Что значит лидерство? Умение достучаться к самым разным сотрудникам — перфекционистам, бездельникам, трудоголикам…
Разговор пойдёт о том, как руководить разными типами сотрудников. По мнению успешных лидеров, для этого нужно увидеть в сотрудниках личностей с индивидуальными особенностями.
Мы уже писали об — способности влиять на людей собственной небезразличностью, создавая позитивную атмосферу в команде. Это возможно, этому можно научиться, например, пройдя тренинг ManGO! Games. Многим все это уже удаётся, и успешные лидеры готовы делиться секретами.
Интересными наблюдениями поделилась Вероника Лукьянчук, корпоративный тренер английского языка (ForteGroup), информацию о чем мы нашли на страницах издания. Она выделила 5 типов личностей, к которым нужен разный подход в управлении. Психологи уже дали свою классификацию типов личностей, но для многих может быть легче обнаружить в своём офисе 5 категорий людей, которые выделила для себя автор предложенного подхода к эффективному управлению. Поделимся с вами этой полезной информацией, возможно, такое деление на типы окажется для вас более удобным, чем классическое.
Требовательный к себе сотрудник
Есть люди, требовательные к себе и к результатам своей работы. Их результат идеален, учтены все детали, сам человек работает сосредоточенно, умело игнорируя отвлекающие факторы. Девиз таких сотрудников: "Хочешь сделать идеально — сделай сам".
Таких людей отличает склонность переделывать свою работу по несколько раз, пока не получат идеальный результат. Увы, иногда это приводит к срыву сроков.
Ещё одной отличительной чертой представителей этого типа является склонность к критике других сотрудников. Они устанавливают высокие стандарты вокруг себя, могут видеть на несколько шагов вперёд, что позволяет предупредить возможные проблемы.
При таком наборе положительных сторон, такие сотрудники никогда не бывают довольны собой полностью. К тому же они очень боятся провала.
Мы знаем, что лидерство — это умение управлять каждым. Разберём, как следует управлять таким типом сотрудников.
Трудности с такими сотрудниками связаны с необходимостью предоставить им идеальные условия. Малейшие преграды могут выбить их из строя и стать помехой продуктивности. Такие люди не любят рисковать, обычно выбирая проверенные пути решения поставленных задач.
Такой подход может быть преградой результативности. В наше время необходима гибкость, а им с этим трудно.
Как взаимодействовать с такими людьми, чтобы это было эффективно? Они очень ценны — их можно привлекать к выполнению заданий, требующих особой внимательности, а не быстрой реакции. Тестирование и корректировки им больше подойдут, чем презентация и переговоры, где нужна мгновенная реакция.
Им очень важно устанавливать дедлайн, иначе работа не будет закончена никогда — каждая деталь будет постоянно переделываться и доводиться до совершенства.
Таких сотрудников нужно хвалить и оставлять хорошие отзывы об их работе — им важно осознавать, что они полезны. Им также нужно понимать важность своего вклада в общее дело.
Им нужно помочь не относиться к себе слишком серьёзно, дать знать, что они имеют право на ошибку и даже при возможности помочь им посмеяться над собственными недочетами.
Сотрудники-бездельники
В каждой компании найдётся место хотя бы одному "лоботрясу", который ничего не делает. Мы помним в школе "двоечников", но как это выглядит в офисе? Речь совсем о другом типе бездельников. Это не те, кто привык сидеть сложа руки. Их не уволишь за отсутствие продуктивности. Наоборот — они способны быть очень продуктивными и энергичными, и у них найдётся много талантов и способностей. Но на данный момент у них нет мотивации и они выполняют свою работу "с холодком", без энтузиазма. Они не проявляют инициативу, не генерируют идеи и не соглашаются работать сверхурочно. Скорее всего с ними что-то произошло, присутствует внутренний кризис, иногда по причине неграмотного управления, вследствие чего инициатива потеряла смысл.
Их нужно зажечь, что требует индивидуального подхода и высокого уровня эмоционального лидерства.
Руководителю нужно найти причину их апатии. Для этого понадобится встреча один-на-один, где можно побеседовать по душам. Такие встречи помогут узнать, что на душе у сотрудника. Само собой, это станет возможным, если руководитель искренне стремится понять и помочь.
Возможно, им нужно улучшить условия труда, возможно, помочь с мотивацией, возможно, они укажут на негативные тенденции в коллективе, с которыми придётся справиться.
Важно выйти на понимание того, что их способно вдохновлять в работе. Это могут быть командировки, расширение круга обязанностей, новый проект. Вовсе не всегда апатия связана с денежным вознаграждением.
Сотрудник-трудяга
Наверняка вы встречались с "пчёлками-трудягами", они обычно есть в каждом офисе. Это энергичные люди, очень результативны и многозадачны. Они обычно находятся "одновременно везде" и в курсе всего. Они активны, инициативны. Готовы работать сверхурочно, охотно берутся за новое и при необходимости быстро меняют курс. Среди клиентов они популярны, сотрудникам кажутся незаменимыми. Они быстро решают любую проблему и поставленную задачу.
Мечта! Однако они слишком энергичны, чтобы быть хорошими слушателями. Они не способны вникать глубоко и все их дела связаны с решением задач "на поверхности". Дело в том, что для них в приоритете не качество, а количество. Они мало общаются с коллегами, постоянно что-то решая, и не всегда способны мыслить стратегически.
Как с ними взаимодействовать, чтобы это было эффективным? Они такие как есть и очень полезны для любой компании. Они безупречно выполнят задачу, требующую скорейшего решения, закроют срочные вопросы, но не стоит поручать им задания, требующие щепетильности и внимания к деталям. Такие задачи могут выявить их как неспособных в качественному выполнению, что станет снижать их мотивацию и лишит той эффективности, на которую они способны. Иными словами, им нужно подбирать задачи, которые они любят делать и которые им подходят.
Важно помнить ещё одно свойство таких трудяг. Они часто непунктуальны. Не стоит с этим бороться — просто назначайте им митинги на 10 минут раньше положенного времени. Ведь в этом и суть лидерства — найти к каждому подход и обеспечить каждому комфорт. Результатом станет эффективность отдела и предприятия.
Сотрудник, который хочет нравиться всем
Таких, которые главным приоритетом ставят всех осчастливить, тоже часто можно встретить в наших офисах. Они оказывают услуги, помогают иногда даже в ущерб себе — получая от этого свою внутреннюю награду. Это экстраверты, они умеют получать удовлетворение от возможности быть полезными. Правда, они не всегда стрессоустойчивы, для них очень болезненно быть раскритикованными или непринятыми.
Они способны сплотить команду, поддержать командный дух, мотивировать на новые свершения — это очень полезные сотрудники в коллективе, они "склеивают" команду.
Но есть у них и трудности. Они с большим трудом отказывают, иногда не имеют собственной точки зрения, неспособны принимать самостоятельные решения, предпочитая прислушиваться к тенденциям и чужим мнениям.
Следовательно, от них не стоит ждать логических рассуждений, у них на первом месте эмоции и желание быть полезными.
С ними работать непросто — им нужно внимание. Они плохо переносят критику, но их не устроят и фальшивые похвалы. С такими людьми нужно быть максимально терпеливыми, им нельзя делать комплименты без обоснований. Они с радостью воспримут заслуженную похвалу, будут страдать от недостатка заслуженного на их взгляд внимания, и в целом достаточно эмоциональны и склонны переживать по каждому поводу.
Не давайте им повода расстраиваться — давайте задачи предельно точно, чтобы не было неоднозначности и накручивания. Особенно это касается срочных и важных поручений. Они трудно переносят недосказанность, неточные формулировки и беглую постановку задачи. Они то к подобным вещам относятся серьёзно и ответственно.
Сотрудники "я-сильный"
Это сотрудники, которые решили, что нужно быть сильными, а просить о помощи постыдно. Они считают, что с собственными трудностями нужно справляться самому.
Благодаря навыкам эмоционального лидерства руководитель способен войти в контакт с таким сотрудником, но они чувствуют себя вполне комфортно и в режиме индивидуальной работы. Такой сотрудник умеет работать самостоятельно и при этом доволен и спокоен. Он не нуждается в помощи, зато сам готов помогать.
Как взаимодействовать с такими сотрудниками, чтобы это было максимально эффективно? Подбирать для них задачи, не требующие взаимодействия с другими участниками процесса, лучше всего — идентичные задания достаточной сложности. Эти сотрудники очень выносливы. Они спокойно справятся с тем, что вызовет у других шок, непринятие, непреодолимые сложности. При этом они отлично ладят при командной работе.
Особенность таких сотрудников — они не показывают чувств, поэтому создаётся впечатление, что им всегда комфортно. Они поставили требование к самому себе — не показать другим свои слабости.
В управлении такими людьми есть некоторые сложности. Они не гибки. Могут отстаивать свою точку зрения, даже понимая, что неправы. Именно поэтому им стоит поручать участие в обкатанных проверенных процессах, не требующих изменений. От них трудно получить обратную связь, как и предоставить, поскольку они довольно закрыты и скрывают эмоции.
Трудно выяснить, есть ли у такого сотрудника затруднения в работе и все ли ему понятно. Они сильны в преодолении трудностей, но коммуникации — их слабая сторона, и лидерство не для них. Им можно помочь развить эмоциональность и навыки взаимодействия собственным примером. Например, если при таком сотруднике выражать чувства, которые присущи и ему, он со временем и сам сможет раскрыться в ответ. Полезно для таких сотрудников будет узнавать, что у других, например, руководителя, не все идеально, что его беспокоят те же вещи, что других, и что он способен волноваться — потому что это присуще любому живому человеку.
С такими людьми желательно беседовать индивидуально, лишние глаза и уши могут их смутить.
Если регулярно держать связь с такими сотрудниками, они первыми сообщат о любом сбое. Если они плохо идут на очный контакт, попробуйте внедрить фидбек-формы. Иногда легче написать. Не забывайте обращаться к ним с вопросами "как идут дела", "как продвигается решение". Даже если они на первый взгляд безразличны к таким вопросам — это им нужно и важно.
Основная же задача лидера — обеспечить работу команды как единого механизма. Именно для этого необходимо искать пути к эффективному взаимопониманию с каждым сотрудником, учитывая его индивидуальные особенности.
У ManGO! Games тоже есть своё решение относительно грамотного индивидуального подхода к каждому сотруднику. Этому мастерству можно научиться на тренинге . На данный момент индивидуальный подход — самый эффективный инструмент управления командой.
