Одно из важных качеств сотрудника, которое должно быть, в том числе и у продающего специалиста — это стремление к профессиональному развитию.
История
Читаю резюме. Александр пишет в графе "личные качества": "Люблю учиться". В разделе "образование" ничего кроме вуза не указано. На собеседовании задаю про данное противоречие вопрос. В ответ: растерянность.
Многие пишут резюме используя 2 замечательные функции в компьютере: копировать, вставить! Даже не задумываясь о том, а имеет ли это вставленное хоть какое-нибудь отношение к себе? Правда ли это? В итоге у соискателя та самая растерянность на собеседовании, а у работодателя ощущение, что его обманывают и держат за глупца. Сигнал не хороший — соискатель вообще не думает! В работе с клиентом будет то же самое со всеми вытекающими последствиями!
Другие пишут в резюме то, что положено. Где-то услышали, прочитали, поделился коллега: "Напиши это и сработает!" Уже получше, так как пытаются хоть как-то себя преподнести, хотя по-прежнему не озадачиваются вопросом: "А имеет ли это рекомендованное какое-нибудь отношение к себе?" Удивительное дело, знают, что это важно для работодателя, даже пишут про это, но… не делают реальных шагов в профессиональном развитии. А вдруг "прокатит", "авось не спросят", "повезёт"?
Третьи вообще про это ничего не пишут. Молодцы! Почему? Честные! Не любят учиться, вот и не пишут. Правда может быть они вообще про это не думают и им совсем неинтересно знать, что же хочет работодатель от своих сотрудников.
Четвёртые пишут не только про любовь к учёбе, но и приводят подтверждения: многочисленные курсы, семинары, тренинги. Смотрят некоторые менеджеры по персоналу и думают: "И зачем нам такой умный! Только и будет делать, что учиться!" Посмотрели, выкинули из списка кандидатов и забыли… Забыли про важную деталь — посмотреть на результат и достижения, профессиональный рост (обязанностей, зон ответственности и пр.), карьерный рост. В итоге возможно пропустили золотого продающего специалиста. А может побоялись его взять: "Больно умный, больно результативный, придёт тут революции устраивать!" Хотя достаточно было спросить такого кандидата: "С чего начнёте, если мы возьмём Вас на работу?" И если кандидат отвечает, что с начала займётся анализом и изучением того, что есть — это правильно. Каковы причины того, что это правильный подход к делу? Всё просто! Он изучает секреты успеха организации! Да! Даже если Вы 10 лет топчетесь на одном месте, у Вас есть секрет успеха! Какой? Вы не закрылись! Есть что-то что не позволяет Вам уйти с рынка, приводит раз за разом к Вам клиентов. И вот эту основу важно знать! Зачем её разрушать? Не надо! Её нужно усилить! Дополнить! Расширить другими инструментами и возможностями, которые органично вольются в компанию!
Стремление к профессиональному развитию — это не просто любовь к обучению. Речь идёт ещё и про изначальную лояльность к работодателю или конкретной компании. Если сотрудник заинтересован в работе, в работе в этой компании, достижении ею целей и задач, он будет повышать свой уровень не только для того, чтоб фактически, а не формально, соответствовать занимаемой должности, но и для того, чтоб предвосхищать будущие ожидания. Так же стоит отметить и наличие понимания у будущего сотрудника рыночной необходимости в совершенствовании своих знаний — технологии, в том числе и сбытовые, стремительно развиваются, конкуренция усиливается, разнообразие товаров растёт, потребительский спрос в некоторые временные отрезки или некоторых группах товаров снижается и т.д. Ещё одним немаловажным моментом является то, что стремление к профессиональному развитию фактически равно стремлению к успеху, результату. Очень сложно добиваться успеха в том вопросе или на том уровне, про который ты не особо что знаешь и не особое что делаешь, чтобы узнать! Более того, потребность в развитии одна из базовых потребностей человека.
Да, она часто блокируется некоторыми учителями, родителями, друзьями, работодателями, окружающей средой и т.д. Но!!! Кто бы что ни говорил и не делал, мы сами должны помнить и держать фокус внимания на том, что важно в первую очередь для нас! А развитие для нас имеет огромное значение! Это не только карьера, деньги, статус, возможности и перспективы, это ещё и качественно другие отношения с дорогими людьми, уровень и качество жизни, понимание сути и возможности выбора!
Чтобы понять присутствует ли стремление к профессиональному развитию у кандидата, нужно не только посмотреть резюме и выявить в нем противоречия или наоборот отсутствие последних, как я уже заметила ранее.
- Задать открытый вопрос: "Как повышаете свой профессиональный уровень?"
- Уточнить, когда соискатель был в последний раз на тренингах, семинарах.
- Внимание!!! Важный вопрос!!! За чей счёт учился? За свой или своих работодателей!
История
Провожу собеседование. Лилия имеет опыт работы торговым представителем 5 лет. Традиционно задаю вопрос про обучение. Лилия сокрушается: "Ни та, ни другая компания не обучали своих сотрудников. Я подходила к руководству в обоих компаниях, просила отправить на обучение. Но мне сказали, что, если только за свой счёт". Ни книг, ни видеокурсов, которых полно в Интернете и бесплатно, Лилия не читала и не смотрела! На вопрос о причинах этого, ответила: "Некогда! Да и работодатель вообще-то должен обучать сотрудников!"
Если работодатель хочет результата? А сотрудник не хочет?
Работодатель отказал, а сами ничего не стали делать! Стоит ли вкладывать в сотрудника, который сам не готов вкладывать в себя? Вряд ли! Это деньги на ветер! Спрашивайте у сотрудника посещает ли он за свой счёт какие-то другие тренинги, пусть даже не теме бизнеса, а, например, "кройки и шитья", личностного роста, массажные и пр. Не важно, какие тренинги он посещает (да хоть по тантре!), важно, что он вкладывается в своё развитие! Да, может быть он своё личное развитие видит по-другому, отлично от Вас! Но видит и что-то для этого делает!
Я не сторонница подхода, когда работодатель совсем никак не участвует в повышении профессионального уровня своих сотрудников, особенно отдела, который отвечает за поступление денег. Но и не сторонница пассивных в данном вопросе сотрудников!
Очень часто обучение сотрудников оплачивает компания. Да ещё и время выбирает такое, чтоб учился коллектив в рабочее, а не в своё личное. Что получается? Нарушение баланса "брать — давать", "цена — ценность". Если Вы или Ваши сотрудники не заплатили… временем, деньгами, чем — то ещё (доп. работой и т.д.), то нет ощущения ценности в полной мере, нет желания вернуть вложенное (так как ничего не вложили).
Я знаю компании, в которых сотрудники изначально бойкотируют любое обучение т.к., понимают, что работать по-старому после этого будет весьма сложно.
Я знаю сотрудников, которые приходят на тренинг, послушно кивают головой и даже активно говорят социально желаемое, но… после тренинга или в кулуарных беседах это все обесценивают, ведь иначе придётся что-то всё же внедрять (а ой, как не хочется показывать свою предыдущую неэффективность).
Я знаю людей, которые проходят тренинг, а потом заявляют: "Ну… это нереально! У меня не получится! Вот если бы у нас был другой товар (шеф, цена, офис, фэн-шуй…)!" и тем самым оправдывают своё бездействие.
Но причина все этого, ещё раз повторюсь, одна — они ничего не вложили! И самое печально… не хотят! Что же делать?
- Разносторонний подход. Предложить сотрудникам затраты на тренинг поделить — 50 на 50; 1 день — рабочий, 2 — их выходной; договор с обязательной отработкой в течении некоторого периода или полной оплатой тренинга при более раннем увольнении.
- Делательный подход. Принять участие в сборе группы, подготовке материалов, закупке необходимого оборудования, расстановки оборудования в тренинговом зале, в конце концов — полы помыть до и после тренинга. То есть вложиться действиями!
- Финансовый подход. Заплатить за тренинг не столько сколько в прайс — листе или программе тренинга указано, а столько сколько Вам за этот тренинг будет жалко (в общем, жаба будет душить). Вспомните… к дорогим вещам в Вашей квартире Вы гораздо бережнее относитесь, нежели к доставшимся на халяву или купленным за 3 копейки. То же самое и со знаниями, навыками.
- Инвестиционный подход. Обучайте тех, кто готов, хочет, желает, что-либо вкладывать в своё обучение, развитие, быть активным участников тренингового процесса! Мой опыт показывает — именно такие быстро двигают компанию вперёд!
Тогда при любых других причинах, Вы или Ваш сотрудник выжмете из тренинга все. Вгрызётесь в тренера, раздаточный материал, упражнения, будете ловить и записывать слова, потому что очень хочется вернуть своё, да ещё сторицей!
И ведь получится! Получится вернуть сторицей!
Помните, знания и опыт сотрудники унесут с собой и не стесняйтесь им говорить об этом! Некоторые из них ведь не стесняются требовать от Вас вложений в них, ничего не делая при этом сами!
Возвращаемся к нашим способам проверки наличия у кандидатов стремления к профессиональному развитию:
- Поинтересоваться какую профессиональную литературу человек читает.
- Какие профессиональные сайты и труды каких экспертов в этой области изучает в Интернете.
- Есть ли у соискателя любимый художественный фильм на тему продаж. Их огромное количество!! Советские (да!!!), российские, индийские (недавно смотрела, случайно нашла ссылку в Интернете, очень понравился), американские и др.
- Показать отрывок из фильма и спросить пришедшего человека о том, чему научился на его основе.
- Я, например, часто спрашиваю: "Какие техники, инструменты зацепили? Что понравилось?" Помните мой совет: вдавайтесь в детали, не останавливайтесь на первых вопросах, копайте глубже! А после положительного и конкретного ответа сотрудника, я уточняю: "Какие из них применяете в работе, жизни?" И после ещё одного положительного и конкретного ответа не останавливаюсь: "Какие результаты получаете?"
И заканчиваю тему описанием способов, помогающих к профессиональному развитию так и формированию стремления к нему.
- Копилка продающих фильмов, отрывков из них. Только они не просто у Вас должны лежать в какой-то электронной папочке. А было бы хорошо если бы раз в неделю сотрудники просматривали дома фильм (всё равно ведь что-то смотрят), а на планёрке Вы обсуждали техники, приёмы и создавали ещё одну копилку — "Банк техник и приёмов продаж". Как правило, увлечённый своим делом, своей профессией золотой продающий сотрудник подмечает техники продаж у коллег, конкурентов, когда сам выступает клиентом, друзей, в общении, фильмах, книгах и т.д. Так что не стесняйтесь рекомендовать сотрудникам посмотреть художественный фильм с присутствием в нем профессиональной темы. Или на планёрках можно коротенькие отрывки из фильмов смотреть, обсуждать, подмечая техники и приёмы. Это простое и достаточно увлекательное мероприятие позволяет развить в сотрудниках наблюдательность, умение прогнозировать развитие событий, расширять запас их знаний, делать ценностный выбор в пользу тех или иных инструментов, чувствовать себя увереннее.
- Будет хорошо, если в этой же копилке фильмов или в отдельной — будут мотивационные фильмы! Фильмы, которые зажигают, вдохновляют!
- Конечно же пригодится и такой инструмент как создание Вашей профессиональной библиотеки. Только не держите её на виду или не все книги из неё.
История
Елена — директор по продажам как-то пожаловалась: "Генеральный дал почитать весьма любопытную книжку по продажам с провокационным заголовком. Я без задних мыслей положила её на стол, а тут клиент. Разговор не клеится. Не могу понять в чём дело. Вдруг замечаю взгляд клиента — он смотрит на эту книжку и видно, что уже прочитал заголовок. Благо что он не сильно длинный и мелкий. Ни говоря ни слова, он встаёт и уходит. Подойдя к двери, оборачивается и гневно бросает: "Я не хочу, чтоб Вы на мне оттачивали эти приёмы! Найдите кого-нибудь другого!" Вот так я потеряла серьёзного клиента!"
История эта поучительна! Не храните библиотеку на видном месте и не раскладывайте у себя на столе книжки по продажам. По этой же причине, если к Вам приходят, приезжают клиенты, не рекомендую вывешивать сертификаты об обучении на стены. Им нужны не Ваши дипломы, а Ваши умения! А на стены лучше повесьте благодарности от клиентов, партнёров, награды, фотографии Ваших продуктов или услуг, или коллег!
- Так же полезным инструментом является разбор на планёрках тех или иных ситуаций с Вашими сотрудниками и клиентами, ситуаций произошедших, когда Ваши сотрудники сами оказались где-то в роли клиентов с последующей наработкой инструментов эффективного разрешения данных ситуаций.
- Поделюсь ещё одной хитрой техникой, но сделаю это на примере историй.
История
На одном из консалтинговых проектов ко мне подошла девушка — сотрудница отдела продаж и поделилась своей бедой: "Я не знаю, как сделать так, чтоб в этом регионе клиенты у меня начали покупать!" Я не стала думать за неё, предлагать ей решения, идеи и брать на себе её зону ответственности. Я посмотрела на внимательно и спросила: "Как ты думаешь, что ты можешь сделать для того, чтобы узнать?" Спустя год она возглавила отдел! Причиной повышения стал тот факт, что она с тех пор выполняла и перевыполняла план!
История
Знакомый коммерческий директор Станислав как — то ей поделился случаем. Пришла к нему много лет назад на собеседование девушка по имени Анжела. На вопрос о том, кем она видит себя через 5 лет, мечтательно сообщила: "Коммерческим директором!" Станислав любит амбициозных людей и не боится, что его подсидят. Он взял эту девушку на работу. В начале 2008 года, когда появились первые предвестники кризиса он помимо внедрения новых подходов к работе, изменил мотивацию. Через 3 недели Анжела пришла к нему на разговор с вопросом: "Как я буду зарабатывать? Надвигается кризис, а у нас ещё и изменения в мотивации…" Станислав не отмолчался: "Анжела, помнишь на собеседовании ты сказала кем хочешь быть через 5 лет? Прошёл уже год. В настоящее время у тебя есть всё для того, чтоб проявить себя как будущий коммерческий директор! Что ты можешь сделать в этой ситуации для достижения целей рабочих и личных?" С тех пор прошло уже 6 лет. Станислав вошёл в состав учредителей, работает над новым направлением в компании. Анжела по-прежнему работает менеджером в той же компании. Она хороший менеджер — ответственный, исполнительный. Такие тоже нужны! Но вопросов по мотивации, задачам компании и так далее больше никогда у неё не возникало.
Либо Ваш сотрудник воспользуется шансом и найдёт ответ на вопрос, либо…
Очень наглядным является конкурентная разведка под видом тайного покупателя, которую делают именно Ваши продажники! Они сразу столько всего замечают и понимают!!! В итоге и отделу маркетингу помогли и сами научились!
