Нелегко найти идеальный баланс в качестве менеджера. Вы хотите быть "хорошим парнем", великим руководителем, который заботится о счастье, работоспособности и здоровье своих сотрудников. Но вам также необходимо контролировать деятельность команды, а это иногда требует конструктивной обратной связи, которая далеко не всегда положительная.
Почему нам трудно дать отрицательную обратную связь?
Руководителям сложно давать отрицательную обратную связь, потому что в коммуникации от человека к человеку нелегко указать на чьи-то недостатки открыто, несмотря на наш статус или должность. К счастью, есть способы облегчить этот процесс. Согласно одной статье в Forbes, мы ненавидим давать отзывы, потому что мы беспокоимся о реакции другого человека: что, если он рассердится? Что, если он заплачет? Что, если она скажет мне, что я идиот? Что, если он разозлится и начнёт обвинять меня? Но следует помнить, что в любом случае сотрудники надеются на рост, поэтому им нужны ваши отзывы: и хорошие, и плохие. Поэтому лучше концентрируйтесь на том, как вы говорите, а не что вы говорите.
5 простых советов предоставления отрицательной обратной связи
Укрепите доверие
То, как проходит сеанс обратной связи, зависит не только от отношений, которые у вас есть с вашим сотрудником. Если вы разработали прозрачные, основанные на доверии отношения с вашей командой, то они легче воспримут негативную обратную связь. Они поймут, что вас это тоже беспокоит. Думайте об этом так, будто бы ваш лучший друг говорит вам, что ваша новая стрижка вам не подходит, и вы (надеюсь) не рассердитесь, потому что знаете, что его критика из лучших побуждений. С другой стороны, если бы к вам подошёл незнакомец и сказал бы те же слова, вам бы точно это не понравилось. Поэтому, когда существуют взаимное доверие и признательность, обратная связь будет происходить спокойно и легко.
Не переходите на личности
Вместо того, чтобы сосредоточиться на личности вашего сотрудника, сосредоточьтесь на его поведении. Например:
Личность: "Вы непродуктивны и дезорганизованы".
Поведение: "Я вижу, что ваша рабочая нагрузка немного сложна, поэтому я думаю, что мы могли бы поработать вместе над определением приоритетных задач и распределением ответственности. Как вы на это смотрите?"
Этот подход, ориентированный на поведение, не только не атакует личность вашего сотрудника, но также показывает, что вы хотите помочь. Кроме того, он заканчивается вопросом, который спрашивает его мнение. Поэтому вы можете быть уверены, что ваше высказывания не вызовут негативную реакцию. Обратите внимание, что при вашем замечании важно подчеркнуть пути решения. Это отвлекает от ограниченности проблемы и вносит некоторую положительную ноту. Тогда вы сможете смотивировать, а не демотивировать свою команду. Наряду с заявлением проблемы, предложите решение.
Выражайте искреннюю похвалу
Здесь мы имеем в виду не дежурный сэндвич-комплимент, когда предложение выстроено по принципу похвала + замечание + похвала. К этому методу сотрудники быстро привыкают и воспринимают его как вынужденный комплимент. Ваша команда нуждается и заслуживает искреннего признания за работу, которую они выполняют. Будьте конкретны с вашей похвалой. Говорите им о том, что они преуспевают, расскажите, что конкретно вы нашли впечатляющим в их работе.
Сэндвич-комплимент: "Мы очень рады, что вы в нашей команде… но нам действительно нужно, чтобы вы сосредоточились на своих презентационных навыках… однако, в целом вы отлично справляетесь".
Искренняя похвала: "Я очень впечатлен работой, которую вы сделали в X-проекте. Я также получил отличные отзывы о вашей работе от членов команды/клиентов, говорящих о том, что…"
Сотрудники почувствуют, что им выражают искреннюю похвалу, и в случае замечаний они будут быстрее исправляться, чтобы снова получать такую позитивную поддержку.
Спросите о своей работе
У великих лидеров есть сопереживание, достаточно, чтобы они оказались в подобной позиции уязвимости. Вот почему важно обратиться к своим сотрудникам за отзывами о вашей работе. Разумеется, для сотрудников также не всегда легко дать конструктивную критику или отрицательную обратную связь руководителю. Но предлагая им такую возможность, вы вносите предположение, что никто не идеален, нам всем необходима работа над собой, а возможность прогресса всегда есть. Разве это не правда?
Спросите, слушайте, потом говорите
Никто не любит быть носителем плохих новостей, поэтому вместо того, чтобы рассказывать своим сотрудникам, где им нужно улучшить работу, начните с вопроса о том, как они относятся к определённой ситуации. Например:
Отрицательное заявление: "Иван, я хотел обсудить вашу последнюю сделку. К сожалению, это было не так сильно, как хотелось бы".
Вопрос: "Иван, как вы считаете, вашу последнюю сделку можно назвать успешной?"
Сотрудники, как правило, знают, когда их работа не является сильной. Подобный вопрос даёт им возможность владеть ситуацией и составить представление о собственных ошибках. Это способ уменьшить отрицательную обратную связь. Пусть сотрудник сам скажет о своей ошибке, а затем вы с уважением согласитесь и направите его к решению вопроса.
