Спрос на рекрутинговые услуги сократился в среднем по России на 50%, однако благодаря ряду крупных наукоёмких инвестпроектов спрос на квалифицированных сотрудников в Татарстане все ещё есть, и рынок "просел" менее чем на треть. Однако среди запросов клиентов превалируют сложные трудоёмкие и ресурсоёмкие проекты. Наиболее сложную работу, например, подбор редкого сотрудника или проведение серьёзной программы обучения, в такое время в аутсорсинг отдают чаще. О том, как кризис отразился на рынке рекрутмента, тенденциях и перспективах этой отрасли в интервью "Реальному времени" рассказала гендиректор компании GMC Consulting Галина Маштакова.
"Важно, насколько мы с клиентом совпадаем по ценностям"
— Галина Юрьевна, кто является основными клиентами тренинговых и рекрутинговых компаний?
— Это компании, осознавшие значимость этих услуг. На сегодняшний день такими услугами пользуется как крупный бизнес, так и средний. И обращаться к этим услугам становится важным для всех отраслей экономики.
— Какие отрасли в республике чаще всего обращаются за услугой по подбору персонала?
— Некоторые сектора экономики уже давно используют данную услугу: такие как FMCG-ритейл, банковский сектор, строительство и производство. Отдельные отрасли пока практически не прибегают к данным услугам, например, аграрное направление. Мы понимаем, что все равно будем говорить о продовольственной безопасности, за этим будущее, и именно этим компаниям будут нужны и рекрутинг, и обучающие услуги.
— Существует ли специализация у тренинговых и рекрутинговых агентств, или рекрутинговая компания должна быть универсальной, чтобы успешно развиваться?
— Каждый прирастает своими клиентами, и клиент понимает: это моя тренинговая и рекрутинговая компания. Важно, насколько мы с клиентом совпадаем по ценностям. Поэтому можно говорить о своих клиентах под разные направления, но сложно рассуждать о чёткой, жёсткой специализации.
Но тем не менее тренинговые и рекрутинговые компании приоритеты для себя определяют. До недавнего времени ряд агентств, в том числе международных, говорили: "Мы подбираем "топов", белые и синие воротнички и плюс очень редких специалистов там, где нужно заниматься прямым поиском или "хантить", а все остальное — это не про нас, можете обращаться в более дешёвые агентства".
Но на самом деле, когда вы начинаете эффективно работать со своим клиентом, ситуация несколько меняется. Ведь он просит, чтобы именно вы дальше сопровождали его компанию. Если говорить о тренинговых компаниях, то здесь тоже есть определённая специализация: кто-то лучше проводит управленческие тренинги и тренинги личной эффективности. В этой сфере, одними из лидеров являются GMC Consulting и "Бизнес-Инсайт". Есть компании-лидеры по командообразованию, тимбилдингу ни для кого не секрет, что в Казани это Teamsoft. Такое распределение на рынке уже есть на сегодняшний день, и это прекрасно понимают все наши партнеры.
"Чёрный менеджмент"
— Бывают ли такие случаи, когда тренинговые и рекрутинговые компании отказываются от заказов?
— Конечно же, мы не берёмся за все. Тренинговая компания не согласится делать даже дорогой тренинг, если он будет опасен для сотрудников этого предприятия. Или же мы не будем проводить оценочные процедуры, если заказчик говорит нам: у нас 100 сотрудников, и ваша задача сделать так, чтобы по результатам оценки у нас осталось 20 сотрудников, а всех остальных мы уволим.
Бытовало в конце 90-х годов такое понятие, как "чёрный менеджмент", когда, к примеру, в заявке указана зарплата от 30 тысяч рублей, в итоге сотрудника берут работать на 5 тысяч и говорят ему: "Ну, мы на вас посмотрим в испытательный срок — если вы покажете результат, мы вам поднимем зарплату". И из человека выжимают все ресурсы. Такие организации давно подорвали свой имидж, рекрутинговые компании знают весь список таких работодателей и с ними не работают.
Есть социальная ответственность. Мы говорим: "Если вы сейчас собираетесь оптимизировать персонал, то тогда давайте вместе принимать решение, куда он будет направлен". Мы за то, чтобы с персоналом выстраивалось долгосрочное сотрудничество, и, конечно же, можем помочь определиться, кто у вас работает наиболее эффективно, кто какими компетенциями обладает, и порекомендуем, куда можно направить высвобождающийся персонал.
— Как вы можете оценить объем рынка обучающих программ и рекрутмента в Казани?
— В последние годы мы давали прогнозы по ежегодному росту в 20%, кто-то из компаний вытягивал эту планку, кто-то нет. Приросли почти все: и рекрутинговые агентства, и тренинговые компании. Могу говорить только о себе, и наша компания за 2014 год увеличила объёмы почти в 2 раза. Что будет в 2015 году, сейчас говорить сложно, но мы точно не упадём. У нас достаточно хорошая ниша для работ, и это связано не с тем, сколько денег мы хотим заработать, а с тем, насколько мы хотим быть полезными.
"В ближайшие два года будет непросто, но решение всегда есть"
— Выгоден ли сейчас бизнес рекрутингового агентства, каков уровень рентабельности?
— Знаете, я сейчас по ссылкам в СМИ прохожу, смотрю, где появляются какие комментарии о развитии нашей отрасли, и у меня постоянно выходит моё же утверждение 2008 года, что рекрутинг на сегодняшний день не выгоден. Тогда я рекомендовала сворачивать бизнес, так как вряд ли вы бы держали то, что происходило тогда на рынке. Сейчас я уже, наверное, так не скажу, а предложу: сохраняйте и поддерживайте тот бизнес, который вы уже развили. И сворачивайте тот, в который только начали вкладываться. Этому меня научило взаимодействие с нашими клиентами и партнерами.
В 2009 году, когда кризис уже миновал, я встречалась с одним из наших партнёров, депутатом Госдумы, и она меня спросила: "Скажи, пожалуйста, ты собираешься разрабатывать ключевые показатели эффективности. А для тебя самой, для твоего бизнеса что является таким показателем?" Я бойко отрапортовала: "Это прибыль, объёмы продаж, уровень рентабельности и количество привлечённых клиентов". Тогда она в ответ мне сказала: "На самом деле ключевым показателем для тебя должно быть, сколько с тобой в самые тяжёлые времена осталось клиентов и скольких из них поддержала ты". В условиях стабильности ваши партнёры помогали вам развиваться, и ваша задача — помочь им в сложные для всех времена. Надо стараться сохранить партнёрские отношения и помогать друг другу продолжать работать эффективно. Понятно, что в ближайшие два года это будет делать непросто, но решение всегда есть. Это уже настолько замыленная фраза про китайский перевод слова "кризис" как "возможность", но на самом деле это так, не надо опускать руки. Решений много, и они достаточно часто лежат на поверхности. Просто сядьте и договоритесь между собой, что можно сделать.
"Профессионалы на рынке нужны"
— Расскажите, как развивался ваш бизнес, как создавалась компания GMC Consulting?
— Сначала мы были представлены как рекрутинговое агентство. У меня была молодая амбициозная команда, и, наверное, наши амбиции и активность и позволили нам занять ведущую нишу в рекрутинге Закамья. Мы поняли, что важно не только подбирать персонал для организации, важно ещё заниматься обучением и развитием человеческих ресурсов компаний. В итоге примерно с 2003 года мы начали проводить тренинги, но не собственными силами, а приглашали гуру в разных направлениях бизнеса. В 2006 году к нам вышла федеральная тренинговая компания с предложением стать её представителем в Татарстане. Мы подготовили тренеров и работали на тех проектах, которые уже были у федеральной компании, и плюс прирастали своими. Через некоторое время мы раскрутили оба направления: и рекрутинг, и тренинги. Но настал кризис, 2009 год, и нам с партнёром пришлось разводить бизнесы, чтобы просто сохранить каждое из направлений. Нам удалось не только выжить, но и построить успешную компанию. Таким образом, я стала развивать свой бизнес и собственный бренд — GMC Consulting.
— На каких направлениях деятельности делаете акцент?
— Если говорить о тех услугах, которые мы оказываем, это проведение тренингов, оценочные процедуры, ассессмент-центры, подбор персонала, в целом кадровый консалтинг. При подборе персонала мы больше полагаемся на наших партнёров, входящих в Ассоциацию кадрового менеджмента. Эта ассоциация организована в 2013 году, все 12 агентств прошли добровольную сертификацию при министерстве труда, и сейчас мы с ними работаем в "одно окно" в рамках ресурсного центра "Алабуга". Это позволяет за минимальное время с одинаковым качеством закрывать вакансии на актуальные позиции резидентов ОЭЗ "Алабуга".
Мы планируем быть первыми в области создания саморегулируемой организации в сфере рекрутинга.
— Какими сильными сторонами должна обладать новая компания на рынке рекрутинга и тренингов, чтобы в существующих условиях привлечь клиентов и развиваться?
— Однозначно я бы советовала сохраняться сейчас тем компаниям, которые уже успели поднять свой бизнес. Но если говорить о новичках, то сейчас не время.
— Такая ситуация из-за кризиса, или из-за того, что рынок рекрутинга и тренингов в целом поделён между игроками? К примеру, год назад можно было выходить на рынок?
— И год назад можно было, да и сейчас в принципе можно, если вы правильно строите правильный бизнес, не боитесь, если вы молоды, и амбициозны, мы рады будем поддержать. Нам нужны сильные рекрутинговые агентства. В ближайшие полгода-год, наверное, будет не такой большой объем. Но спустя время на многих площадках, в том числе и в особой экономической зоне "Алабуга", в которой мы выступаем как ресурсный центр, нужен будет персонал. У нас в ассоциации 12 рекрутинговых агентств, а нам нужно, чтобы их было не меньше 25 — сильных, успешных. И если это молодая компания, которая будет показывать результат, то мы готовы брать под своё крыло такие рекрутинговые агентства и тренинговые компании, мы окажем помощь и поддержку. Профессионалы на рынке нужны.
"Даже хедхантинговые агентства стали достаточно гибкими в расценках"
— Какова стоимость услуг рекрутинговых компаний? Были ли изменения в 2014 году, если да, то насколько увеличились или понизились расценки?
— В 2014 году расценки точно не уменьшались. Не знаю, как в других компаниях, но стоимость наших услуг увеличилась на 20%. Когда заходил новый клиент, то услуги предлагались уже по новым расценкам. Но для наших основных партнёров это не было так заметно.
— Какова сейчас средняя стоимость закрытия одной вакансии?
— В плане средней стоимости закрытия одной вакансии тут ничего не поменялось ещё с начала 2000-х годов. Как было 12–15% среднегодового дохода специалиста, так и остаётся. Если говорить про топовые позиции, позиции executive search, то по-прежнему это остаётся в пределах 25%. Однако сейчас я вижу, что даже хедхантинговые агентства стали достаточно гибкими. В нашу ассоциацию хочет войти международное хедхантинговое агентство, и я уже вижу у него иной подход. Говоря про 25% от среднегодового дохода специалиста, нужно понимать, что когда мы "хантим" "топа", то мы говорим об огромных зарплатах, и, как правило, это стартап-проект, который нужно поднять за 1,5–2 года, и тогда инвесторы готовы вкладываться и в этого менеджера в том числе. Я даже не буду называть количество нулей в ежемесячном вознаграждении этого менеджера. Так что когда рекрутинговое агентство берет 25%, это получается огромная сумма, и возможно, это не очень правильно в нынешней ситуации. Так что сегодня некоторые хедхантинговые агентства определяют границы, в пределах которых они готовы подбирать специалистов каждого из уровней. Это гибкая и приемлемая стратегия, и это является уже вполне приемлемым для наших татарстанских компаний. Вы понимаете, что привлечённый специалист отобьёт вложенные в хантинг деньги уже примерно через год.
— Поднимать расценки в ближайшее время не планируете?
— На 2015 год расценки поднимать точно не планируем для компаний, которые находятся на территории Республики Татарстан. Не могу сказать, что эту ценовую политику мы сохраним для других субъектов РФ. Для Москвы планку будем поднимать точно. Нас ругают за то, что мы работаем по таким низким расценкам, как они говорят: "Хорошее дёшево стоить не может".
— Какой стратегии придерживаются работодатели в кризисный период: ориентация на обучение, развитие и подбор персонала своими силами, на тренинговые и рекрутинговые компании? Стоит ли ожидать оптимизацию бюджетов компаний на подбор персонала?
— Конечно, компании будут оптимизировать расходы. Не только на привлечение внешних провайдеров в рекрутинге и обучении, но и на содержание персонала в целом. Но при этом оставшуюся часть бюджета планируют расходовать более эффективно. Стратегия идёт на объединение усилий. Есть ли у компаний собственные компетенции на подбор персонала? Если таких компетенций нет, то разве вы прирастёте ими в кризис, когда вам нужно уделять время на другие задачи? Сейчас удобное время, когда можно договариваться с рекрутинговыми агентствами и заключать договор на абонентское обслуживание. Мы сейчас на абонентское обслуживание отдали двух своих рекрутеров для одного из резидентов особой экономической зоны "Алабуга". Эти рекрутеры будут работать у них до июля этого года, пока не закроют все вакансии.
— Изменилось ли количество обращений клиентов к услугам компании в последние 4–5 месяцев?
— Спрос на услуги сократился. И в числе запросов клиентов превалируют наиболее сложные трудоёмкие и ресурсоёмкие проекты. Наиболее сложную работу, например, подбор редкого сотрудника или проведение серьёзной программы обучения, в такое время на аутсорсинг отдают чаще.
Если говорить про подбор, то это время, когда появляется дополнительная возможность найти в штат ценного сотрудника, обладающего высокой квалификацией.
Мы анализировали этот процесс с компанией Ford Sollers: самостоятельный подбор персонала даже в хорошие времена, когда этот поток был неплохим, без расчёта стоимости услуг рекрутинговых агентств, обходился в 8–10 тысяч за одного рабочего. Так вам лучше заплатить рекрутинговому агентству, это обойдётся дешевле, чем делать это самостоятельно.
В этом году для регулирования рынка труда будут выделяться средства из федерального бюджета для трудоустройства высвобождающегося персонала. И, как видим, ряд услуг будет оплачиваться государством, а не работодателем. Такая поддержка будет оказываться только тем предприятиям, которые занимаются повышением производительности труда.
"В этот кризис и работодатели, и кандидаты будут более гибкими"
— Изменились ли зарплатные ожидания соискателей, а также зарплатные предложения и требования к кандидатам у работодателей в последние полгода?
— Я думаю, что в этот кризис и работодатели, и кандидаты будут более гибкими.
Если мы посмотрим на 2008 год, у нас рынок зарплат рос более чем на 20% ежегодно. Причём зачастую непропорционально стоимости профессионализма этого сотрудника, в то время как инфляция составляла 8–11% в разные годы. Это происходило потому, что начали переманивать друг у друга персонал, и эти "профессионалы" расправили крылья, хотя на деле таковыми и не являлись.
В итоге во время кризиса 2009 года мы увидели, что многие соискатели, в том числе топ-менеджеры, говорили: "Вау! Я такой крутой, моя зарплата 300–500 тысяч, я не соглашусь на меньшие деньги". Мы рекомендовали: "Ребята, вы не найдёте такую зарплату, сейчас для аналогичных позиций зарплата составляет 70–80 тысяч, соглашайтесь". В итоге некоторые из них не трудоустраивались больше года! Понятно, что за это время они теряли компетенции и, соответственно, понижали свою стоимость на рынке труда. Я видела, как это происходило и в Москве с топ-менеджерами, и у нас. Они проедали всю свою финансовую "подушку", которую накопили за предыдущие годы, и им приходилось начинать даже не с тех стартовых позиций, которые можно было взять на начало кризиса, а с каких-то низовых, и в итоге долго вытаскивать себя из депрессии.
Поэтому сейчас, конечно, зарплатные ожидания будут меняться, и зарплатные предложения также будут снижаться.
— Какие ожидания от 2015 года: возможно ли появление новых игроков или, напротив, массовое закрытие мелких агентств?
— Насколько мне известно, крупные федеральные и международные компании ставили себе в планы на этот год войти на рынок, так что кто-то, возможно, и войдёт, но это не будет массовый процесс. Возможно, эти планы будут корректироваться, так как сейчас невыгодно развивать региональную релокацию.
"Приблизились к историческому минимуму по безработице за последние 20 лет"
— Насколько изменится объем рынка рекрутмента?
— Сократится процентов на 30% точно. Прогнозы по России даются разные, но там как средняя температура по палате: кто-то ожидает падение даже до 50%. Но я сейчас говорю о Татарстане, у нас недавно стартовало много инвестиционных проектов, и для них все равно нужно будет подбирать персонал. В сфере тренинговых услуг, думаю, будут те же тенденции.
— Что ожидает рынок труда Татарстана в целом?
— Безработица, конечно, вырастет, но радует, что за последние годы мы добились одного из самых низких уровней безработицы по сравнению с другими субъектами РФ. Приблизились к историческому минимуму за последние 20 лет — 3,9%. И не хотелось бы в этом году выходить за пределы 6%.
— Как можно оценить реальный уровень безработицы и "серый" рынок труда в республике?
— Конечно, неформальный уровень безработицы отличается от официального принципиально. У нас нет на сегодняшний день ресурсов, для того чтобы посчитать, какая реальная потребность в персонале и сколько нетрудоустроенных граждан находится в поиске работы.
— Какие советы можно дать сейчас соискателям?
— Советы на самом деле простые: вспомните свой опыт, как вы пережили предыдущие кризисы, используйте те же инструменты, только мягче, гибче и быстрее. Оставайтесь сейчас там, где вы работаете, и приносите ещё больше пользы для вашей компании.
