Современные рынки отличаются высокой конкуренцией и быстрой сменой условий. Технологии, которые работали вчера, сегодня потеряли эффективность.
Многие директора и владельцы бизнесов, оценив тренд, начали выделять отдельные бюджеты на обучение отделов продаж.
Как правило, подход к обучению проходит по одной схеме:
- Руководителю отдела кадров ставят задачу найти тренера по продажам.
- А руководителю отдела продаж — выделить тех менеджеров, кого отправят на учебу.
Как итог: тренера находят, и РОП направляет к нему лучших продавцов.
Такой подход не принесёт никакой практической пользы. И часто не возвращает вложений.
Как тогда обучать сотрудников и не терять деньги?
Для начала надо определиться, кого учим.
Например, новички. Обучение таких сотрудников позволяет максимально быстро повысить их эффективность, "подтянуть" до опытных продавцов в отделе.
Второй пул учащихся — это сотрудники с низким результатом. Так вы не только прокачиваете их навыки, но и работаете с их настроем. Вы показываете, что готовы развивать команду, повышая их мотивацию.
Обучать лучших есть смысл только в том случае, когда вы вводите новые продукты, которые влекут за собой смену привычных рынков сбыта, целевую аудиторию.
И то, в этой ситуации надо обучать весь отдел продаж, а не отдельных продавцов.
К вопросу, как учим и кто учит, тоже необходимо подойти крайне внимательно.
Тренинг по продажам, оторванный от вашего продукта, особенностей рынка и его болей и возражений принесёт пользу только менеджерам, изучающим продажи с "чистого листа", т.е. новичкам. Им нужны азы, теория продаж, базовые инструменты.
Если у вас не стартап, то тренинг должен быть адресным, построенным на вашем бизнесе. С особенностями ваших бизнес-процессов, продуктов, специфики клиентов их "болью" и возражениями.
Для этого тренер проводит предварительную работу по адаптации и привязке к особенностям вашего бизнеса. Также важен опыт самого тренера. Качество обучения от тренера-теоретика будет очень отличаться от практика.
Внимательно относитесь к выбору тренера, избегайте "инфоцыган", обещающих "золотые горы" за считанные часы.
Третий аспект обучения — формат. Самые распространённые форматы: лекция, тренинг, семинар, курс и деловая игра.
Самая эффективная форма — тренинги. Здесь сочетаются лекционные блоки и деловые игры, где на практике мы отрабатываем полученные знания.
Завершающий этап — итоговая аттестация менеджеров.
К сожалению, крайне мало тренеров, кто оказывает такую услугу.
Аттестация показывает не только уровень знаний учащихся, но и квалификацию тренера, поэтому ее, как правило, пропускают.
Мы же рекомендуем проводить её спустя 1–2 недели после тренинга. Так знания в головах менеджеров систематизируются и прочно войдут в работу.
И помните: если не начать применять знания, полученные на семинарах и тренингах, с первого же рабочего дня, то обучение прошло зря.
Именно поэтому в тренингах в обязательном порядке должен участвовать руководитель отдела продаж. Именно он после обучения должен контролировать сколько инструментов полученных на тренинге применяют продавцы, а сколько они упускают и почему.
Подходите внимательно к выбору тренера и тренинга и тогда обучение принесёт вашему бизнесу максимально пользу.
