Идеальный тренер. Как выбрать, чтобы не прогадать

Споры о том, каким должен быть идеальный бизнес-тренер, ведутся уже много лет. Наверное, с момента начала бурного роста рынка тренинговых услуг. BuroAkzent более 10 лет работает в сфере обучения и развития персонала и по долгу службы нам часто приходится отбирать тренеров для своих проектов. Каждый день нам на почту и в соцсетях приходят письма с просьбой рассмотреть возможность совместной работы от самых разных тренеров. И каждую кандидатуру мы тщательно рассматриваем, собеседуем, оценивая наличие тех или иных качеств. К тому же на переговорах наши заказчики также озвучивают пожелания, а иногда даже требования к предлагаемым специалистам.

Какими же качествами, навыками, знаниями должны обладать тренеры в современном мире?

Первое, что мы слышим от заказчиков, да и на что сами бессознательно обращаем внимание, это как тренер выглядит, как говорит и насколько он харизматичен. К слову сказать, до сих пор нет единого понимания термина "харизма", поэтому как её объективно измерить и оценить остаётся загадкой. Тем не менее, никто точно не хочет, чтобы его людей обучал скучный лектор, который с реальным бизнесом не имел дело уже лет 100. Всем хочется видеть живого, яркого, интересно излагающего материал консультанта. Соответственно делаем вывод, что одним из важных навыков в тренерской работе является навык публичного выступления. Однако у давно работающих тренеров бывает перекос в другую сторону. Прекрасные ораторы, у которых всегда заготовлен анекдот или история на любой случай жизни, из года в год они оттачивают своё мастерство в преподнесении любимой темы и в итоге плавно трансформируются в "говорящую голову". Первый раз группа слушает, конечно, открыв рот, второй — тоже, а вот уже пару занятий спустя заказчик неожиданно начинает понимать, что кроме получения "вау-эффекта" его люди как ничего не умели делать, так ничему и не научились.

Поскольку группы бывают разные по опыту и манере общения, тренеру периодически приходится иметь дело с зубатой аудиторией. Для того, чтобы проверить тренера на прочность на встречах заказчики проводят мини-ассессмент и просят рассказать о своём провале или "сложных" участниках, предлагают продать что-нибудь прямо на переговорах, провести демо-версию (что стало очень популярно в последнее время). Однажды на встрече я даже слышала просьбу "удивите меня чем-нибудь". Кстати, тренер удивил, и его взяли на проект, но с группой он не справился. К сожалению, не все подобные проверочные тесты дают полную информацию о профессионализме кандидата. Тем не менее, стрессоустойчивость, умение держать удар и оставаться доброжелательным в любых обстоятельствах — тоже далеко не последнее качество успешного тренера. Сама не раз была свидетелем того, как тренер вступал в борьбу с группой, а были случаи даже проявлял агрессию в ответ на покушение на его экспертизу. На мой взгляд, такое в работе тренера недопустимо. В основе нашего тренерского курса "Тренерское мастерство. Интенсив" лежит постулат о том, что тренер должен уметь работать из четырёх разных ролей: учителя, эксперта, модератора, партнёра. Отсюда же вытекают его тренерские умения и навыки.

Роль учителя предполагает владение методологией разработки и проведения учебных программ. Очень часто мы встречаем тренеров, способных вести одни и те же темы в неизменном виде. Ценность таких тренеров не велика. Рынок сейчас требует гибкости, адаптации, а чаще всего не просто адаптации, а разработки новых продуктов под актуальные на сегодняшний день задачи. И те, кто пытаются везде пролезть со своим старым багажом, остаются не у дел. Среди тренерове сть даже такая шутка: что бы тренер не вёл, все равно тренинг продаж получается. Но это у непрофессионалов, на наш взгляд. Одним из ключевых вопросов на отборе кандидатов в нашу команду является наличие опыта разработки разных программ и желание и умение разрабатывать методические материалы на любые темы.

Роль эксперта предполагает наличие узкоспециализированных знаний в той или иной отрасли. Наши заказчики из фармкомпаний, банков, страховых и промышленных сфер часто просят предоставить им для проведения обучения тренеров с соответствующим опытом и порой даже образованием. Например, для обучения врачей на последнем проекте был выбран тренер с медицинским образованием и терапевтической практикой. Кто-то скажет — перебор. Но иногда эти требования небезосновательны. Некоторые экспертные аудитории готовы воспринимать только тех тренеров, которые говорят с ними на одном языке, разбираются в специфических терминах, сами "порох нюхали".

Экспертность относится также и к теме обучения. На рынке полно специалистов с психологическим образованием, которые ни разу в жизни никем толком не поработали, а пытаются учить продавать, руководить, проводят стратегические сессии. Зачастую опытная группа очень быстро разоблачает таких горе-специалистов. Если мы говорим о внутренних тренерах, то во многих компаниях принято устраивать тренеру стажировку в бизнес-подразделениях, а уж потом допускать до обучения сотрудников.

Отбирая себе в команду кандидатов, мы стараемся учитывать бизнес-опыт потенциального тренера и всегда принимаем решение в сторону практиков, а не теоретиков.

Важное значение на тренинге имеет владение ведущим модерационными инструментами. Из роли модератора тренер организует процесс обсуждения, обмен мнениями, помогает клейстеризовать принятые решения, разработать экш-план и взять на себя ответственность за его выполнение. Ценным становится умение тренера не вмешиваться в процесс со своей экспертизой, не навешивать ярлыков, не встревать с непрошенным советом. Группа работает, а тренер только организует и поддерживает процесс. Сверхактивным и темпераментным тренерам это даётся нелегко. Ведь они уходят на второй план и их работа становится меньше видна, а для некоторых тренерских эго эта ситуация очень болезненна. Для проведения, например, стратегических сессий я бы советовала привлекать не харизматичных и ярких тренеров, а вдумчивых, уравновешенных, гибких и системных специалистов.

Партнёрская позиция отлично помогает работать с экспертной аудиторией. Здесь применимо правило, что тренер не должен быть умнее группы и у него не всегда должны быть ответы на все вопросы. Нашим консультантам порой приходится сталкиваться с руководителями самого высокого уровня и, конечно, в некоторых ситуациях их опыт намного глубже и основательнее. В этом случае тренер ни в коем случае не должен пытаться показать своё превосходство, а уметь на равных размышлять на тему, делиться своим взглядом на ситуацию, а также воспринимать чужой опыт.

Иногда при работе с запросами, мы видим у заказчиков тенденцию выбирать формат мероприятия раньше, чем сформулирована цель и желаемый результат. "Решили провести симуляцию, хотим какое-нибудь командообразование, надо что-нибудь драйвовое, чего ещё не было". В работе тренера очень важно за формой видеть содержание. Не увлекаться играми и упражнениями как таковыми, что часто свойственно молодым начинающим тренерам, а видеть их всегда в привязке к целям и задачам. Вообще сначала идёт понимание результата, а потом выбор форм и методов, и этот выбор должен быть адекватен. Вообще концентрироваться на результате, на мой взгляд, это одна из ключевых компетенций тренера. Без неё все остальные навыки и умения бесполезны и даже вредны.

В нашей компании немаловажным качеством является умение работать в команде. И хотя часто говорят, что тренерская профессия — это скорее удел одиночек, тем не менее в нашей компании часто встречаются проекты, где требуется обучить сразу несколько групп одновременно по одной программе. В этом случае ценным становятся умение не только разрабатывать программу, но и передавать её коллегам, сделать подобное профессиональное взаимодействие лёгким, приятным и эффективным. Не меньше умений требуется и тем тренерам, которые программу перенимают. Далеко не все специалисты способны работать по чужим планам, рабочим материалам, кейсам. Для этого требуется определённое усердие, желание разобраться, вникнуть, сделать материал "своим". На этом этапе сразу становится видно, кто халтурно относится, а кто действительно берет ответственность за процесс и результат. После такого опыта с некоторыми тренерами, к сожалению, приходится расставаться.

Добавлю ещё одно. В последнее время все больше начинаю замечать, насколько бесценно умение тренера видеть сильные стороны участника, давать обратную связь с опорой на то, что даст ему силы справиться и вырасти ещё больше. Недостатки, косяки и промахи бросаются в глаза прежде всего, и взрослому, уважающему себя человеку, конечно же, очень неловко оказаться в ситуации неуспеха, особенно на глазах у всей группы. В этот момент грамотная обратная связь тренера не только ободрит участника, но и вдохновит меняться, а неумелая может навсегда отбить желание не только участвовать в тренингах, но и учиться.

Для того, чтобы оценивать и развивать тренерские компетенции наша компания проводит ежегодный конкурс "Тренерское мастерство", который BuroAkzent организует традиционно весной уже 10 лет. Мы предлагаем всем желающим пройти несколько этапов отбора и показать своё мастерство. Сначала на заочном этапе кандидаты решают кейсы и пишут эссе, что даёт нам возможность оценить их интеллектуальный и образовательный уровень, кругозор и оригинальность мышления. На очном этапе, который проходит на T&D-фестивале, у конкурсантов есть возможность продемонстрировать фрагмент своей программы. Здесь оцениваются и навыки работы с аудиторией, и адекватность материала, и методологические особенности построения блока. Благодаря такому двухступенчатому отбору в финале остаются только те тренеры, которые обладают всеми необходимыми компетенциями.

Ну и напоследок, хотелось бы видеть в тренерах здоровую самокритичность. Ведь тренер — это человек, который должен находится в постоянном процессе саморазвития и уметь объективно смотреть на свои сильные и слабые стороны. На наш взгляд, в тот момент, когда тренер начинает считать, что он уже все знает, он перестаёт быть профессионалом.