В 2019 году по данным Росстата из 67,1 млн. занятых работали на дому с использованием сети "Интернет" лишь 30 тысяч человек. В настоящее время, по оценке Министерства труда и социальной защиты РФ трудятся дистанционно более 4,5 млн. человек.
В быстроизменяющихся условиях не все работодатели были готовы к переводу сотрудников на удалённый режим работы, оперативно перевести работников в дистанционный формат взаимодействия смогли не все компании. Одним из препятствий стали проблемные места в Трудовом кодексе РФ, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.
По данным причинам с 1 января 2021 года вступит в силу Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях". Законодатели ввели понятие удалённой работы, приравняв её к дистанционной, определили несколько её видов и регламентировали порядок документального оформления. Не подлежало изменению правило о том, что дистанционной (удалённой) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через интернет.
Комбинированная дистанционная работа
В соответствии с обновлённой ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ, при комбинированной дистанционной работе сотрудник может выполнять трудовые функции, как на месте нахождения работодателя, так и удаленно.
Режим комбинированной дистанционной работы устанавливается в том же порядке, что и режим временной дистанционной работы — в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. В упрощённом порядке этот режим можно ввести точно так же — на основании локального нормативного акта.
Особенность комбинированной дистанционной работы в том, что правила организации и охраны труда на стационарном рабочем месте и в дистанционном формате различны. Особенности режима удалённой работы не распространяются на периоды работы в офисе.
Также новая редакция ТК предусматривает следующие виды — постоянная удалённая и временная работы. В первом случае — сотрудник трудится удалённо в течение всего срока действия трудового договора, во втором — удалённая работа осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, он не должен быть более 6 месяцев.
Перевод сотрудников на удалённую работу
В приоритете организационных задач при переводе сотрудников на удалённую работу — график работы сотрудников, перевод бухгалтерских программ в облачные сервисы с защитой конфиденциальной информации и каналов связи, а также способ коммуникации, обмена информацией и обратной связи. При данных условиях предусматриваются максимальные возможности электронного документооборота.
Помимо всего, в договоре с сотрудником должны быть прописаны возможность задействования ресурсов организации по месту выполнения работы — пользование техникой, оплата расходов на использование коммуникационных технологий. Если сотрудник получает от компании оборудование в пользование, то это условие прописывается в трудовом договоре. Если же сотрудник использует собственную технику и оборудование, то работодатель должен будет компенсировать ему амортизацию и накладные расходы.
Заключение, изменение и расторжение трудового договора о дистанционной работе
Заключить трудовой договор о дистанционной работе можно посредством обмена электронными документами. В качестве места заключения такого договора или соглашений об изменении определённых сторонами условий указывается место нахождения работодателя.
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя будет производиться на основании ТК РФ, а не исходя из условий самого трудового договора. Стоит отметить, что даже если в трудовом договоре прописаны только собственные причины для его расторжения, он все равно может быть прекращён по общим основаниям, установленным ТК РФ, что находит подтверждение и в судебной практике.
Дополнительно, в редакции нового законопроекта трудовой договор больше не будет являться основным документом о трудовой деятельности. Сведения о дистанционной работе будут заноситься в бумажную трудовую книжку сотрудника в обязательном порядке. В случае, если сотрудник отказывается от ведения бумажной трудовой, сведения о его переводе на дистанционную работу будут переданы ПФР в отчёте по форме СЗВ-ТД.
Обмен электронными документами
Важные изменения коснулись обмена документами. Так, из основных положений ТК РФ о дистанционных работниках нет упоминания об обязательном использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Вместо этого указано, что при обмене электронными документами могут использоваться любые способы, позволяющие определить лицо, отправившее сообщения. Например, можно использовать простую электронную (КЭП) или усиленную неквалифицированную электронную подпись (НЭП). Способы идентификации указываются в локальных нормативных актах или в трудовом договоре.
Если работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами в письменной форме, документы также могут быть направлены ему в электронной форме. Также законопроект увеличивает срок передачи работнику заверенных надлежащим образом документов, связанных с работой, с трёх рабочих дней со дня подачи заявления до пяти и отменяет обязательные заказные письма.
