В каждом случае руководители с помощью оценки персонала собираются решить совершенно разные задачи. Организовала и провела центры оценки руководитель направления оценки персонала компании "Тимсофт" Александра Знаменская.
В апреле "Тимсофт" провёл четыре ассессмент-центра. Это сложная комплексная процедура оценки персонала, запрос на которую у компаний-клиентов родился из разных потребностей. Три из четырёх ассессмент-центров были проведены для управленческой команды. Команда экспертов компании "Тимсофт" оценивали управленческие компетенции, навыки, качества и потенциал сотрудников компании-клиента. Результат оценки позволяет руководителю компании определять системные проблемы в компетенциях сотрудников и наметить векторы дальнейшего развития персонала.
Особенностью проведённых ассессмент-центров было то, что на них присутствовали сами топ-менеджеры компаний-клиентов. Находясь в роли наблюдателя (они были в роли участника, но при этом могли видеть), они могли наиболее отчётливо увидеть, как проявляет себя их управленческая команда, какие способы решения задач применяли, а также модели поведения и взаимодействия внутри команды. Более того, руководитель видит, какие удачные тандемы и команды могут сложиться в рамках его коллектива. И это в дальнейшем может служить ему опорой в создании групп под конкретные ответственные проекты. Подобная практика сложилась в другой компании, в которой "Тимсофт" проводил ассессмент-центр ранее (большая производственная компания с большим штатом сотрудников). В ней оценка персонала с помощью ассессмент-центра стала важным этапом для создания плана развития как отдельных сотрудников, так и компании в целом. В результате повторного ассессмент-центра через год была отмечена впечатляющая положительная динамика в развитии управленческих компетенций.
"Ассессмент-центр нельзя проводить ради того чтобы провести. Это большой, многоэтапный проект, который даёт огромный массив достоверной информации о человеческих ресурсах в компании. Но это — лишь первый этап на пути повышения эффективности людей в Компании. Далее — необходимы управленческие решения, намеченные (и, что важнее реализованные!) планы развития сотрудников; по результатам ассессмента крайне необходимо дать каждому сотруднику развивающую обратную связь и совместно наметить способы и планы его профессионального совершенствования. Руководитель с помощью ассессмента может сделать выводы о том, на каких сотрудников опираться, каких нужно "подтянуть" и в чём (тогда он планирует план дальнейшего корпоративного обучения), кого, возможно, понять, находится ли человек на своём месте, и принять решения об оптимальных ротациях. Одна из важных задач, решаемых с помощью центра оценки — раскрытие потенциала сотрудника и формирование кадрового резерва. Согласитесь, не всегда у сотрудника есть 100% возможностей проявить свои способности на той должности, которую он занимает. Ассессмент создаёт условия оптимальные для проявления потенциала. Зачастую и руководитель и сам сотрудник узнает много нового о своих возможностях. Это позволяет определить кандидатов в кадровый резерв или закрыть вакансии компании с помощью грамотных ротаций", — рассказывает руководитель направления оценки персонала компании "Тимсофт" Александра Знаменская.
Ассессмент-центр — процедура, которая разрабатывается индивидуально под запрос каждой компании. Формируется модель компетенций — профессионально-важных поведенческих характеристик, которыми должен обладать сотрудник в конкретной сфере для решения конкретных задач. Затем разрабатываются кейсы, деловые игры, индивидуальные и групповые задания, максимально приближённые к реальному бизнесу, ситуациям и задачам, с которыми сталкивается оцениваемый сотрудник и т.д. После этого проводится специально организованная процедура оценки, когда за каждым участников и за работой группы в целом наблюдают обученные эксперты, в результате чего формируется сводный "портрет" на каждого участника с описанием его сильных сторон, зон развития и рекомендаций.
В апреле же был проведён ассессмент-центр для сотрудников нашей компании — отдела продаж детского и взрослого департаментов. Одними из важных запросов для нашего внутреннего ассессмента стал вопрос: умеют ли менеджеры работать согласно стандартам компании; а также — готовы ли они брать на себя бОльшую ответственность и включаться в новые проекты. Результаты оценки позволят не только составить план индивидуального развития каждого сотрудника, оценить его потенциал. После обработки данных мы получаем большой материал для оптимизации существующих бизнес-процессов и стандартов работы, которые будут применяться в дальнейшем при найме нового персонала.
