Если мастер хочет сделать работу хорошо, то начинает с того что подбирает инструмент. Он не просит найти ему инструмент, не ждёт, пока его принесут, не надеется, что принесут нужный инструмент. Он подбирает нужный инструмент сам, выбирает лучший из найденного, проверяет инструмент на работоспособность и приступает к работе. Так он уверен, что все будет сделано хорошо.
Работа по организации труда, обычно, начинается с поиска сотрудников. Редко бывает, что в компании полный штат и все на своих местах. Как правило, кого-то не хватает, какие-то сотрудники совмещают несколько должностей, а кто-то работает практически без выходных, так как его некем заменить. (Это при условии, что на рынке труда очередь из людей желающих выйти на работу хоть завтра). В ситуации, когда штат набран не полностью, в первую очередь необходимо найти отсутствующих специалистов и уже после этого начинать все организационные мероприятия. В противном случае придётся или самому замещать недостающего специалиста или упрашивать действующих сотрудников поработать за тех, кого нет. Порой печально наблюдать, как директора магазинов замещают кассиров, а после пылесосят грязь в лотках с картошкой. С самого начала, ставить себя в ситуацию нужды в отношениях с сотрудниками это проигрышная стратегия, особенно для руководителя.
И тут напрашивается извечный вопрос, что же делать? Этот вопрос был актуален ещё лет 10–15 назад, сейчас же в век информационных технологий, все гораздо быстрее и проще.
Для начала нужно понять, кто, для чего и как быстро нам нужен. Например, необходимо найти сотрудников (рабочих) из числа линейного персонала. Это могут быть представители таких профессий как водители, сотрудники склада, логисты, снабженцы, охранники, повара, официанты, бармены, продавцы, менеджеры по продажам, торговые представители, производственные рабочие, ремонтники, строители, операторы, офис-менеджеры, преподаватели или другие специалисты. Все те, кто обслуживает клиента, производит товары или услуги.
Далее выстраивается стратегия поиска сотрудников с учётом текущей ситуации на предприятии. Рассмотрим вариант, когда ситуация критичная, не хватает большого количества необходимых специалистов, то есть люди нужны срочно и вчера. В этом случае необходимо использовать все доступные средства для поиска людей. В первую очередь это специализированные сайты в интернете, плюс расклейка объявлений в своих торговых точках. Об эффективности бегущих строк на телеканалах, объявлениях в газетах и на остановках общественного транспорта сказать сложно, обычно хватает интернета. Сайты в интернете можно разделить на две основные группы: сайты для людей желающих найти хорошую работу на долго и сайты для людей, которые согласны на любую работу, главное чтоб скорее приступить к работе. Соответственно в нашем случае подойдёт вторая группа и в некоторых случаях первая. Отличить их не сложно, на сайтах второй группы помимо размещения вакансий можно что-нибудь продавать.
Так же в критичной ситуации, необходимо сократить все препятствия на пути поиска соискателя. Максимально прямой путь выглядит следующим образом. Пишем текст объявления о наличии вакансий, образец взять у конкурентов, переделать под свои условия, время написания 5–10 минут. Контактный телефон указать руководителя отдела, которому нужен сотрудник. Поместить текст объявления на двух-трёх самых популярных сайтах поиска работы, время 15–30 минут. Проверить, правильно ли указан телефон и доступен ли он в сети.
При разговоре с кандидатом, выяснить его возраст, образование, опыт, устраивает ли график работы, удобно ли добираться, на какой срок планирует остаться работать. Если ответы кандидата устраивают, и он подходит по своим данным, то спросить, какие у него есть вопросы и ответить на них максимально правдоподобно. В конце беседы, назначить время и место собеседования с учётом возможностей соискателя. Бывает, что кандидат не имеет средств на транспорт, расстояние до офиса ему кажется большим, а время на дорогу долгим. Поэтому для собеседования нужно предложить торговую точку, до которой ему будет добраться ближе всего. В идеале ТТ должна быть недалеко от дома. Так кандидат сразу познакомиться с маршрутом и временем, затрачиваемым на дорогу, увидит рабочее место и задаст возникшие у него там вопросы.
На собеседование желательно приглашать несколько человек, чтобы не ездить из-за одного человека, тем более что половина кандидатов по разным причинам не приедет. Время назначать одно или разбить на интервалы через 15 мин, как вам удобно. Анкеты уже должны быть на торговых точках, и если человек приедет раньше, то ему должны дать анкету работающие на ТТ сотрудники, чтобы сэкономить ваше время.
Плюсом того что человек в первый день осмотрит рабочее место и задаст все возникшие у него вопросы, является то, что снизится вероятность невыхода его на стажировку. Саму стажировку необходимо отменить или сократить по времени и нагрузке. Стажировка назначается на следующий день после собеседования, кандидат закрепляется за куратором, куратору ставиться задача по подготовке нового сотрудника с конкретными результатами по окончанию. После стажировки, руководитель принимает мини-экзамен и направляется новичка на рабочее место, где он приступает к выполнению своих должностных обязанностей. Все документы руководитель отвозит в отдел кадров. Так подбираются люди на все вакантные места.
Если же большая часть сотрудников в наличии, нет срочности поиска и критичности отсутствия, то поиск людей можно усложнить и выстроить некоторые преграды на пути трудоустройства. Необходимо это для более качественного отбора, который покажет уровень мотивации, способностей и заинтересованности кандидата в работе.
Тот, кто пройдёт все преграды, вероятнее всего будет лучше справляться со своими обязанностями и скорее всего, будет работать более продолжительное время.
К сложностям на пути трудоустройства можно отнести: долгое ожидание сотрудником рассмотрения резюме, назначение времени собеседования на утренние часы, приглашение кандидата для собеседования в офис, требование определённого уровня образования, опыта, специальных знаний, навыков и способностей, требование наличия личного транспорта, отсутствия вредных привычек, требование справок с различных учреждений и рекомендаций с предыдущих мест работы.
Так же можно усложнить само трудоустройство. Для этого можно организовать несколько этапов собеседований, например в 2х недельный срок, усложнив каждый последующий этап. Можно проводить групповые собеседования, в которых кандидаты будут конкурировать между собой. После прохождения всех собеседований можно организовать курс обучения по окончании которого принять несколько экзаменов. После направить кандидата на длительную неоплачиваемую стажировку (до 3х дней) и установить на первые три месяца сниженную до минимума оплату труда. Можно даже просить соискателей использовать личные денежные средства для решения производственных задач организации, например водители, при трудоустройстве сами приобретают шины, аккумулятор и страховку на выдаваемый им автомобиль. Как правило, чем выше должность, тем сложнее можно делать препятствия.
После того как штат набран, необходимо переходить к следующему этапу организации труда, о котором мы погорим в последующих статьях. Время на поиск одного сотрудника (рабочего) обычно составляет 3–5 дней, для сотрудников руководителей 5–10 дней. Чтобы ещё ускорить процесс набора сотрудников необходимо увеличить количество входящих звонков кандидатов, а это зависит от текста объявления и категории, в которой оно размещено. Эта тема будет затронута так же в последующих статьях.
Ещё на скорость набора сотрудников влияет известность компании на рынке, вид деятельности, количество филиалов и самое главное — репутация как работодателя. Если в сети интернет есть негативные отзывы, которые не сложно найти, то те кандидаты, которые будут более пристально изучать вашу компанию и прочитают то, что им не понравиться, скорее всего, позвонят вам в последнюю очередь.
Будьте честнее и люди к вам потянуться сами!
