Управление изменениями или что делать, если сотрудники занимают позицию: "Поменяете после того, как уйду на пенсию"

Управление изменениями или что делать, если сотрудники занимают позицию: "Поменяете после того, как уйду на пенсию".

Начну с того, что в практике некоторых руководителей есть случаи фраз от сотрудников: "Не буду ничего менять, не хочу. Поменяете, если Вам надо, когда уйду на пенсию. Подождите, недолго осталось — всего 2–3 года (10–20 лет)". К счастью, таких случаев немного, а вот в других форматах сопротивления изменениям в организации более, чем достаточно.

Есть разные стили и подходы к работе с сопротивлением. Я хочу остановиться на том, который очень редко встречается и из-за которого кто-то из коллег — тренеров и консультантов, а так же ряд управленцев будет гневно бросать в меня чем-нибудь тяжёлым. Возможно и вы.

Однако, прежде чем начинать это делать, подумайте… Раз вы начали читать эту статью, значит вопрос для вас имеет значение. И тогда прочитайте до конца.

Продолжу описанием типичной ситуации.

Организация, босс, сотрудники. Босса посетила идея — хорошая, выгодная для организации, перспективная и пр. Но воплощать её надо будет в том числе сотрудникам? А они — не хотят нового, хотят оставить все как есть.

Вопрос, который возникает у руководителей, прокачанных всякими ценностными, коучинговыми штуками (кстати, я тоже люблю изучать и применять такие штуки, только не все подряд, без разбора): "Как изменить их отношение? Сделать так, чтоб они захотели?"

И вот это вопрос — утопия, который сразу уводит в сторону далеко и надолго.

Давайте представим диалог…

Босс: Не хочешь перемен?

Сотрудник: Не хочу…

Босс: Готов ответить за результаты бизнеса / организации?

Вариант ответа 1:

Сотрудник: … (то есть нет, не готов).

Босс: Тогда иди и делай, как я говорю.

Вариант ответа 2.

Сотрудник: Да (возможно в надежде на карьерный рост).

Босс: Тогда иди и делай, как я говорю.

Все. Точка. По какой причине? Потому что он — сотрудник и уровень его ответственности весьма маленький по сравнению с уровнем ответственности босса. А значит не ему принимать решения (это задача руководителя), обсуждать их и не исполнять (задача равного руководителю по статусу или выше его), критиковать неконструктивно (задача конкурентов). То есть решения сотрудником принимаются в зоне своей ответственности, а в зоне ответственности вышестоящего уровня — он из просто исполняет. Конструктивная инициатива (как, что и когда сделать лучше, исходя из интересов дела) приветствуется.

И вот в этом месте начинается… путаница в головах у самих руководителей, которые озадачены ценностными подходами и не замечают, что данные сотрудники подобным поведением нарушают порядок, иерархию, баланс, противоречат целям и интересам компании, не дружат с ценностями и с интеллектом. Зачем пытаться работать с отношением у сотрудника к изменениям? В таком раскладе это дорогостоящая, долгосрочная и бесперспективная работа. Более того, это покушение на возможность выбора сотрудника. Помните? Можешь изменить обстоятельства — меняй, не можешь — менять отношение. Сотрудник не может изменить обстоятельства. У него остаётся только выбор своего отношение и оно — вот такое. Но на чем настаивают некоторые руководители? Давайте ещё займёмся их отношением… А что это в итоге? Определить поведение, мысли и чувства сотрудника? Как это называется в политике? Диктатурой и тотальным контролем. Поэтому пусть действуют правильно, а думают так как им удобно.