"Работать надо не 12 часов, а головой", — Стив Джобс.
Сколько времени вы тратите на собеседование с кандидатом?
Боюсь, что мало кто укладывается в "10–15 минут", чтобы увидеть результативного сотрудника.
Собеседования у многих проходят часами и на самом деле бывает жаль потраченного времени, когда в результате вы получаете не того кандидата, а то и сотрудника.
Предлагаю взглянуть, какие бывают варианты "растягивания" интервью, и решить, что с этим можно сделать.
Речь пойдёт о так называемых "плохих индикаторах". Другими словами — о таких показателях в поведении кандидата, в его ответах, которые очень сильно сигнализируют, что дальше продолжать разговор нет смысла.
Слишком много ненужной информации
Кандидат не отвечает на заданный вами вопрос, а вместо этого говорит много того, что не нужно. Это могут быть как обстоятельства личной жизни, рассуждения о состоянии дел в прошлой компании, известные имена в связи с персоной кандидата и т.п.
Суть "лишней информации" — она вам в данном конкретном случае не нужна.
Именно на таких кандидатов иногда уходит час и больше времени.
Вам необходимо контролировать общение. Возможно даже иногда прерывать
его словами: "Это очень интересно — то, что вы рассказываете. Но что вы можете сказать в ответ на мой вопрос?"
Много обобщений, мало конкретной информации
Иногда вы можете услышать от кандидата на вопрос: "Что было вашим результатом деятельности?" ответ: "Мы это сделали… Мы так решили…" Кандидат даже называет цифры и достижения.
Пожалуйста, добейтесь ответа на вопрос: "Что было именно вашим результатом? Что сделали вы для того, чтобы цель была достигнута?"
Если ответа нет — не обольщайтесь! Это точно не человек способный достигать результатов. Возможно, он был хорошим исполнителем и на самом деле помогал. Но это явно было не его идеей — как достигать.
Критика предыдущей компании, руководства
Всякое в жизни случается. Возможно, на самом деле на прошлом месте работы ваш кандидат столкнулся с вопиющей несправедливостью. Но посмотрите на несколько вещей:
- Если он долго работал там, где, как он считал, было "всё неправильно". Странно, что так долго он помогал компании, которая ему не нравилась;
- О прошлых разногласиях можно сказать по-разному.
Можно сказать: "Все они плохие, а я Бэтмен". А можно сказать: "Не сложилось… я не хотел бы вдаваться в подробности".
Мы с вами знаем, в чём причина критики. И критику кандидатом прошлого руководства трудно назвать конструктивной, т.к. "конструктивную" должен был бы услышать тот самый руководитель. Остаётся только вариант "критики" в значение "поиск и обнародование минусов с целью принизить объект".
Если вы наймёте этого кандидата, то скорее всего будете следующим человеком в его жизни, который "был неправ…"
Кандидат критикует ваши вопросы
Без комментариев. Если кандидат на момент найма себя так ведёт, то как же он себя будет вести, будучи сотрудником…
Кандидат не заинтересован в должности
Скучая, без желания отвечает на вопросы или совсем не отвечает. Не тратьте время. Если у него нет желания отвечать на ваши вопросы, нет стремления получить работу в вашей компании, откуда ж у него возьмётся желание производить в вашей компании?
Есть много "плохих" индикаторов. Здесь я перечислила те, которые чаще всех встречаются.
Надеюсь наши рекомендации полезны для вас.
До новых встреч.
С уважением к Вам и вашему бизнесу Ирина Малышева.
Компания "Малышев консалтинг".
