Практикоориентированная информация для руководителей многопрофильных компаний!
Приведу обоснование, опираясь на цитату А. Эйнштейна: "Невозможно решить проблему на том же уровне, на котором она возникла. Нужно стать выше этой проблемы, поднявшись на следующий уровень".
Практика показывает, что:
- Традиционные методы (лекции, семинары, стандартные тренинги) не работают, потому они остаются на том же уровне, не помогая участникам подняться выше.
- Лекции просто передают информацию, но не меняют способ мышления. Семинары могут включать частичное обсуждение, но они все ещё ограничены текущим уровнем понимания участников. Стандартные тренинги часто фокусируются на навыках, а не на системном мышлении.
- В контексте многопрофильной организации проблемы чаще всего связаны с разобщённостью подразделений, разными целями, коммуникационными барьерами. Традиционные методы не способны учитывать системные связи между отделами, не помогать руководителям видеть общую картину.
- Стандартные подходы не развивают способность видеть проблему с новой перспективы, не учат работать в междисциплинарной команде. Например, лекция о командной работе не заставит руководителей реально сотрудничать вне своих отделов.
- Такие методы не создают условий для глубокого личностного роста или изменения парадигмы. Они могут давать временные улучшения, но без трансформации мышления долгосрочные изменения не происходят.
- Традиционные форматы не обеспечивают достаточной практической работы или применения знаний в реальных ситуациях. Участники могут узнать много теории, но не научиться применять их в сложных, межфункциональных задачах.
- В стандартных тренингах не учитывается иерархия и статус участников. Топ-менеджеры могут не чувствовать себя равными, что мешает открытому диалогу, необходимому для преодоления барьеров.
Подробнее почему, традиционные методы обучения не позволяют участникам перейти на более высокий уровень мышления.
Основные аргументы:
Фокус на передаче информации, а не требующаяся здесь трансформация мышления:
- Лекции и стандартные тренинги ориентированы на "передачу знаний" (например, "правила взаимодействия сотрудников, в том числе различных подразделений","правила проведения совещания", "правила командной работы"). Однако проблемы командообразования в многопрофильной организации возникают из-за установок, стереотипов, разобщённости привычного мышления участников.
- Почему это не работает: Участники остаются на том же когнитивном уровне — "они как бы знают" о важности командной работы, но не умеют мыслить системно, и преодолевать функциональные барьеры на практике.
- Цитата Эйнштейна подчёркивает: решение требует качественного сдвига в восприятии, а не просто накопления (чаще бессистемной) информации.
Отсутствие системного подхода к анализу проблем:
- Семинары часто разбирают изолированные кейсы или навыки, не связывая их с общей стратегией компании. Например, обсуждаются конфликты между отделами, но не анализируются структурные системные причины (разделение KPI, отсутствие общих целей).
- Почему это не работает: Проблема возникает на уровне системных взаимодействий, а не отдельных инцидентов. Чтобы "подняться на следующий уровень", нужно научить руководителей видеть организацию как единую объёмную систему, то есть понимать и отслеживать, как решения одного подразделения влияют на другие.
Не развивают междисциплинарное сотрудничество:
- Стандартные форматы обычно сохраняют разделение по функциональным ролям (финансы, маркетинг, HR, решения различных конкретных задач).
- Участники редко взаимодействуют за пределами своих привычных "зон комфорта".
- Почему это не работает: В многопрофильной организации ключевые вызовы требуют кросс-функциональных решений. Чтобы "стать выше проблемы", руководители должны научиться совместно проектировать процессы, преодолевая свои отраслевые предубеждения.
Недостаток практической отработки и привязки к реальным задачам:
- Тренинги часто ограничиваются теоретическими упражнениями, часто не связанными с текущими вызовами компании.
- Почему это не работает: Цитата подразумевает, что решение требует новых действий на новом уровне. Без работы над реальными междисциплинарными проектами (например, оптимизация цепочки поставок услуг и/или товаров, логистики) навыки командной работы остаются абстрактными и быстро угасают.
Сохранение иерархических и статусных барьеров:
- Форматные семинары и тренинги не устраняют неравенство статусов: топ-менеджеры могут пассивно слушать лекции, но не вступать в открытый диалог.
- Почему это не работает: Проблемы командообразования усугубляются "властными дисбалансам". Чтобы "подняться над проблемой", необходима "равнозначная среда" для обмена мнениями — например, через фасилитационные сессии, где каждый голос одинаково значим.
Краткосрочность и отсутствие посттренингового сопровождения:
- Даже самые вдохновляющие сессии быстро забываются без закрепления результатов (внешняя мотивация держится менее месяца — максимум).
- Почему это не работает: Долгосрочные изменения требуют устойчивого сдвига в осознании проблем и соответствующего этому нового поведения. Разовые внешние "импульсы" здесь бесполезны!
- Цитата показывает что на "процесс роста" — можно повлиять через регулярные: рефлексию, адм.поддержку и адаптацию новых прогрессивных подходов.
Игнорирование культурных различий подразделений:
- Многопрофильная организация состоит из "субкультур" (IT, продажи, услуги, производство), которые по-разному воспринимают цели и риски.------Стандартные тренинги не адаптируются к этим различиям.
- Почему это не работает: Чтобы "стать выше проблемы", нужно интегрировать культурные особенности в единую ценностную рамку (например через адекватную Миссию Компании), а не навязывать бесполезные стандартные шаблоны.
- Традиционные форматы редко включают коучинговые элементы, помогающие участникам осознать собственные ограничения (страх потери контроля, неготовность делегировать).
- Почему это не работает: Личностные барьеры — часть "уровня", на котором возникла проблема. Без работы над собой руководители не смогут перейти на новый уровень взаимодействия.
Вывод. Рекомендации:
- Лекции, семинары и стандартные тренинги остаются на "уровне симптомов", не затрагивая корневые причины разобщённости.
- Для долгосрочных результатов требуется трансформационный коучинговый подход:
- Развивающий системное мышление;
- Создающий ресурсные условия для междисциплинарного сотрудничества;
- Связывающий системное обучение с реальными задачами (и миссией) конкретной организации;
- Поддерживающий и стимулирующий личностный рост участников.
Только так можно "подняться на следующий уровень" и решать ключевые проблемы командообразования в многопрофильных организациях.
"Эффективное управление компанией означает поддержание правильного баланса между её разнообразными потребностями и целями" "Эффективность — это делать вещи правильно; результативность — это делать правильные вещи", — Питер Друкер, "отец" менеджмента
