Кого нанять на работу
Начнём наш второй урок. Сегодня мы разберёмся, как нанять людей, способных добиться целей вашей компании. Для начала расскажу одну историю.
Несколько лет назад одна моя знакомая, открыв фирму, взяла на работу нескольких сотрудников, в том числе одну девушку — принимать заказы, обзванивать клиентов и так далее — обычная офисная работа. Новая работница активно взялась за дело: дала рекламу фирмы в несколько газет, телефон звонил не переставая, новые клиенты приходили в офис один за другим. Хозяйка только радовалась. Через две недели девушка исчезла — на работе не появилась, телефон был вне зоны, домашний адрес, как выяснилось, неверен. А потом грянул гром. Оказалось, что девушка исчезла не просто так, а назанимав денег у остальных сотрудников и хозяйки, ещё хуже — прихватив с собой авансы, уплаченные клиентами, да ещё наобещав им с три короба того, что сделать фирма не могла, и не смогла бы сделать в принципе. Несколько месяцев после этого хозяйка пыталась "разгрести" наработанное той девицей, но ущерб — моральный и материальный — был так велик, что фирму пришлось закрыть и бизнесом с тех пор моя знакомая не занимается.
Как "вычислить" подобных людей и не стать их жертвой? Как сделать так, чтобы работа ваших сотрудников двигала вперёд и поднимала вашу фирму, а не тормозила и не разрушала ее?
Но можно ли поставить знак равенства между тем, как одет человек, и тем, как он будет работать?
К вам пришёл кандидат, и вы ведёте с ним собеседование. На что обращать внимание? Аккуратно ли одет? Да, это важно. Явные минусы так можно увидеть — вроде оторванного рукава или грязной обуви. Но можно ли поставить знак равенства между тем, как одет человек, и тем, как он будет работать? Вам приходилось видеть трудяг и мастеров своего дела, одетых скромно и даже небрежно? А одетых с иголочки высокомерных лентяев? Лично мне приходилось. И не раз (та девушка, нанятая моей знакомой, кстати, была и красива собой и хорошо одета).
Как держится? Как разговаривает? Это важно, но кандидат часто сильно волнуется, говоря с незнакомыми людьми, которые принимают решение о его будущем. Он может как не сказать о себе что-то важное, так и сказать неудачно и потом об этом пожалеть.
Профессиональные навыки? Это важно, но это тоже ещё не все, поскольку для некоторых должностей важны не только сами навыки, но и способность человека быстро их приобрести — чему-то научиться.
То есть все выглядит очень зыбко и неопределённо. Однако есть нечто вполне определённое, что вы можете применить в поисках кандидата на любую должность.
Критерий подбора персонала
В прошлом уроке мы говорили о цели компании, о важности этой цели. О том, ради чего компания создаётся и работает.
Чтобы достигать этой цели, компания должна производить продукт.
Это, на первый взгляд очень простое, а на самом деле — фундаментальное данное позволяет очень многое понять.
Кто-то скажет: "А у меня компания не производственная! У меня магазин. Где же мой продукт?" Продукт здесь — то, что имеет ценность для ваших клиентов. То, за что вашей компании платят деньги. Для магазина продуктом мог бы быть, например: "Довольный покупатель, купивший нужные ему товары и готовый покупать их здесь и впредь". Интересно звучит, правда? Продукт — довольный товаром покупатель, а вовсе не сам товар. И если вдуматься, то это именно так. Ведь если во главу угла поставить товар, забыв о покупателе, то может статься, что товар просто лежит на полке магазина, совершенно покупателю не нужный. Или по слишком высокой цене, или в неудобном месте, где его плохо видно и т.п.
Как же это связано с наймом персонала? — спросите вы. А вот как. Коль скоро существует общий продукт компании, то каждая должность должна вносить свой вклад в копилку продукта, то есть производить подпродукты, из которых и складывается в целом продукт.
И вот это — также фундаментальное данное, которое объясняет очень многое. Ведь нанимаете-то вы не просто человека, а работника на конкретную должность. И определяющим является то, насколько эффективно работник сможет производить подпродукт на своей должности. Важна именно продуктивность, то есть способность производить продукт. А уже как человек этого достигает — за счёт изначально высокого профессионализма или быстро всему учится, скромно он одет или по последней моде — становится второстепенным. И уж точно неважными становятся пол, цвет кожи и вероисповедание…
Приходилось ли вам видеть, как в магазине очереди у двух разных касс двигаются с совершенно разной скоростью? Кассовые аппараты — совершенно одинаковые. Товары — примерно те же. А вот девушки за кассами работают с разной скоростью. Одна — чётко, быстро, не делая никаких лишних движений. А другая — медленнее, да ещё заглядывая в какие-то справочники, да ещё оборачиваясь к другим кассиршам, чтобы что-то спросить. Да ещё лента вот застряла в аппарате! Все одно к одному! И смотришь, люди из второй очереди уже встают в конец первой, видя, что здесь их обслужат все равно быстрее. Видели такое? Я видел.
По продуктивности люди различаются очень сильно.
Если построить график, в котором по горизонтали расположить продуктивность, а по вертикали — количество людей с такой продуктивностью, то получится вот такая кривая.
Примерно 20% людей (правая часть графика) будут иметь очень высокую продуктивность. Они будут работать быстро, чётко и эффективно. Такие люди в компании делают 80% всей работы. Другим важным свойством этих людей является то, что, увидев какую-то проблему в работе, они сами, не дожидаясь команды начальства, её устранят. Если вы возьмёте такого человека на должность завскладом, то он, к примеру, обнаружив при разгрузке машины, что закончились поддоны, сбегает на соседний склад, займёт там несколько поддонов (или как-то ещё решит эту проблему) и разгрузит машину.
В середине графика находится примерно 60% людей. Они будут неплохо работать, хотя и не так быстро и эффективно, как те, первые 20%. Но проблемы в работе они будут решать, только получив указание начальства. Такой человек, если закончатся при разгрузке поддоны, будет просто сидеть и ждать. Когда начальство скажет, как решить проблему, он пойдёт и решит ее, выполнив указание.
Следующая группа — 17.5% людей. Их производительность ещё ниже, чем у предыдущей группы. Кроме того, с ними часто происходят разные проблемы и заморочки. Какое-то время с таким человеком даже все может идти неплохо, но затем с ним что-то происходит и начинаются опоздания на работу, травмы, а то и запои. Можно сказать, что для компании в целом и для их руководителей такие люди являются потенциальным источником неприятностей.
Последняя группа — это примерно 2.5% людей. Производительности здесь почти совсем нет. Зато проблем из-за этих людей будет — хоть отбавляй. При собеседовании такой кандидат может произвести прекрасное впечатление — он может быть хорошо одет, может улыбаться, говорить умные слова, быть быстрым и находчивым. Приняв такого "работника", вы обнаружите, что в компании стали происходить странные и скверные вещи. Могут начать уходить хорошие сотрудники, компания может терять клиентов, обороты, имидж. Резко ухудшится рабочий "климат". Причём, скорее всего, вы даже не сможете "схватить за руку" такого сотрудника. Он не будет вам грубить или опаздывать на работу. Но его реальные действия будут разрушительными. Другие сотрудники вокруг него начнут работать намного хуже.
Как нанять эффективного сотрудника
Таким образом, во время интервью нужно определить, к какой именно группе относится человек, и стараться принимать людей из первых двух групп и избегать двух последних. Как это сделать?
Есть специальная методика интервью, так называемое "интервью на продуктивность". Подробно мы рассказываем о ней и учимся применять её практически на наших семинарах.
Суть методики в том, чтобы определить, как шли дела у этого человека в прошлом и как идут сейчас, на его предыдущей работе. Если человек охотно рассказывает о своих успехах, если они действительно были и есть (проверьте!) — это хороший признак. Кроме того, попросите у кандидата телефон его предыдущего работодателя. Так и скажите, что хотите навести о нем справки, дав понять, конечно, что не будете звонить без ведома самого этого человека. Человек, которому нечего скрывать, и у которого была хорошая продуктивность, охотно даст вам номер телефона. Если же у человека были проблемы на предыдущей работе, он может или отказаться дать телефон или начнёт увиливать под разными предлогами. Тогда это точно не ваш сотрудник.
Помните, в первом уроке мы говорили о цели компании? Так вот, используйте свою цель, ознакомьте с ней кандидата. Если он согласен с вашей целью, это хорошо. Если сразу нет — это не ваш сотрудник. Если сомневается, то, скорее всего, он тоже не ваш, потому что зачем сомневаться, если цель проста и понятна??
Конечно, в двух словах не расскажешь, технология найма — это огромный инструмент, освоить который — дело не одного дня. Однако есть достаточно быстрый и при этом эффективный инструмент, разработанный американским философом Л. Роном Хаббардом, под названием "Шкала Эмоциональных Тонов". Этот инструмент позволяет в кротчайшие сроки, определить эффективность того или иного сотрудника. Используя этот инструмент при собеседовании, Вы будете приятно удивлены результатами. Для знакомства с этим "оружием" я рекомендую посмотреть Видеокурс "Человеческий фактор в бизнесе". В этом курсе известный лектор Марина Грибанова рассказывает обо всех нюансах этого убойного инструмента.
версия для печати
