Оценка персонала давно перестала быть экзотикой. Любой квалифицированный HR и львиная доля руководителей знакомы с такими понятиями как ассессмент, личностный опросник, оценка по компетенциям и тому подобными.
Но почему же мы так часто оказываемся недовольны системой оценки, которую создали самостоятельно или "купили" у специально обученных людей?
Вот выработанный опытным путём ТОП роковых ошибок, которые допускают заказчики оценки:
Сделайте мне красиво
Представьте, что вы пришли в ресторан и заказали порцию вкусной еды, а теперь оцените вероятность того, что вы останетесь довольны ужином. Думаю, вероятность не выше 50% — либо понравится, либо нет.
И нас, как правило, такая вероятность не устраивает, мы не хотим вместо вожделенного стейка получить тирамису, только потому, что официант считает именно его самой вкусной едой на свете. И поэтому, делая заказ, мы так прямо и говорим — принесите стейк. Да ещё уточняем, что рибай, а не стриплойн. И непременно средней прожарки. С соусом Вурчестер и овощами гриль. Да, и розмарин не используйте при приготовлении! У меня на него аллергия.
Так почему же обсуждая заказ на оценку персонала мы так часто слышим от заказчиков: "Оцените на соответствие должности", "Проведите оценку профиля", "Сделайте оценку компетенций", "Посмотрите, насколько он нам подходит"? Или ещё лучше — "Надо бы его как-то оценить…что ли…"
И мы отвечаем (вслух или про себя):
- А каковы требования на этой должности?
- Нормальный профиль. Нос с горбинкой, но не портит.
- Каких компетенций? Всех, какие знаю? Это несколько сотен. Могу начать завтра. Это займёт три месяца и будет стоить…
И летят в электронные ящики заказчиков многостраничные расплывчатые отчёты, которые не дают ответов на интересующие вопросы. А в обратном направлении летят гонорары консультантам-оценщикам. Потому что предъявить-то нечего! Поставили абстрактную задачу — получили абстрактный ответ. Не придерёшься.
В результате: в бюджете брешь, время потрачено, ответы на вопросы отсутствуют. Эффективность проекта неумолимо стремится к нулю.
Что делать
Максимально чётко формулировать, что необходимо оценить. Нанимаете ТОП-а, который должен сформировать стратегию, так и говорите: "Оценить компетенцию "Стратегическое мышление". Хотите нанять секретаря, который будет записывать ваш поток сознания, не стесняйтесь сказать, что вам не нужны аналитическое мышление и креативность, что оценке подлежит скорость набора текстов и уровень грамотности. Хотите оценить на соответствие профилю должности? Это не криминал, это мы оценщики тоже можем:
— Профиль покажите, пожалуйста.
— А нету.
— А разработайте, потом поговорим.
Дайте мне таблеток от жадности. Да побольше!!!
Типичный разговор с заказчиком:
- Что нужно оценить?
- Нацеленность на результат и системность мышления. Ну, и ещё лидерство. А! И не забудьте про коммуникабельность. И этот ещё… как его — интеллект. И вот ещё краткий список из 124-х пунктов. На это все тоже обратите внимание.
Господа, оценка каждой компетенции требует определённого времени и инструментария. И именно поэтому стоит определённых денег. Если вам обещают оценить вот это вот всё и ещё бонусом неограниченный список параметров за смешную сумму, так и знайте — развод. Ибо бесплатных пирожных не бывает.
Другая крайность по честному платить за оценку всего подряд без разбора. Дело конечно хозяйское, но, как известно в формуле эффективности в знаменателе стоят затраты, а значит чем больше вы платите, тем ниже эффективность.
К тому же, поверьте, определив необоснованно длинный перечень критериев, вы рискуете вообще никого не выбрать (если, к примеру, речь идёт об оценке при подборе). Потому что красивых людей меньше, чем вообще людей. Стройных тоже не 100%. Одновременно красивых и стройных ещё меньше. Красивых, стройных и при этом ещё и рыжеволосых… ну вы сами понимаете…
Это как с кодовым замком, где каждое дополнительное колёсико с цифрами, снижает вероятность подобрать правильный код.
Что делать
Выберите 5–7 по-настоящему ключевых параметров. И проводите оценку по ним. По той простой причине, что они ключевые и без них никак. А идеальных кандидатов, соответствующих всем вашим требованиям, хотелкам и капризам, не бывает. Смиритесь с этим и из огромного числа нормальных неидеальных людей, выберите тех, кто больше всего подходит вам и вашей компании по критически значимым параметрам.
Тотальный хендмейд
Нынче мода на рукоделие. Народ со страшной силой декупажит шкатулки, вяжет салфетки и тачает Мишек Тедди. И слава Богу. До тех пор пока этим ограничивается. Когда речь пойдёт о самодельных трансформаторных будках и томографах, мне станет по-настоящему страшно. Так же, как мне страшно, когда я слышу бодрое "Сами разработаем!" в ответ на любой вопрос о том, где возьмёте инструменты оценки.
Являясь оценщиком, сертифицированным в SHL (Британской компании мирового уровня), я имею некоторое представление о том, какая квалификация и какие затраты требуются для создания профессиональных оценочных инструментов — личностных опросников, тестов, кейсов. Уточняю — я не являюсь разработчиком, но я знаю, чего это стоит и какого уровня специальной подготовки требует. И я говорю вам прямо — у менеджеров по персоналу, которые работают в ваших компаниях, нет ни знаний, ни ресурсов для самостоятельного создания действительно качественного инструментария. И это, к стати, нормально. Им для их работы нужна их квалификация, которую они и имеют.
А полагаясь на них как на разработчиков, вы задёшево получаете "самодельный томограф". Потом применяете его для принятия решений важных, влияющих на жизни людей и успех бизнеса. И в итоге приходите к выводу, что оценка персонала — это ерунда и эффективность её не имеет никаких доказательств.
Что делать
Покупать специфические инструменты оценки у специально занимающихся этим людей, желательно у тех, кто давно зарекомендовал себя на рынке. Обучать своих HR-ов и иных менеджеров методам оценки персонала у высокопрофессиональных спецов.
Ищу порядочного мужа. Кандидатам без городской прописки — не беспокоить
Был у меня один знакомый менеджер. Он регулярно доводил до истерики персональщицу, которая ну никак не могла "угодить" ему с кандидатами. Она топала ногами и кричала, что пять!!! последних кандидатов соответствовали всем!!! заявленным требованиям, а он ни одного не взял на работу. Он же тихо ненавидел её за то, что она регулярно поставляла ему не то, и всерьёз подумывал — а на черта она вообще нужна? Что есть, что нету… Должность-то, по прежнему, вакантна.
Позже оказалось, что с точки зрения заявленных деловых качеств кандидаты были нормальные. Но у товарища было убеждение, что внимательность к деталям — это панацея от всех бед и у тех, кто не запомнил, какой цветок растёт в холле около лифта, шансов не было. Я уже молчу о том, какое отношение имеет фикус в холле к работе переводчика с китайского. Это можно было бы пережить. Настоящий криминал в том, что для оценки были заявлены одни критерии, а реальный выбор происходил по другим, о существовании которых оценщик ни сном, ни духом. И ничего удивительного, что рентабельность работы по оценке кандидатов была отрицательной — работа есть, ресурсы тратятся, результата ноль.
Что делать
Честно обозначать все ключевые критерии оценки и принимать финальное решение именно на их основании. Даже если это музыкальный слух при подборе кандидатов на должность сварщика. Каким бы странным это не выглядело, если вы осознаёте, что не возьмёте в сварщики того, кому медведь на ухо наступил, проинформируйте об этом специалиста по оценке. Он сможет, во-первых, включить в ассессмент-центр соответствующий тест, во-вторых, не станет тратить время на "немузыкальных" сварщиков, которым все равно ничего не светит.
Посмертный учёт
Как-то раз мой бывший коллега — финансовый директор — сказал, что бухгалтерский и налоговый учёт — это посмертный учёт. Да, он нужен для определённых целей. Но факт в том, что учитывает он то, что уже свершилось, и поделать с этим уже ничего невозможно. Ну, в самом деле, что вы можете сделать с НДСом, который вы посчитали на 20-й день после того, как он сложился, и легитимного способа изменить налогооблагаемую базу не существует?!
Вот такая же история и с некоторыми видами оценки. Не так давно мой собеседник утверждал, что, имея оценку по KPI’s, он может принять обоснованное решение о том, продвигать человека на новую должность или нет.
Дорогие мои! KPI’s, оценка результативности — это крайне важно! Но результаты такой оценки дают очень мало информации для прогнозирования будущих успехов. Я даже не стану распространяться на эту тему — и без меня об этом сказано и написано столько, что не перечитать, не переслушать. Просто давайте договоримся раз и навсегда — оценка результативности к кадровым решениям имеет косвенное отношение и ограничиваться ею, значит обречь себя на неприятные открытия в будущем.
Что делать
Для прогноза будущей эффективности оценивайте потенциал, а не результаты, которые уже в прошлом, какими бы блестящими они ни были.
Вот пожалуй и все на сегодня.
Вы спросите, а где же в этом перечне компетентность самого специалиста по оценке? Где неверно выбранные инструменты и методы? Где откровенная халтура вместо честной работы? Возможно, вы даже спросите: "Или ты думаешь, что вся вина только на заказчиках? А оценщики белые и пушистые непризнанные гении?!"
Нет, я так не думаю. Просто это тема для другого тоже важного узкоспециализированного разговора.
А сегодня мы говорили о базовых ошибках, которые могут свести на нет работу самого лучшего оценщика на свете.
И, да! — существенная доля ответственности за эти ошибки лежит на заказчиках. Им в первую очередь и адресован этот текст.
Желаю вам избежать описанного выше и быть по-настоящему эффективными в своей работе!
