Итак, вы приняли решение, что надо обучить сотрудников. Понимаете на уровне интуиции чему, но более чётко сформулировать свою концепцию не в состоянии, да и некогда. Надо пригласить нескольких тренеров — поговорить с ними и тогда придёт решение чему точно обучать и кого из тренеров выбрать. И вот вы приглашаете одного тренера за другим, общаетесь, выбираете, думаете. В результате, вы или осторожно с опаской выбираете тренера, или решаете отложить обучение до лучших времён.
Почему? Потому что при выборе тренера существует несколько опасений. Первое — выберем не компетентного тренера и сотрудники ничему, не научившись, ещё и останутся не довольны. Второе — тренер даст или слишком мало и эти знания не дадут эффекта, или дадут слишком много — сотрудник завысит себе оценку, попросит повышения или уволиться. Как быть в этой не лёгкой ситуации выбора? Стоит ли вообще проводить это обучение? Как выбрать тренера? Как понять, что тренинг или обучение было эффективным?
Давайте разберёмся. Первое — стоит ли проводить обучение? Конечно, стоит. Если в вашей голове возник этот вопрос, значит, вы ищите выход из ситуации, которая перестаёт вас устраивать. Пока ситуация ещё не критична, необходимо начать обучение. Но, как правило, решение затягивается и часто к тренерам обращаются уже, когда проблема серьёзная.
Например, менеджеры не выполняют план из месяца в месяц и цифры уменьшаются. Руководитель, посмотрев на эти цифры, хочет получить от тренера мгновенный результат, например такой, что за один месяц продажи выровняются. Или, надо переучить сотрудников для выполнения смежного функционала. Обучать начинают, когда уже сотрудники пытались его выполнить несколько месяцев, и уже сделали столько ошибок, что привело к резкому падению прибыли в целом. Поэтому обучать стоит, и начинать надо, когда вы в первый раз задумались об этом. Второе — как выбрать тренера. Тренеры все разные с разным уровнем сознания, навыков и понимания бизнес-процессов. Очень много вопросов по поводу компетентности тренера. Тренер должен быть с большим багажом практических кейсов или с учёной степенью, тренер обязан иметь только положительные отзывы или прожить какой-то провальный проект, а потом сделать успешным проект и т.д. На самом деле — важно найти своего тренера. Для кого-то важны регалии и количество сертификатов, значит, ему стоит выбрать такого тренера. Кому-то важен — самородок — самоучка, который прошёл путь, как говориться, "от сохи до тренерства". Кто-то ищет тренера и бизнесмена в одном лице. Здесь важно учитывать, что каждый человек имеет свой опыт, свой словарный запас, свои ценности и важно выбрать тренера, который будет говорить на твоём языке, но при этом стать для вас авторитетом. Потому что именно твой тренер даст тебе наибольшие результаты, так как ты будешь его слышать, а значит, будет слышать и вся твоя команда. Для того, чтобы это выяснить — с ним надо поговорить. Компетентный тренер будет только за предварительную встречу. Почему? Потому что ему самому надо выяснить ваши запросы, вашу ситуацию и понять — действительно ли он может помочь.
И такой тренер будет на встрече задавать следующие вопросы: как вы поймёте, что тренинг прошёл удовлетворительно? Что должно, по вашему мнению, произойти с сотрудниками после тренинга? Какой эффект тренинга устроит вас? И т.д. Ему это даёт понимание, насколько в его компетенции вам помочь. Также важна его самопрезентация.
Она даст вам понимание следующих компетенций тренера:
- Умение чётко и структурировано говорить. Это означает, что также структурировано, по делу он будет давать материал;
- Умение презентовать себя с учётом ваших потребностей. Это значит, что он умеет качественно брать обратную связь и давать материал согласно запросам;
- Умение заинтриговать. Если он вас заинтересовал, значит, он сумеет заинтересовать и ваших слушателей.
- Быстро предоставить вам кейсы прошлых клиентов с такой же аналогичной задачей, и рассказать о том, как эти задачи были решены. Ваша задача — чётко обозначить критерии удовлетворённости тренингом. Они и будут ответом на ваш третий вопрос — о том, как понять было ли эффективным обучение.
И эти критерии могут быть следующие:
- Получение эмоции. Для участников важно получения эмоционального эффекта. Однако если обучение все — таки раздражает, то это относится к положительному эффекту по результатам обучения. Так как участник почувствовал зону роста, в которой ему необходимо развиваться.
- Изменение установок. После эффективного обучения у его участников начинается меняться установки по отношению к тем темам, которые были пройдены в процессе.
- Изменение поведения. У участников постепенно начинают меняться поведенческие навыки. Было одно поведение, а после тренинга начинают демонстративно напоминать о других установках.
- Результаты. Сложно измеримый критерий. Он может быть эффективно измерен в том случае, если были две группы, одна — обучалась, другая — нет. Только в этом случае есть возможность отследить их результативность.
- Сопоставление ценности информации по оценочной шкале от самих участников обучения. То есть насколько ценной была полученная ими информация. После того, как вы выбрали тренера и обучение было проведено, очень важно получить от тренера обратную связь. Это в ваших же интересах.
Профессиональный тренер вам обязательно расскажет о зонах роста ваших сотрудниках и даст рекомендации по их дальнейшему развитию. И здесь очень важно, в дальнейшем прислушаться к этим рекомендациям и начать их проводить в жизнь. Только в этом случае вы сможете закрепить пройденное, на тренинге и начать воплощать в жизнь те наработки и навыки, данные тренером.
