Без сомнения, 2022 год внёс существенные коррективы в стратегии и практики работы с персоналом. Эксперты и аналитики HR-рынка назвали 2022 год не иначе как "кадровым штормом". Очевидно, что кардинальное изменение обстановки потребовало полного пересмотра подходов в подборе, удержании, мотивации, обучении и развитии сотрудников. Также очевидно, что значительная часть прежних практик или значительно потеряла в результативности, или вообще перестала работать.
Ехать дальше по-старому уже не получается и пора вносить изменения в привычный подход к сотрудникам и управлению ими.
Ниже я приведу ключевые феномены рынка труда "после 24.02.2022" и выводы из них, которые коллеги смогут применить в своей работе. Анализ был проведён по десяткам наиболее качественных публикаций в деловых изданиях (Forbes, РБК, HH.ru и других).
Прежде всего посмотрим на то, что изменилось в ощущениях и состояниях людей и бизнесов в целом:
- рост тревожности и неуверенности в карьерном треке;
- неопределённость размывает смысловые опоры как рядовых сотрудников, так и руководителей;
- большая часть компаний и HR-служб оказались не готовы к наступившему хаосу
- горизонты планирования бизнеса сократились до 6 месяцев, что осложняет работу HR-служб по подбору и обучению.
Этот психологический и ментальный надлом людей неизбежно вносит свой вклад в рынок труда, создавая новые тренды.
Из указанного надлома растут и главные вызовы, требующие кардинального пересмотра стратегий и политик в работе с сотрудниками:
- показатели возврата инвестиций в развитие сотрудников стали ещё более размытыми;
- "тихое увольнение" и снижение вовлеченности сотрудников;
- "качели" между рынком кандидата и рынком работодателя;
- более 50% сотрудников считают свою работу бессмысленной (данные HH);
- рост карьерной мобильности и снижение приверженности к рабочему месту.
- привыкание к удалёнке как противовесу работе в офисе.
- приток женщин на ранее мужские позиции.
- рост зарплатных ожиданий кандидатов при снижении выручки компаний.
- почти неизбежный рост нагрузки на сотрудников и риски быстрого выгорания.
- рост спроса на "Т-образных" сотрудников (универсалов), которые крайне мало.
Безусловно, эти вызовы следует рассматривать как значимые риски для HR-службы в любой компании, а значит — необходимо их анализировать и брать на контроль на операционном уровне работы.
Однако, с другой стороны, как это всего бывало с рисками, обозначились и новые возможности, которые позволяют (при должном их использовании) создавать новые и часто неожиданные преимущества для компаний-работодателей на рынке труда::
- развитие HR-бренда не только "наружу", но прежде всего "внутрь".
- приток новых кандидатов по рекомендации действующих сотрудников.
- аутплейсмент как часть HR-бренда.
- защита сотрудников от выгорания как часть HR-бренда.
- внедрение про-активных и творческих методов обучения сотрудников.
- развитие power-skills (навыков работы в условиях неопределённости).
- временная (проектная) занятость как новый формат найма.
- работа со стрессом и неопределённостью как часть программ обучения и развития.
- развитие "Т-образных" сотрудников внутри компании (выращивание универсалов).
- внедрение ИТ решений, снижающих рутинизацию работы сотрудников.
Каждая из этих возможностей сама по себе может стать зоной повышения бизнес-результатов для HR-службы, а при системном и комплексном сочетании нескольких из них можно полностью обновить работу с сотрудниками и адаптировать компании к наступившей неопределённости (которая продлится не менее 5-ти лет).
В заключение, давайте посмотрим, какой может быть "Корневая стратегия" по работе с персоналом в 2023–2024 гг. на основании полученной выше информации.
Основные модули или шаги по трансформации работы HR-службы в новых условиях:
- Аудит текущей HR-практики.
- Корневая HR-стратегия ("корневая" означает акцент на неопределённость).
- План действий с декомпозицией на задачи.
- Интеграция HR-стратегии в бизнес-стратегию Компании.
- Запуск HADI-циклов по постоянному улучшению HR-стратегии.
По нашим оценкам и по опыту текущих проектов реализация такого плана может занять от 6 до 9 месяцев при повышении бизнес-результатов на 15–35%.
Коллеги, если у вас будет желание обсудить практики трансформации HR в текущих условиях — будем рады обсудить идеи и подходы.
С уважением. Роман Шеховцов