволяет быстро приспосабливаться к ситуации на рынке и легко выходить из кризиса.
Сама по себе гетерархия представляет собой самоорганизующуюся управленческую систему, где каждый участник — менеджер. Решение может принимать руководитель, а может и участник процесса. Чтобы понять, что такое гетерархия, достаточно учесть, что примером гетерархии является интернет. Это единый живой организм, где все вкладывают свой труд, но строгого разделения труда не существует, а отношения между участниками продиктованы не распоряжением сверху, не структурой, а характером решаемой проблемы.
Если в структуре типа "матрица" есть единый центр принятия решений и разные распределённые центры, то в гетерархии нет единого центра — это разветвлённая сеть. Зато есть корпоративная стратегия, которая вырабатывается через договорённости и коалиции.
Координация и интеграция происходит через культуру, стиль управления, общую систему ценностей. Гетерархия — это горизонтальная структура без единых стандартных правил. Части компании заключают межу собой союзы, альянсы, но каждый работает независимо. Основой в такой структуре являются идеи или решение проблем.
Такая компания способна быстро меняться, генерировать идеи и обеспечивать их реализацию, но существует общая корпоративная стратегия, которая дополняется и стимулируется.
В такой компании лидеры сменяются по ситуации, система норм и ценностей постоянно совершенствуется, функции закрепляются за группами и участниками временно, постоянно происходит развитие персонала, изменения зависят от инициативы сотрудников.
Гетерархия — это отказ от формализации и бюрократизации процессов, развитая горизонтальная интеграция между сотрудниками, развита взаимная информированность и самодисциплина.
Если сравнивать иерархию с гетерархией, то можно озвучить известную метафору: "иерархия увеличивает силу, а гетерархия — разум".
