Что важнее? Количество тренингов или качества специалиста?
Я давно заметила, что многие продающие специалисты посетив порой массу тренингов, прочитав массу книг, так ничего в своей работе и её результате не поменяли. Одной из причин является то, что им сложно применить узнанное. Не позволяют некоторые личностные особенности и установки. Поэтому мой подход заключается в оценке кандидата на должность продающего специалиста на степень развитости у него необходимых для успеха в продажах личностных качеств и компетенций. В его резюме мы можем увидеть 5, 7 или даже 15 лет опыта и массу обязанностей. Но это не означает, что он был успешным или будет им! Это не означает, что человек был результативен или им станет! Это не означает, что его и компании продажи росли или будут расти! Обращая внимание на исходную базу человека (качества и компетенции) мы сразу можем понять, стоит ли нам ожидать появление звёзд в отделе продаж или будет как обычно… Конечно, можно взять человека и без этого, но тогда придётся в него вложить огромнейшее количество усилий и не факт, что однажды они будут вознаграждены, особенно если у человека нет мотивации к изменениям. Кстати, это ещё одна из проблем, которая есть в компаниях — взяты сотрудники, которые не полностью соответствуют должности и нет методики их развития.
Что же важно оценить у потенциального кандидата "на золото"?
Помимо необходимых 11 личностных качеств, я выделяю 7 важных компетенций у продающего специалиста: позитивное мышление, ориентация на достижение результата, межличностное понимание, оказание или противостояние влиянию, ориентация на сотрудничество, богатое и аналитическое мышление. Грустный, хмурый, недовольный жизнью человек — не очень хороший кандидат на роль продажника. Если у него нет стремления достигнуть результата, особенно если мы подбираем сотрудника на роль активного менеджера, то ждать этого результата мы можем долго. Если он не понимает, что говорят и имеют ввиду другие люди, не слышит и не видит "подтекстов", то вряд ли он сможет эффективно распознавать потребности клиентов, да и однажды клиенты попросят его заменить или уйдут. Уметь работать с манипуляциями клиентов (которых особенно в период кризиса много) так же важно уметь. Быть ориентированным на сотрудничество, а не на доказательство того, кто тут прав (вы хотите продать или хотите быть правыми) — дополнительный плюс у сотрудника.
"Богатое мышление" — звучит компетенция возможно несколько странно, но именно в ней заключается ответ на вопрос будет ли продавец продавать товары и услуги со скидками или без, сможет ли продавать дорого и большими объёмами и работать на дорогих предложениях. Аналитическое мышление — редкая составляющая у продающих специалистов, но очень важная. Без неё весьма сложно повышать свою эффективность в работе.
Конечно, идеальных кандидатов мы вряд ли встретим. У всех есть свои нюансы и увидеть их на собеседовании более чем возможно. Однако, когда мы понимаем зоны развития у подающего обоснованные надежды сотрудника, то мы можем повысить его эффективность. Не случайно, что часть компетенций связано с мышлением. Продажи — это умение мыслить в первую очередь!
Я бы сказала, что оценка качеств и компетенций помогает найти действительно стоящего кандидата, не тратить время впустую (в том числе на долгие собеседования), не отдавать стратегически для компании важную должность в руки человека, который её заведомо не потянет/не вытянет. На собеседовании, ориентируясь на проявление качеств и компетенций возможного продажника, можно очень многое увидеть и сделать практически точный прогноз о том, как будет работать сотрудник с клиентами в дальнейшем. На основе это легко принять верное решение.
И вновь разыскивается… Да, тот самый, золотой
Причин постоянного розыска несколько:
- Профессия "менеджер по продажам" самая востребованная, но и самая "сложная" (тут же работать и думать надо, а это у нас далеко не все любят делать), "не престижная" (тут масса тонкостей, о которых стоит говорить и над которыми стоит работать каждой компании). По поводу престижности — очень интересно наблюдать как в компаниях иногда размещают отдел продаж. В формате "открытого" офиса в некоторых компаниях лучшие места отдаются бухгалтерии, а отделу продаж (а значит и клиентам) — то, что похуже. Сразу понятны ценности компании и расстановка приоритетов у руководства.
- В этой деятельности очень много ответственности и спроса, а вот возможности влиять у продающих специалистов на ту же работу логистов, производства, бухгалтера или юриста не всегда есть. В итоге порой получается ситуация, что продажи вроде как — есть, а денег по вине другого отдела — нет, а виноват — все равно продажник. Обидно…
- Руководство свои недоработки "сваливает" на продающих специалистов, не всегда отлаживает работу других подразделений, не всегда занимается маркетингом, в первую очередь им не платит своевременно зарплату, урезает зарплату или не платит вовсе, если вдруг они начинают хорошо зарабатывать, особо одарённые руководители "увольняют" талантливых продажников, чтоб не подсидели.
- Золото ищут постоянно.
Ошибка при розыске…
Основная ошибка разыскивающей стороны на мой взгляд это отрицание ответа "Деньги" на вопрос из серии: "Что для Вас важно в работе?" Продающий специалист может быть и должен быть ориентирован на зарабатывание денег! Если у него ориентации на деньги нет, как и здорового отношения к ним, то ожидать денег в продажах от него не стоит! Он будет прекрасным сервисным менеджером, великолепно общаться с клиентами, но продавать он — не будет!
Ошибка у разыскиваемых так же есть. Кандидаты на должность менеджера по продажам ориентируются на оклад, а не на процент. Мотивируют это тем, что им нужны гарантии. Но сами гарантий работодателю они никаких дать не могут. Ещё одно слабое место это то, что большинство думает, что продажник — профессия, которой не надо учится. Но разве олимпийский чемпион стал бы им, если бы не тренировался каждый день? Или разве мы пойдём на операцию к хирургу, который только 2–3 часа побывал на лекции, пусть и у профессора, или прочитал пару страничек из учебника по хирургии?
