Оценка качества корпоративного тренинга

В последнее время ситуация на рынке корпоративного обучения складывается таким образом: цена на бизнес-тренинг устойчиво и неуклонно падает, тому есть несколько причин:

• Появление новых форматов обучения;
• Появление большого количества "Тренингов тренеров". Как следствие, большое количества бизнес-тренеров неизвестного качества. Они создают конкуренцию по цене во "внебрендовом пространстве";
• Появление некоторого количества бизнес-тренеров с приличным опытом из ближнего зарубежья и регионов, готовых работать за очень низкую оплату (сравнимую с оплатой низкоквалифицированного физического труда). Они тоже вносят свою лепту в конкуренцию по цене;
• Нарастающая критика бизнес-тренинга — как метода. Хотя на рынке большая часть так называемых "бизнес-тренингов" методологически вообще не является тренингом. Одна моя знакомая тамада (ведущая свадеб) сказала: "Какая разница между свадьбой и "тренингом" с точки зрения процесса?"

Резюме: по указанным причинам цена на тренинг постоянно падает, а качество в свою очередь становится совершенно непредсказуемым. Исключаем отсюда брендованную часть рынка, где оплата не связана с качеством услуги, а лишь с ценой бренда и личной одиозностью тренера-бренда.

Критериев качества тренинга по-прежнему нет!

В таких условиях становится необходимо, ввести критерии качества проведённого корпоративного тренинга. В этой статье мы рассмотрим проблему оценки качества проведённого тренинга.

Для начала определимся с тем, что на практике является показателями качества тренинга, по моему опыту, это выглядит так:

• Позитивная обратная связь от участников тренинга.
• Усвоение материала участниками тренинга.

Позитивная обратная связь от участников тренинга

Многие используют мнение участников, понравилось или нет. Получается, что главное, что получила компания это настроение участников во время и после "обучения". В чём преимущества такого подхода:

1. Простота получения (кстати, получения чего?);
2. И это всё…

В чём недостатки: субъективный взгляд участников обучения. Непонятно, что участник оценил — новизну материала, полезность материала, харизматичность тренера, симпатичность тренера, цвет галстука тренера? Каковы же перспективы использования такой оценки — в чём связь с моделью компетентности? На крайний случай с рабочей деятельностью? Всегда ли способен обучаемый оценить результаты обучения? Было весело или невесело, может он это оценил?

Усвоение материала участниками тренинга

Теперь рассмотрим более подробно пункт "Усвоение материала участниками тренинга". У Вас как у заказчика могут возникнуть опасения — тому ли обучат и с тем качеством, которое обсуждалось на переговорах. Простейшим бесплатным выходом будет входящее и исходящее тестирование, которое позволяет убедиться, что обучаемые:

• Получили именно те знания, которые были согласованны;
• При входе на тренинг не обладали этими знаниями;
• На выходе действительно обладают новыми знаниями.

Кроме этого, сводный отчёт о тестировании может стать документом для внутреннего пользования, подтверждающим результаты проведённого обучения. Его можно предоставить руководству компании в качестве обоснования инвестиций в персонал.

Критика тестирования

Такой подход может вызвать критику: тест не измеряет поведение, тест измеряет знания или, в крайнем случае, установки…

И это справедливая критика, но давайте разберёмся…

В процессе обучения у персонала возникают новые знания, умения и навыки.

• Наиболее точным и достоверным было бы оценить все эти составляющие. Рынок предлагает эту услугу на высоком экспертном уровне. Это отдельная технологически сложная (а потому достоверная) процедура требует отдельного времени и финансирования. Её стоимость на данный момент дороже стоимости практически любого действенного формата обучения (исключая "брендованное" обучение).
• Можно было бы предложить оценить умения, но это методологически неверно. Демонстрация умения — это в той или иной степени личный эксперимент, оценивать его успешность, значит оценивать способность индивида к адаптации, но это другая задача — не связанная с обучением.
• Остаётся оценка знаний, и наиболее оптимальным в этом случае является тестирование. Это быстрый, точный (при профессиональном исполнении) метод. Он не является полноценным для ассесмента, но вполне годится для текущей оценки знаний персонала.

Внимание! Тестирование является промежуточной оценкой качества тренинга, а не компетентности участников (смотрите определение "компетентность").

Преимущества тестирования:

• Тестирование органично входит в процесс обучения при профессиональном подходе (поддерживает и усиливает цикл Колба, регулирует групповую динамику, и прочее);
• Единственный из бесплатных объективных способов оценить эффективность процесса обучения;
• Производится без отрыва сотрудников от работы;
• В отличие от анкет обратной связи, позволяет оценивать ситуацию в бизнес-ключе, и не зависеть от субъективности участников тренинга.

Итак, на данный момент остаётся признать, что оптимальным способом измерения (по критериям цена-качество) проведённого тренинга, является именно тестирование. Только тестирование может быстро сообщить Вам, как заказчику, что на самом деле происходило во время корпоративного тренинга — свадьба (смотрите начало статьи) или обучение.

Не рискуйте — не заказывайте корпоративный тренинг без входящего и исходящего тестирования.

Если Вам необходимо:

• Сформулировать задачу для бизнес-тренера (внутреннего или внешнего);
• Внешняя оценка качества планируемого корпоративного тренинга;
• Составить входящие и исходящие тесты для тренинга;
• Любые консультации в области развития компетенций руководителей и другого персонала.