Говорят, что хороших тренингов мало. Впрочем, то же можно сказать о чём угодно:
- хороших книг мало (меньше, чем плохих);
- хороших фильмов мало;
- хорошие авторы реже встречаются, чем посредственные.
Некоторые вещи нравятся одним и не нравятся другим. Может ли один и тот же тренинг нравится одним и не нравится другим? Конечно!
Так, например, создатель тренинга может быть очень горд своим творением, а вот участники не могут дождаться, когда же это мучение закончится. Или аудитория в восторге от искромётных речей тренера и вкусной еды в перерывах, и даже все узнали "что-то новенькое", а вот менеджер, который их отправил на этот тренинг, считает его провалом. А может быть наоборот? Безусловно!
А как сделать тренинг с одной стороны привлекательным для участников, а с другой — полезным для организации, которая их отправила на тренинг? Список предложений может быть весьма длинным, поэтому я остановлюсь на фундаментальных критериях, которые следует учитывать.
Для начала следует вспомнить, что смысл тренинга состоит в повышении производительности участников тренинга. Если после тренинга участники не стали работать производительнее, то тренинг вряд ли можно считать полезным. К сожалению, понять и измерить этот эффект от тренинга можно лишь после тренинга. Участники, возвратившись на свои рабочие места, демонстрируют своё изменившееся поведение, что приводит к изменению их производительности. Очевидно, что если их поведение не изменилось, то и результаты работы останутся прежними. Как заметил Эйнштейн, делать то же самое и ожидать другого результата — это безумие.
"Одну минуточку!" — мог бы сказать читатель, — "Означает ли это, что когда заказчик требует от тренера увеличения продаж на 20% после тренинга продаж, а этого не происходит, то тренинг был плохим?" Да, если тренер обещал улучшение бизнес-результатов.
Задача тренинга — это повышение производительности людей. В данном примере, если участников обучали эффективной работе с возражениями, и они по возвращению с тренинга демонстрируют эти способности, то тренинг дал блестящий результат.
Но ведь продажи не выросли! Нет. Но, очевидно, это произошло не по причине отсутствия у участников навыков работы с возражениями. Как же так!? Тренинг был замечательным (и даже участники остались в восторге), а улучшений для организации не произошло? Увы. В данном случае произошла ошибка не этапе определения потребностей в тренинге, т.е. тренинг был не про то. Несмотря на отлично проведённый тренинг с наилучшим содержанием и изменившееся поведение участников после тренинга, бизнес не получил желаемых результатов.
Итак, для начала тренинг должен быть "про то", то есть иметь своей целью улучшить результаты компании, отдела или команды, где работает участник. Если тренинг продаж не приводит к улучшению продаж, то это вредный тренинг. Даже если все участники остались довольны, и каждый из них узнал для себя "что-то новенькое", это не восполнит компании израсходованные ресурсы и время. Можно, конечно, надеяться, что в какой-то перспективе этот тренинг окажет какое-то благоприятное воздействие на участников. Однако, такие вещи, как "надеяться" и "благоприятное воздействие" нельзя отнести к бизнес-показателям.
Несмотря на то, что тренинг служит повышению бизнес-результатов, тренинг не может привести к улучшениям в случаях, не связанных напрямую с работой обучаемых людей. Так, например, повышение навыков продавцов не приведёт к исправлению маркетинговых ошибок компании (ошибочный выбор продуктов, неблагоприятное размещение магазина, проблемы со складскими запасами, неверное ценообразование и пр.). Также тренинг не заменит хороший менеджмент сотрудников. Тренинг — это одно из решений повышения результативности работы людей, и следует понимать, когда оно подходит. Как и в случае "принципа молотка" (если ребёнку дать молоток, то он вдруг обнаружит, что им можно всё забить), тренингом часто пытаются решить все проблемы. Однако, стоит повторить, что тренинг предназначен для повышения производительности участников тренинга.
А что делает "тренинг про то" хорошим тренингом? Начните с проверки задач тренинга. В них должно быть указано, что именно будет уметь делать (не знать, не думать, не понимать, не осознавать, не считать важным) участник. И, между прочим, если вы не сможете увидеть или измерить, как участник это делает до окончания тренинга, то задачи не могут считаться достигнутыми.
При наличии ясных задач (например, по окончании тренинга продаж, участник сможет продемонстрировать пять способов завершения продажи) контент тренинга должен быть напрямую связан с задачами. Глядя на содержание тренинга должно быть понятно, как та или иная тема помогает участникам приблизиться к достижению задачи. Если участники смогут достигнуть задачу, даже после исключения какой-то из тем или её частей, то этот контент служит лишь наполнением времени.
Вы когда-нибудь принимали участие в тренинге, на котором участники не могли понять, зачем они делают это упражнение? Нет? Вероятно, вы никогда не принимали участие в тренингах. К сожалению, это общая практика: включать в тренинг активности, не связанные напрямую с задачами. Результат — участники не могут объяснить, чему они научились, принимая участие в этих упражнениях. Возможно, эти упражнения повышали вовлеченность участников. Возможно, участникам было от них весело. Кто-то скажет, что все эти активности — энерджайзеры, и просто необходимы на тренинге. Последнее замечание может быть справедливым. Но кто сказал, что энерджайзеры не должны быть напрямую связаны с задачами по своей идее или процессу проведения?
Тренеры часто используют различные упражнения только для того, чтобы их тренинг не посчитали скучным. Но активности, не связанные с задачами раздражают часть аудитории и создают "тяжёлых пассажиров". Интерес участников во время тренинга стимулируется созданием вовлекающей атмосферы, интеллектуальным вызовом или приятным сюрпризом на пути к достижению задач тренинга.
Подведём итоги.
Хороший тренинг
- "Про то".
- Участник может делать…
- Ясно, что будут уметь делать участники.
- Контент по существу.
- Участник понимает зачем он делает те или иные упражнения.
- Интересный.
Плохой тренинг
- "Не про то".
- Участник не может делать или "будем надеяться".
- Задачи тренинга невозможно ни пронаблюдать ни измерить.
- Контент включает "наполнители", "это полезно знать" или псевдонаучные знания.
- Участник не может объяснить чему он научился в результате какого-то упражнения.
- Скучный.
А причём здесь авторский тренинг? Вы правы, — вообще ни при чём…
