Хороший руководитель — это сильный руководитель! Сильный Лидер — Сильная Команда!
Часто в работе с Лидерами я слышу вопросы — Я хороший руководитель или нет? На что могу рассчитывать дальше? Что качать, чтобы быть успешным? Как сделать команду более эффективной?
Это прекрасные вопросы, которые ведут к развитию. А что именно развивать Лидеру? Конечно же компетенции!
- Компетенции — это ориентиры движения и роста сотрудников в компании. Обычно модель компетенций строиться на основании стратегии и ценностей компании и состоят из нескольких навыков. Компетенции выделяют корпоративные (Soft) и профессиональные (Hard). В модели компетенции есть сквозные компетенции для линейных сотрудников/линейного менеджмента/топ менеджеров.
- Навыки — это не знания, это именно то, что человек умеет делать. Если он никогда не ставил задачу или не применял SWOT анализ в принятии решения, то компетенции нет, но точно есть другие, те которые он применяет.
- Уровень компетенций — есть разные шкалы в разных моделях (1/2/3; А/Б/С/D/E/F; проявлена/нет), но главное в шкалах все равно заложен уровень владения этой компетенцией.
Приведу пример Soft компетенций и навыков Лидеров одной из компаний (в основном все навыки очень близки, но названия компетенций могут отличаться):
Системность в решениях:
- Умеет делать глубокий анализ ситуации (причино-следственные связи, SWOT анализ);
- Вырабатывает системные решения;
- Выстраивает системную работу — с персоналом, процессами, собой.
Управление изменениями:
- Умеет системно внедрять изменения;
- Системно развивает себя и команду (ИПР);
- Готов к изменениям и может заранее подготовить людей к ним;
- Внедряет систему улучшений и сбора идей.
Управление людьми/командами:
- Эффективно ставит задачи;
- Подбирает индивидуальную мотивацию под людей и задачи;
- Умеет давать эффективную обратную связь;
- Применяет различные стили управления (в том числе коучинговый подход);
- Умеет оказать поддержку а сложных ситуациях.
Клиентоцентричность/сотрудничество:
- Проясняет глубоко потребности партнёров;
- Инициирует взаимодействие и поиск взаимовыгодных решений;
- Применяет разнообразные методы; аргументации (в том числе эмоциональные).
!Для того чтобы развиваться важно:
- Определить свою точку "В" в карьере и прописать критерии;
- Оценить свою точку "А" — определить свой уровень владения компетенций в данный момент (лучше через оценку с оценщиком);
- Составить ИПР план развития компетенций по зонам роста;
- Следовать намеченному плану и сверяться с ни регулярно.
?Отлично когда в компании есть HR и они могут помочь в оценке и планировании развития! А если нет таких в компании? В этом случае можно оценить свой уровень самому/ спросить у сотрудников и коллег обратную связь/ и пройти оценку у специалистов. А далее, когда есть оценки, то с помощью коуча/ментора подобрать развивающие действия!
О том какие развивающие действия можно применять расскажу в следующих постах!
У нас вы сможете пройти оценку по компетенциям и Карьерный коучингсоставить Индивидуальный План Развития (ИПР)!
? Поделитесь, вы проходили оценку по компетенциям? Как ощущения?
. 
