Как изменились требования к рекрутерам в 2025 году и какие навыки ценят руководители при массовом найме и подборе менеджеров среднего звена.
Вызовы времени и ожидания бизнеса
О сложных отношениях рекрутеров и бизнеса ходят легенды, но чаще всего за этим непониманием скрываются общие цели — найти подходящих сотрудников для достижения стратегических задач компании. Сегодня эти общие цели достичь труднее: российский рынок труда переживает острый дефицит кадров, "борьба за таланты" обострилась. По данным исследования "Голодные игры" аналитиков "Потока", 88% работодателей в России заявляют о нехватке подходящих специалистов. Компании продолжают охотиться на ценные кадры на фоне кадрового голода, но сам портрет "ценного сотрудника" и инструменты поиска меняются. Гибридный формат работы превратился в перетягивание каната между сотрудниками и руководством, а искусственный интеллект из теоретического тренда стал реальным игроком на рынке труда. В этих условиях нанимающие менеджеры предъявляют рекрутерам всё более высокие требования: им нужны профессионалы, способные быстро и точно закрывать вакансии в новых реалиях.
Какие же навыки руководители считают решающими для современного рекрутера? В нашем воображаемом опросе нанимающие менеджеры чаще всего называют следующие компетенции: умение разбираться в бизнесе, работать с данными и технологиями, налаживать коммуникацию и выстраивать партнёрские отношения. Они ожидают от рекрутера не просто формального закрытия вакансий, а полноценного партнёрства — понимания потребностей бизнеса, владения современными инструментами подбора и отличных soft skills в общении. Ниже мы подробно рассмотрим востребованные hard skills (профессиональные навыки) и soft skills (гибкие навыки) рекрутера, а также разберём, как расставляются акценты при массовом найме и подборе менеджеров.
Hard skills: технологии, аналитика и знание рынка
Современный рекрутер должен быть технически подкован и разбираться в данных. Владение HR-технологиями — одна из главных компетенций. По опросу SuperJob, 20% HR-специалистов отметили повышенный спрос на рекрутеров, которые знают современные методы подбора персонала и умеют использовать новые инструменты найма. Использование ATS-систем, автоматизированных воронок найма и электронного документооборота — теперь это базовый стандарт профессии, а не конкурентное преимущество. Появляются и новые инструменты: например, встроенные алгоритмы и ИИ-сервисы для автоматического поиска и первичного отбора кандидатов, способные вывести подбор на "космическую скорость". Нанимающие менеджеры ждут, что рекрутер эффективно применяет эти технологии, максимально сокращая время закрытия вакансий.
Другой важнейший hard skill — аналитическое мышление и работа с данными. Бизнес ценит умение рекрутера опираться на метрики: анализировать воронку найма, выявлять узкие места процесса, прогнозировать потребности. Согласно исследованию Работа.ру и "СберПодбора", 44% работодателей особо ценят аналитический склад ума и способность работать с большими объёмами данных, а также многозадачность. В рекрутменте это проявляется в умении одновременно вести множество вакансий, быстро обрабатывать поток откликов и принимать решения на основе статистики (например, по конверсии этапов собеседований).
Не менее значима экспертиза в рынке труда и бизнесе. Рекрутер, работающий с вакансиями менеджеров, должен разбираться в отрасли, понимать специфику должности и требования заказчика. Простого сбора заявки от нанимающего менеджера уже недостаточно: необходимо исследовать целевую аудиторию кандидатов, знать, где их искать и чем их заинтересовать. Как отмечает HR-эксперт Алина Михель (MarHR), рекрутеру важно изучать потребности кандидатов и соотносить их с возможностями компании, формируя привлекательное ценностное предложение под каждую вакансию. По сути, рекрутер теперь отчасти маркетолог и аналитик рынка труда: он сравнивает предложения конкурентов, мониторит зарплатные тенденции, понимает, какие навыки сейчас в дефиците. Нанимающие менеджеры высоко ценят такую проактивность — когда HR знает "рынок кандидатов" не хуже, чем сами менеджеры знают свой рынок клиентов.
В 2025 году на первый план выходит также быстрая обучаемость и освоение новых технологий. Сервисы и платформы для подбора персонала постоянно обновляются, появляются новые источники кандидатов (профессиональные сообщества в Telegram, специализированные чаты, отечественные аналоги ушедших соцсетей). Умение быстро осваивать эти новинки — важный навык. Опрос показывает, что 38% компаний ценят способность сотрудников быстро учиться. Для рекрутера это означает готовность осваивать новые HR-tech решения (видеособеседования, онлайн-ассессменты, чат-боты и др.), чтобы предлагать бизнесу самые эффективные методы найма.
Soft skills: коммуникация, эмпатия и адаптивность
Не менее, а порой и более важны гибкие навыки — то, как рекрутер взаимодействует с людьми и реагирует на изменения. На вершине списка стоит коммуникабельность. Подбор персонала — это про людей, поэтому умение выстраивать диалог бесценно. Рекрутер постоянно коммуницирует с кандидатами и нанимающими менеджерами, выполняя роль связующего звена. Руководители ожидают, что HR будет внятно доносить информацию, вовремя давать обратную связь и представлять компанию кандидатам в лучшем свете. В рейтинге SuperJob коммуникативные навыки вошли в тройку самых востребованных для HR (7% упоминаний), а исследование Работа.ру подтверждает: 35% работодателей выделяют межличностные навыки — умение слушать, ясно выражать мысли и разрешать конфликты. От рекрутера ждут способности найти общий язык и с соискателем, и с руководителем, сглаживать острые углы в процессе найма.
Эмпатия и ориентация на человека — ещё один ключевой софт-скилл. Примечательно, что по сравнению с 2022 годом HR-эксперты начали чаще упоминать эмпатию как важное качество рекрутера. Нанимающие менеджеры отмечают, что рекрутеру необходимо понимать мотивацию кандидата, его ценности и опасения, чтобы подобрать действительно подходящего сотрудника и грамотно "продать" ему вакансию. Кроме того, эмпатия помогает и внутри компании: хороший рекрутер чувствует запросы бизнеса, может поддержать менеджера в уточнении потребности и требуемого портрета кандидата. В условиях, когда соискатели стали более разборчивы и осторожны в выборе работы, такой человекоцентричный подход превращается в конкурентное преимущество в найме.
Адаптивность и стрессоустойчивость завершают список необходимых soft skills. Рынок труда 2025 года крайне волатилен: законодательные изменения, экономические колебания, новые вызовы — всё это влияет на работу HR. Умение быстро подстраиваться под перемены ценят 40% работодателей. Для рекрутера адаптивность означает готовность оперативно менять стратегии поиска: если привычный канал кандидатов иссяк, пробовать новые; если стандартный скрипт интервью не работает с кандидатами-представителями поколения Z, его нужно переработать. Стрессоустойчивость необходима, чтобы выдерживать высокий темп и нагрузку: массовый подбор, дедлайны "на вчера", неожиданные отказы кандидатов — со всем этим приходится сталкиваться регулярно. Нанимающие руководители ценят рекрутеров, которые сохраняют профессионализм и хладнокровие даже под давлением, не снижая качество работы.
Наконец, нельзя не упомянуть навыки сотрудничества и деловую ориентацию. Лучшие рекрутеры сегодня выступают бизнес-партнёрами для нанимающих менеджеров, а не просто исполнителями. Это подразумевает умение договариваться, управлять ожиданиями и работать командно. Руководители хотят видеть в HR-функции стратегического союзника. Например, хороший рекрутер не просто принимает заявку на подбор, но помогает заказчику её доработать: уточняет приоритеты требований, советует по ситуации на рынке кандидатов, говорит с менеджером на языке бизнеса — оперируя цифрами и пониманием бизнес-процессов. Как отмечает Михаил Кондратенко, генеральный директор компании "Нигилист", чтобы HR-специалисты были авторитетны для бизнеса, они должны обладать целым рядом качеств: от юридической грамотности и технической экспертизы до глубокого понимания бизнес-процессов, стратегического мышления, высоких коммуникативных навыков и умения работать с цифрами — при одновременной гибкости, инициативности, развитом эмоциональном интеллекте и стрессоустойчивости. Такая комбинация "hard" и "soft" компетенций делает рекрутера действительно незаменимым для компании.
Массовый найм vs подбор менеджеров: разные акценты
Важно отметить, что потребности нанимающих менеджеров могут отличаться в зависимости от сегмента найма. Массовый подбор персонала (линейных сотрудников, рабочих специальностей, фронт-офиса) предъявляет одни требования, а поиск менеджеров среднего звена — другие.
При массовом найме главный запрос бизнеса — скорость и объем. Речь о десятках и сотнях позиций, от которых зависит бесперебойная работа магазинов, кол-центров, филиалов. Здесь особенно ценятся рекрутеры, умеющие выстроить конвейер найма без потери качества. Организованность, умение работать в режиме многозадачности и использование автоматизации — критические компетенции. В отраслях с массовым наймом кадровый дефицит ощущается особенно остро, поэтому эффективный рекрутер расширяет воронку поиска: активно задействует максимальное число каналов (job-сайты, соцсети, ярмарки вакансий, внутренние рекомендации), а также быстро обрабатывает большой поток откликов с помощью цифровых инструментов. Со стороны нанимающего менеджера (например, руководителя розничной сети с высокой текучестью персонала) ключевое — чтобы HR закрыл вакансии вовремя и в нужном количестве. Соответственно, навыки тайм-менеджмента и проактивность выходят на первый план. Не случайно более половины работодателей (52%) называют умение планировать, организовывать работу и управлять временем и ресурсами одним из самых ценных навыков для карьерного роста. Для рекрутера массового направления это означает умение организовать процесс подбора как проект с жёсткими сроками и контрольными точками.
Ещё один нюанс массового подбора — работа с мотивацией кандидатов и брендом работодателя на базовом уровне. Часто приходится привлекать людей на типовые позиции с невысокой оплатой, где стандартные объявления не цепляют. Тут пригождаются креативность и элементы HR-маркетинга: написать нестандартный текст вакансии, придумать привлекательный визуал или слоган, подчеркнуть плюсы именно этой работы. Не зря 49% работодателей ценят креативность и умение решать проблемы. Для рекрутера массового сегмента творческий подход — это способность мыслить нешаблонно, находя способы заинтересовать кандидатов даже в условиях ограниченного бюджета на зарплату или рекламу вакансий. Нанимающие менеджеры отмечают, что рекрутер, который умеет "развернуть" вакансию привлекательной стороной к соискателю, значительно облегчает им задачу закрытия позиций.
В случае подбора менеджеров среднего звена акценты смещаются на качество и точность. Такие вакансии сложнее и дороже для компании, а ошибка в найме руководителя обходится особенно дорого. Поэтому нанимающие менеджеры ждут от рекрутера максимально глубокой проработки кандидатов: скрупулёзной оценки профессиональных и лидерских качеств, тщательных интервью по компетенциям, проверки рекомендаций. Здесь важны навыки прямого поиска (headhunting) — многие сильные кандидаты не находятся в активном поиске, их нужно идентифицировать через networking, в профессиональных сообществах, в LinkedIn или закрытых Telegram-каналах. Рекрутер, умеющий "охотиться" за пассивными кандидатами и устанавливать с ними контакт, на вес золота. Кроме того, при работе с управленцами проявляется роль HR как переговорщика и консультанта. Нужно убедить ценного кандидата рассмотреть именно ваше предложение, умело провести переговоры о переходе, возможно — переманить из другой компании, не нарушая этику. На первый план выходят навыки убеждения, презентации и ведения переговоров — по сути, элементы продаж. Нанимающие руководители (директора подразделений, топ-менеджмент) ценят, когда рекрутер способен "продать" им не только кандидата, но и, наоборот, продать компанию кандидату. Это требует сочетания глубокого знания бизнеса (чтобы грамотно презентовать организацию и перспективы позиции) и тонкого психологического подхода (чтобы выстроить доверие с кандидатом).
Наконец, при поиске руководителей огромную роль играет тесная коммуникация и доверие между рекрутером и заказчиком. Менеджер среднего звена — ключевое звено в бизнесе, и рекрутер должен стать для нанимающего руководителя именно партнёром по найму. Опыт показывает: низкая скорость закрытия вакансий и ошибки найма часто сопряжены с разрывом во взаимодействии HR и бизнеса. Поэтому хороший рекрутер с самого начала совместно с заказчиком формирует профиль кандидата, объективно оценивает требования (убирая лишние "идеальные" хотелки) и даёт реалистичные прогнозы по рынку. В ходе подбора он постоянно держит связь, обсуждает фидбек по кандидатам, помогает выбрать оптимального. Если нанимающий менеджер мало знаком с процессом интервью, рекрутер может даже выступить наставником: объяснить, как грамотно проводить собеседования и на что обращать внимание при оценке претендента. Такой уровень сотрудничества напрямую влияет на успех найма и формирует доверие.
Вместо заключения: портрет рекрутера-партнёра
Современные нанимающие менеджеры все чаще хотят видеть в рекрутерах стратегических партнёров, соединяющих технологии и человеческий подход. Ключевые компетенции успешного рекрутера сегодня лежат на стыке hard и soft skills: это и владение инструментами подбора, и умение выстраивать отношения; и анализ данных, и эмпатия. Российский HR переживает период, когда специалистам по подбору персонала приходится непрерывно доказывать свою ценность для бизнеса, адаптируясь к новым вызовам. Те рекрутеры, которые способны сочетать скорость и качество, цифровую грамотность и эмоциональный интеллект, проактивность и гибкость, становятся по-настоящему незаменимыми. Как образно отмечает одно профильное исследование, профессионалы подбора превращаются в настоящих супергероев, а их навыки — это суперсилы, которые помогают бизнесу побеждать и меняться к лучшему. Именно таких партнёров сегодня ждут руководители — и такие специалисты определяют будущее рекрутмента в России.
