Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность и стремление к инновациям. Самое интересное, что все эти составляющие также могут влиять на мотивацию, как и она на них. Все вместе они представляют некий цикл. Все это влияет не только на вход (что входит в производство), но и на продукцию компании (что производится). Более высокое качество ввода приводит к более высокому качеству вывода, и все начинается с мотивации. Мотивированные сотрудники ценны для организаций, потому что они вносят наибольший вклад в работу. Чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководители должны понимать, как работает мотивация и откуда она возникает. Рассмотрим основные типы мотивации, и как они работают.
Внешняя и внутренняя мотивация
Простой способ понять внешнюю мотивацию — это нечто внешнее, которое вы получаете за выполнение задачи, например, зарплату. Внутренняя мотивация может рассматриваться как нечто внутреннее, которое заставляет вас выполнять задачу, например, творчество.
Тем не менее, внутренняя мотивация также связана с вознаграждением. Разница между внешней и внутренней мотивацией заключается в том, как вознаграждение соотносится с задачей. Вознаграждения, которые не имеют никакого отношения к задаче, являются внешними мотиваторами, а награды, которые выходят из задачи, являются внутренними мотиваторами. Например, с одной стороны, человек делает задание, чтобы заработать зарплату. Зарплата является внешним вознаграждением, поскольку оно напрямую не связано с задачей хозяйственной деятельности.
С другой стороны, человек создаёт новый рецепт. Употребление пищи после её приготовления является внутренней наградой, потому что это прямой результат от его деятельности (приготовления пищи). Хотя внешняя мотивация является необходимой частью работы (каждый должен зарабатывать на жизнь), внутренняя мотивация также очень важна на рабочем месте.
Важность внутренней мотивации на рабочем месте
Внутренняя мотивация оказывает более сильное влияние на вовлеченность и производительность сотрудников, чем внешняя мотивация. Harvard Business Review (HBR) цитирует исследование по мотивации Юна Джика Чо и Джеймса Перри, который обнаружил, что:Вовлеченность сотрудника в 3 раза больше зависит от внутренних мотиваторов, чем от внешних.
HBR также приводит анализ Эдварда Дечи и его коллег, который показывает, что внешняя мотивация может даже отрицательно повлиять на внутреннюю мотивацию. Внутренняя мотивация уменьшается, когда сотрудникам предлагают внешние награды. Результат работы сотрудника напрямую зависит от того, что происходит внутри него. Внутренняя мотивация — это то, как ваши сотрудники развиваются как профессионально, так и лично. Мотивация на работе напрямую связана с личной мотивацией и развитием. Поэтому менеджеру необходимо знать, что движет его сотрудниками.
"[Сотрудники] хотят быть вовлечёнными и мотивированными, делая работу, которая чувствует себя значимой и максимально использует их таланты и сильные стороны". — Отчёт Gallup's 2017
По большому счету, внутренняя мотивация — это чувство цели. Сотрудники хотят ощущать свою причастность к чему-то большему, чем они сами. Наблюдение за тем, как их работа способствует достижению больших целей компании, помогает сотрудникам понять важность того, что они делают.
"Современная рабочая сила хочет работать, чувствуя себя значимой. Они должны чётко видеть, как их роль способствует успеху их команды и организации. Когда у сотрудников есть это чувство целеустремлённости, их вовлеченность растёт". — Доклад Gallup's 2017
Как повысить мотивацию сотрудников в их повседневной жизни
- Поощряйте принятие рисков и предотвращение сбоев:
- Не попробуешь — не узнаешь. Сделайте это мантрой команды и поддержите сотрудников в попытках новых подходов и экспериментальных проектов. Предоставление сотрудникам этой свободы также поможет выстроить доверительные отношения. Ищите возможность обучения в каждом провале и напоминайте вашей команде, что неудачи являются естественной частью прогресса.
- Сделайте целевую настройку команды:
- Сотрудники хотят видеть, как их роль способствует целям команды и компании, но переходите на следующий уровень, вовлекая их в установление этих целей. Проводите с сотрудниками мозговые штурмы и планируйте крупные инициативы совместно. Таким образом вы дадите им понять, что их вклад очень важен.
- Развитие как лично, так и профессионально является важной частью внутренней мотивации, поэтому поощряйте и то, и другое. Организуйте ежемесячные семинары, проводимые разными сотрудниками в своей области знаний или личных интересов, чтобы поощрять культуру обучения.
- Признание хорошо выполненной работы может значительно повысить мотивацию сотрудников. Признайте успехи и создайте пространство для сотрудников для обмена признанием, будь то фото на офисной доске или несколько строк на корпоративном сайте.
- Чувство командного духа может значительно повлиять на мотивацию ваших сотрудников. Планируйте время от времени большие мероприятия по командообразованию, например, посещение квестов, летние пикники, семейные праздники, корпоративы.
- Как мотивировать сотрудников по конкретным задачам:
- Вы можете обеспечить мотивационную среду и культуру для своей команды, но даже мотивированные сотрудники иногда нуждаются в толчке при выполнении некоторых задач. В этом случае им просто нужна помощь. Существуют разные причины, по которым сотрудник может быть немотивированным.
- Иногда у сотрудников нет мотивации, потому что их фокус слишком узкий, или им необходимо посмотреть на ситуацию под другим углом. Поговорите со своими сотрудниками о том, как текущая задача способствует достижению больших целей команды и всей компании, что она даст? Найдите что-то такое, чего можно было бы ожидать, когда задача, которую они решают, завершена.
- Сотрудник может быть немотивирован для выполнения задачи, поскольку она не входит в его прямые обязанности. Покажите им, как задача может быть учебным опытом и возможностью для роста. Постарайтесь назначать такие задачи на основе интересов сотрудников.
- Предоставьте возможности для роста и развития.
- Признавайте успехи, и большие и малые.
- Способствуйте дружбе между сотрудниками:
- Если у вашего сотрудника туннельное видение.
- Если ваш сотрудник вышел за пределы своих обязанностей.
- Если ваш сотрудник застревает в рутине.
С другой стороны, если задача — это что-то повторяющееся и утомительное, что сотрудник устал. Опять же, возможно, нужно ему напомнить, почему это важно. Как вы это сделаете, это зависит от цели задачи. Покажите сотруднику положительное влияние результатов его работы на протяжении времени. Предоставьте данные, связанные с заданием, или поделитесь рекомендациями, которые показывают, насколько клиенты ценят эту работу.
