Предфактум: как всегда, не претендуя " на истину в последней инстанции", хочу поделиться некоторым опытом и некоторыми взглядами на важную, на мой взгляд, проблему. В надежде на её дальнейшее обсуждение и на ту пользу, которую всё это может принести почитателям этого замечательного портала.
Микроклимат в коллективе — это не только "психологическая среда на рабочий день" для каждого из нас, но и возможный источник и катализатор необходимых изменений в компании (как и возможный " тормоз"). От микроклимата во многом зависят производительность труда, лояльность персонала, текучесть кадров… успехи и неуспехи компании. Поэтому каждый собственник и каждый руководитель должны очень хорошо понимать все тонкости этого вопроса, уделять ему значимое внимание. А тонкости таковы: микроклимат должен в целом делать работу для желающих работать в компании и адекватных компании людей интересной и психологически комфортной, но… когда в компании должны быть серьёзные перемены, или когда в компании нужно снять "внутреннюю напряжённость", или когда нужно поддержать хорошую стабильность компании или (как говорят — далее по списку!), микроклимат должен приобретать форму " катализатора " этих процессов.
Как во всей практике управления персоналом, есть в управлении микроклиматом свои "макротехнологии" (которые срабатывают "в плюс" почти всегда), и "микротехнологии" (которые надо применять по ситуации: в зависимости от сложившейся ситуации в компании и в конкретном коллективе, от стоящих перед компанией и конкретным коллективом задач, в зависимости… даже от погоды на улице). И инструментов работы с микроклиматом много, в ней участвуют "по должности " собственники, руководящий состав компании, HR-и PR-менеджеры, общественные и профсоюзные "товарищи".
Регуляторы макротехнологий хорошо отражаются в таких документах, как Кодекс поведения сотрудников (это свод норм поведения) и Правила внутреннего распорядка, в которых (в Правилах) конкретно регламентируется поведения в служебное время. Если используются оба документа, то Кодекс я рекомендую писать "живо и весело", в Правила — чётко и конкретно.
Например, в Кодексе я прописываю: "Старайся приходить на работу с чувством радости новому трудовому дню, и уходи с чувством хорошо сделанного дела ", а в Правилах пишу о том, что "в поведении сотрудников приветствуется дружелюбие, сотрудничество, взаимопомощь… и не приветствуется агрессия, замкнутость, изолированность в общении…". В Кодексе: "стремись относиться к клиенту так, как ты бы хотел, что бы относились к тебе", а в Правилах: "сотрудник должен сделать всё максимально возможное, что бы клиенту было в офисе компании приятно и комфортно. Клиенту необходимо предлагать снять верхнюю одежду, попить воду или чай, провести маленького ребёнка в детский уголок". Можно привести и массу других примеров-приёмов использования этих документов на практике.
Велика ли их роль в регулировании микроклимата? Велика, если они будут постоянно "находиться в обращении": вручаться сотрудникам при приёме на работу, находиться на рабочих местах, являться "внутренней нормативной базой" при разборе сложившихся ситуаций и при проведении воспитательной работы. И, конечно, если собственники и руководители будут сами образцами в следовании этим нормам.
