Перед многими компаниям остро стоит задача поиска сотрудников в отдел продаж. Кандидаты есть, и их много. Проблема заключается в том, что они приходят, работают 3–4 месяца и уходят. Перед руководителем встаёт вопрос: "Как быстро и точно находить кандидатов, которые придут всерьёз и надолго?"
Тезис №1: Нужно знать, кого искать.
Больше всего ошибок при подборе персонала в отдел продаж совершается из-за того, что поиск проходит под лозунгом "иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что". Компания ищет некого универсального менеджера по продажам. Это то же самое, что искать "просто машину". Представьте, вы ставите перед собой задачу: "Мне нужно купить машину". Точка. Никаких уточнений и дополнений. Как вам такая задача? Долго ли вы будете искать "просто машину"? А когда найдёте, какова будет вероятность, что это будет именно та машина, на которой вы будете ездить с удовольствием? Думаю, вы уже поняли, к чему я клоню. Слишком широкая задача создаёт большое пространство вариантов.
Как исправить ошибку? Ответ: подготовиться к поиску.
Составьте перечень вопросов, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам:
- цель/цели для будущего сотрудника. Масштаб цели определяет масштаб умений сотрудника. Чем масштабнее цель, тем более опытного и квалифицированного сотрудника нужно искать;
- пул задач, которыми сотрудник должен будет заниматься. Заранее продумайте и пропишите их. Тогда при просмотре резюме кандидатов вам нужно будет лишь сравнивать ваш пул задач с теми задачами, которые кандидат указал в резюме. Чем больше совпадений вы найдёте, тем лучше. Ваша цель — найти кандидата, который занимался похожими задачами c теми, что ставите вы, но, возможно, на другом рынке и с другими клиентами;
- требования к опыту, знаниям и навыкам — например, знание определённой CRM;
- сферы деятельности, в которых работают кандидаты, подходящие вам наилучшим образом;
- территориальное расположение — обязательно ли искать кандидатов в вашем городе, или ваш процесс продаж позволяет сотруднику работать дистанционно.
В зависимости от специфики деятельности вашей компании и особенностей рынка вы можете добавить ряд критериев, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам.
Тезис №2: Ищите, а не ждите.
Теперь важно не совершить ошибку №2: "Размещаем резюме и ждём".
Что же делать, если не ждать? Ответ кроется в самом вопросе — искать. Для этого:
- Составьте перечень возможных источников резюме:
- работные сайты,
- группы в социальных сетях,
- Telegram-каналы,
- индивидуальные специалисты по подбору персонала (фрилансеры),
- кадровые агентства,
- друзья/знакомые,
- клиенты/партнёры,
- бизнес-сообщества.
Наверняка вы можете расширить этот список. Я рекомендую вам это сделать. Это важная и полезная работа, в которую стоит инвестировать своё время.
- Сформируйте выборку резюме из всех источников.
Для этого отсматривайте резюме и фильтруйте их в соответствии с теми критериями отбора, которые вы сформировали на этапе подготовки.
Что делать, если резюме похоже на то, что вы ищете? Ответ: провести телефонное интервью.
На этом этапе работодатели часто допускают ошибку №3 — сразу приглашают кандидата на личное интервью. Логика тут следующая: перед вами пока только лишь резюме кандидата, теперь вам надо "по-быстрому" понять, действительно ли указанное в нем соответствует действительности. Пригласив кандидата на личную встречу, вы потратите слишком много времени, чтобы это выяснить. Поэтому просто позвоните кандидату. Но сначала подготовьтесь к звонку. Заранее продумайте перечень вопросов, на основе которых вы сделаете вывод о том, действительно ли стоит инвестировать в кандидата своё личное время и пригласить его на интервью.
Составьте скрипт телефонного интервью. Оно должно занимать не более 7–10 минут.
Вот пример скрипта, который вы можете взять за основу и скорректировать по своему усмотрению.
Блок №1: Вступление.
— Добрый день, #Имя, меня зовут #Имя, компания #Название_компании.
Поздоровайтесь с кандидатом и обязательно представьтесь. Не спешите. Говорите чётко и размеренно, чтобы кандидат понял, как вас зовут, и как называется ваша компания.
— Вам удобно сейчас говорить?
Обязательный элемент и правило хорошего тона. Если кандидату неудобно, то обсудите время повторного звонка.
— Звоню по вашему резюме, скажите, оно сейчас актуально?
Обязательно уточните актуальность резюме, чтобы не получилось так, что вы проговорили с человеком десять минут, а в итоге выяснилось, что он уже не ищет работу, и ему было просто интересно вас послушать. Это позволит вам сэкономить время и время кандидата, а также звучать более профессионально.
— Правильно ли я понимаю, что вы рассматриваете позицию #название_позиции?
Уточните название вашей позиции, чтобы по итогу разговора не выяснилось, что кандидат ищет совсем другую позицию.
— В нашей компании на сегодняшний день в связи с активным развитием отдела продаж открыта вакансия #название_вакансии.
Дайте кандидату понять, что ваша вакансия соответствует его ожиданиям.
— Сейчас у нас идёт активный процесс отбора кандидатов. Сам процесс состоит из трёх этапов. Первый этап — это телефонное собеседование. Оно займёт буквально пять мин. Если вы не против, предлагаю сейчас его провести, я расскажу о нашей компании и задам буквально пару уточняющих вопросов.
Тут вы обозначаете правила игры и задаёте регламент общения с кандидатом. Помните, вы управляете этим процессом, а не кандидат. Адекватные кандидаты адекватно на это реагируют, а неадекватные — вам не нужны.
— Хорошо?
Обязательно задайте этот вопрос. Когда кандидат даст вам положительный ответ, он примет ваши правила игры, а это очень важно.
— Краткая презентация компании (буквально на один абзац, чтобы сформировать у кандидата понимание того, чем занимается компания, какой у неё продукт, и на каком рынке она работает).
Пример презентации: Наш продукт — это персональные планы питания и тренировок на основе генетического исследования. Мы работаем как с компаниями, так и с частными лицами. Это клиенты, включающие наш продукт в соцпакет. Вам интересна подобная предметная область?
Блок №2: Вопросы.
Задайте вопросы, которые помогут вам оценить кандидата.
— Вам интересна данная сфера деятельности?
Принципиальный вопрос, который необходимо задать сразу же после презентации компании. Пока вы не ушли с кандидатом далеко, важно понять, интересна ли ему ваша сфера деятельности или нет. Если нет, продолжать разговор нет смысла. Не стоит уговаривать кандидата и пытаться его чем-то привлечь. Это приведёт лишь к тому, что у него не будут "гореть глаза" на работе, даже если удастся его уговорить.
— Расскажите, пожалуйста, по шагам, из чего складывался ваш рабочий день?
Оцениваем:
- чем по факту занимался кандидат;
- может ли кандидат разложить свой день на последовательность шагов;
- ход мышления кандидата и его умение выражать мысли;
- насколько перечень задач, которыми занимался кандидат, похож на тот, которыми он будет заниматься у вас в компании (в идеале найти максимальное совпадение).
— Каких результатов получилось достичь на позиции #название_вакансии?
Пытаемся понять, насколько кандидат ориентирован на результат. Слушаем, рассказывает ли он про процесс (что делал) или все-таки про результат (про продажи).
Понимание процесса — это хорошо, но вам нужны результаты.
— Благодаря чему, как вы считаете, вы смогли достичь таких результатов?
Оцениваем, каких реальных результатов кандидат добился, может ли он назвать конкретные цифры. Если не называет точных цифр, это не очень хороший сигнал, скорее всего, результатов нет.
Если кандидат назвал показатели, пытаемся проверить, а что конкретно он сделал для их достижения. Достаточно уточнить в общих чертах, так как более подробно вы обсудите это уже на втором этапе "личное интервью".
— Работали ли вы с какими-либо CRM-системами (если да, то с какими)?
Оцениваем, знает ли кандидат, что такое CRM, и с какими системами он работал. Внимательно слушаем, как кандидат отзывается о CRM-системе. Считает ли он её неотъемлемым инструментом в работе или очередной программой, которая ему не в радость.
— Из каких этапов состояла воронка продаж в CRM-системе?
Пытаемся выяснить, понимает ли кандидат, что такое этапы продаж, и каковы цели каждого этапа.
— Как вы планировали свой рабочий день? Был ли он разбит на этапы?
Разбираемся, занимался ли кандидат планированием и управлением своим временем и личной эффективностью. Если кандидат этого не делал, то с вероятностью 99,9% он не начнёт делать это и в вашей компании.
Блок №3: Завершение.
Подведение итогов интервью и договорённость о следующем шаге:
— #Имя, спасибо, что ответили на мои вопросы. В течение дня я дам вам обратную связь о том, прошли ли вы на второй этап "личное собеседование".
Вы подводите итог телефонного интервью и даёте понять, что оно завершено.
— Я могу связаться с вами по данному телефону, верно?
Обязательно уточните дальнейший способ связи с кандидатом, чтобы и он, и вы его чётко понимали.
Положив трубку, честно ответьте себе на вопрос: "Интересно ли мне пригласить этого кандидата на личное интервью и детальнее покопаться в его опыте/навыках?". Если ваш ответ: "Да", переходите ко второму этапу собеседования. Если ваш ответ: "Нет", возвращаетесь к перечню отобранных резюме и повторяйте данный цикл.
Эта простая и выверенная технология позволит вам увеличить скорость и точность подбора сотрудников в команду продаж.
Тезис №3: Если вы хотите быстро найти хорошего менеджера по продажам — не торопитесь
Вы можете делегировать задачу отбора резюме и проведения телефонного интервью менеджеру по подбору персонала. Но сначала я рекомендую пройтись по этому процессу самому, отсмотреть с десяток резюме, провести с десяток телефонных интервью, понять все особенности процесса. Это будет гораздо эффективней. Как бы странно это ни звучало, но спешка в данной задаче сослужит вам злую службу.
Чек-лист "Для быстрого и точного поиска сотрудников в команду продаж"
Есть документ "Профиль должности", который содержит в себе:
- цели сотрудника;
- зону ответственности сотрудника;
- функциональные обязанности сотрудника;
- описание модели материальной системы мотивации с примерами расчётов;
- требования к опыту/знаниям/навыкам сотрудника;
- составлен текст вакансии;
- есть перечень каналов поиска кандидатов;
- в каждом канале размещена вакансия;
- есть скрипт телефонного интервью;
- ежедневно проводятся телефонные интервью;
- есть отчёты по количеству: проведённых телефонных интервью, назначенных личных интервью, проведённых личных интервью;
- есть вопросы для личного интервью;
- личное интервью проводит будущий непосредственный руководитель сотрудника;
- все кандидаты фиксируются в системе ведения учёта кандидатов;
- есть шаблон/структура документа "Job Offer";
- есть план-график адаптации (ввода в должность нового сотрудника);
- есть ответственный сотрудник, который отвечает за адаптацию новичка;
- есть перечень методических материалов для обучения нового сотрудника;
- есть перечень тестовых/экзаменационных заданий по результатам обучения;
- есть KPI на испытательный период;
- есть способы оцифровки работы новичка на испытательном периоде (план/факт).
Чек-лист поможет вам подсветить зоны роста и повышения эффективности ваших процессов подбора персонала.
Почему так происходит?
